DSC09247

Zofia Jacufcowlcz Skuteczny systom wynagradzania w firmie

Z tego punktu widzenia przy doborze metody wartościowania pracy trzeba rozważyć, czy;

•    doprowadzić do jak największej obiektywności wycen,

■ zmniejszyć pracochłonność wycen,

•    zapewnić względną obiektywność wycen przy umiarkowanej pracochłonności.

2.3. Kryterip różnicowania wymagań pracy

Przystępując do wyboru metody opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego, należy zapoznać się z wartościowaniem pracy. Ogólnie biorąc, wartościowanie jest metodą służącą do określenia wymagań danej pracy. Polega ono na: analizie poszczególnych czynności wykonywanych na stanowisku, wycenie danego stanowiska w punktach i zaszeregowaniu do odpowiedniej kategorii. Ostatnim etapem jest opracowanie złotówkowej tabeli płac.

Wśród różnorodnych kryteriów wartościowania pracy powszechnie stosowane są:

1)    złożoność pracy,

2)    odpowiedzialność,

3)    uciążliwość pracy,

4)    warunki wykonywania pracy.

Wymienione kryteria obejmują szeroki zakres trudności (wymagań) pracy i z reguły dzielone są na bardziej szczegółowe kryteria elementarne. Ich podział na kryteria elementarne oraz interpretacja, przeprowadzona z punktu widzenia różnych rodzajów czynności, omówione zostaną na przykładzie metody UMEWAP-95.

Według tej metody kryteria wartościowania interpretowane są następująco:

I. Złożoność pracy wyraża kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań na określonym stanowisku pracy. Kwalifikacje oznaczają: a zakres wymaganej wiedzy teoretycznej. Wiedza mierzona jest poziomem ukończonej szkoły (podstawowa, technikum, studia wyższe). Jest to najbardziej wymierne kryterium oceny pracy i z tego względu przypisuje mu się znaczącą liczbę punktów. W cytowanej metodzie UMEWAP-95 kryterium to nosi nazwę „wykształcenia zawodowego”, podzielone jest na 8 stopni obrazujących różnice wiedzy i zawiera najwyższą liczbę punktów; a niezbędne doświadczenie i umiejętności praktyczne. Doświadczenie oznaczać może pogłębienie wiedzy zawodowej, gdyż pracownicy w toku pracy zawodowej przechodzą różne szkolenia oraz rozszerzają wiedzę

flotdzlel_2

Metody oceny pracy. Taryfikator kwalUlkacytny

w toku samokształcenia, dostosowując sposób wykonywania zadań do wymagań współczesnej gospodarki. Oznacza ono również, praktyczną umiejętność wykonywania zadań, wprawę w wykonywaniu czynności danego stanowiska (wprawa dotyczy zwłaszcza stanowisk robotniczych).

W omawianej metodzie doświadczenie również jest wysoko punktowane i powiązane nie tylko z latami pracy, potrzebnymi do nabrania odpowiedniego doświadczenia, ale również ze złożonością pracy na danym stanowisku; czym trudniejsza praca, tym więcej punktów przyznaje się za praktyczną umiejętność jej wykonania;

•    szczególne trudności i wymagane umiejętności. W metodzie UMEWAP-95 za szczególne cechy złożoności pracy, wymagające oceny i opłacania, uznano: innowacyjność, twórczość - dotyczącą prac nowatorskich, które nie są określone reżimem technologicznym, wymagają pomysłowości i inicjatywy przy ich rozwiązywaniu; zręczność dotyczącą E prac, które wymagają szczególnej pewności ruchów lub zręczności manualnej, większej od występującej powszechnie; współdziałanie - oznaczające utrudnienia wynikające z konieczności wspólnego regulowania tempa pracy, oddziaływania na innych pracowników itp.

Te szczególne trudności często występują na różnych stanowiskach, jakkolwiek nie stanowią powszechnych cech pracy, są one też mniej wymierne od dwu pierwszych kryteriów. Z tego powodu przypisano im mniejszą liczbę punktów.

2. Odpowiedzialność. Pod hasłem odpowiedzialności zgromadzona została kolejna grupa kryteriów wartościowania pracy, bardzo ceniona przez pracowników i traktowana jako istotne wymaganie i uciążliwość pracy. Odpowiedzialność przejawia się w różnych formach. Za podstawowe, powszechnie występujące formy odpowiedzialności uznano:

•    odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy. Występuje ona na wszystkich stanowiskach pracy i zależy od tego, czy praca jest kontrolowana czy samodzielna; czy jej przebieg jest jednoznacznie określony reżimem technologicznym; czy skutki złego wykonania pracy są łatwo naprawialne. czy trudne do usunięcia;

•    odpowiedzialność za decyzje podejmowane na danym stanowisku pracy.

W tym kryterium elementarnym chodziło o podkreślenie trudności związanych z decyzją, która zależnie ou | n e 11 u ści uwzgf .-dnie.! | a rszy stkich aspektów pracy i przewidzenia    ^odejmow mych *b.^!Jań mwc

przysporzyć firmie znaczne korzyści lub straty. Ranga decyzji, a więc ich