3 (1700)

2.    Ukierunkowanie techniczno-funkcjonalne. Wyraża się ono w zainteresowaniu techniczną, fachową stroną wykonanej pracy, z pominięciem jej aspektów kierowniczych. Człowiek o takim ukierunkowaniu unika stanowisk kierowniczych, a jeśli już zostanie powołany na szefa — nadal pociąga go w pracy jej strona profesjonalna, nie zaś organizacyjna. W grupie znalazło się najwięcej, bo aż 19 badanych.

3.    Ukierunkowanie na bezpieczeństwo. Pracownik powodujący się przede wszystkim potrzebą bezpieczeństwa i stabilizacji zwykle trzyma się przez całe życie jednej organizacji. Nie opuszcza jej dla sprawdzenia swych możliwości i szans gdzie indziej. W ten sposób za poczucie bezpieczeństwa płaci rezygnacją z nowych doświadczeń i możliwości. Nie robi też wielkiej kariery kierowniczej w macierzystym przedsiębiorstwie, kierowanie bowiem wymaga gotowości do podejmowania ryzyka. Oczywiście sam fakt długiej pracy w jednym miejscu jeszcze nie przesądza o przynależności do opisanego typu: decyduje tu istnienie nastawienia na unikanie niepewności związanej z własną przyszłością zawodową, szukanie przede wszystkim stabilizacji. Dlatego jeśli nawet osoba ukierunkowana na szukanie bezpieczeństwa zmienia niekiedy zakład pracy, to dokłada starań, by nowa praca była jak najbardziej podobna do poprzedniej.

Dominację nastawienia na bezpieczeństwo autor stwierdził tylko u 4 badanych, była to grupa najmniej liczna pośród pięciu wyróżnionych.

4.    Ukierunkowanie twórcze. W tym przypadku podstawowym motywem aktywności zawodowej jest dążenie do wynalezienia lub zorganizowania czegoś nowego. Do tej grupy należą wynalazcy, przedsiębiorcy dążący do wylansowania nowych towarów lub usług, wprowadzenia udoskonaleń w zarządzaniu, powołania do życia własnej firmy itp. Osoby należące do tej grupy różnią się rodzajem uzdolnień, lecz łączy je zaufanie we własne siły, przedsiębiorczość, wielkie zaangażowanie w swe dzieło, zdolność wpływania na innych ludzi, a także potrzeba autonomii, będąca głównym wyróżnikiem grupy opisanej niżej.

5.    Nastawienie na autonomię i niezależność. U 7 spośród 44 badanych stwierdzono dominację dążenia do niezależności i swobody osobistej. Ci wykształceni mężczyźni uważali, iż życie w ramach organizacji narzuca zbyt wiele ograniczeń i zbyt wiele stwarza powodów do irytacji, a także nazbyt ingeruje w życie prywatne. Szukali oni pracy dającej możliwie dużą niezależność. Większość z nich została konsultantami, jeden — profesorem uniwersytetu, inny — pisarzem, zadowalającym się skromnymi zarobkami. Autor zaznacza, że nie każdy, kto pełni aktualnie rolę doradcy, kieruje się opisywaną tu motywacją: nieraz traktuje to zajęcie jako etap przejściowy w dążeniu do kariery kierowniczej itp.

Ludzi tych łączy z grupą ukierunkowaną twórczo nie tylko potrzeba autonomii, lecz także chęć odczuwania, że to, co zrobili, jest ich własnym dziełem, zależy od ich osobistej kompetencji i pracy. Istotna różnica polega natomiast na tym, że ludzie nastawieni twórczo są zdecydowanie przejęci i zaabsorbowani jakimś dziełem czy przedsięwzięciem. „Poszukiwacze autonomii” nie żywią takich pasji, zabiegają oni przede wszystkim o swobodę i możność polegania na sobie. Nie zależy im specjalnie ani na robieniu pieniędzy, ani na karierze, nie przeżywają zawodu z powodu tracenia różnych szans, cenionych przez otoczenie. Średnie zarobki tej grupy były niższe niż w grupach pozostałych, najwyższe odnotowano w grupie ukierunkowanej na zarządzanie.

Warto przy tym zaznaczyć, że stosunkowo niskie w grupie autonomicznej zarobki i małe zainteresowanie karierą nie są przejawem słabości intelektualnej: właśnie ta grupa uzyskała najlepsze wyniki w testach uzdolnień. Mając na uwadze wartość przedstawionych wyników dla czytelników, zainteresowanych analizą własnego rozwoju zawodowego, warto przypomnieć, że zajmowane aktualnie przez kogoś stanowisko służbowe nie określa jednoznacznie typu podstawowego nastawienia. Może ono bowiem stanowić jedynie etap przejściowy w poszukiwaniu odpowiedniej pozycji lub kompromis między dążeniami a praktycznymi możliwościami wyboru.

Geneza wyróżnionych przez Scheina ukierunkowań nie jest w pełni jasna. Stwierdzono jedynie, że ojcowie osób ukierunkowanych technicznie byli na ogół bardziej wykształceni i zróżnicowani zawodowo niż ojcowie absolwentów odnoszących sukcesy w zarządżani-u. Ojcowie tych ostatnich byli lepsi od ojców grupy poprzedniej w robieniu interesów i karier kierowniczych. Istnieje tedy pewne podobieństwo synów do ojców w każdej z tych grup.

Wykrycie podstawowego ukierunkowania danej osoby w sferze kariery pozwala nie tylko przewidywać jej zachowanie, lecz także wyjaśniać przyczyny złych konsekwencji niektórych awansów, dokonywanych bez rozeznania lub uwzględnienia tych właściwości. J. Van Maanen w komentarzu do badań Scheina stwierdza, że jednostka może w pełni rozpoznać swe ukierunkowanie dopiero po podjęciu pracy (Van Maanen 1977). Jest to argument za ruchliwością zawodową człowieka na początku kariery, postulowaną przez B. Lievegoeda (1979). Autor ten podejmuje ten sam problem ukierunkowań zawodowych, co Schein, jednak w sposób bardziej ogólny. Lievegoed nazywa omawiane

85