DSC09260

Zofl* iacuko*tcł Skuteczny system wynagradzania w firmie

3.7. Składniki wynagrodzenia związane z wymaganiami pracy i jej efektami. Dodatek funkcyjny

Składnikami wynagrodzenia związanymi z wymaganiami pracy są przede wszystkim:

•    płaca zasadnicza.

•    premia,

■ dodatek funkcyjny.

Płaca zasadnicza stanowi trzon wynagrodzenia i służy do opłacenia podstawowych aspektów pracy, drugim ważnym składnikiem wynagrodzenia, służącym opłacaniu efektów pracy, jest premia. Znaczenie tych składników wynagradzania powoduje, że są one szczegółowo omówione w odrębnych rozdziałach niniejszej książki. Dodatek funkcyjny zostanie natomiast omówiony w tym punkcie.

Zadaniem dodatku funkcyjnego jest opłacenie odpowiedzialności pracy, związanej z kierowaniem pracownikami.

Dodatki funkcyjne w systemach płac przedsiębiorstw polskich powstały w okresie reformy lat 1972-1996, a więc nie stanowią długotrwałego składnika wynagrodzeń.

Dodatki te były wprowadzone w warunkach bardzo dużego spłaszczenia płac, powodującego niechęć do obejmowania funkcji kierowniczych, gdyż podwyżki w tabeli płac nie rekompensowały większej trudności i odpowiedzialności pracy. Praca na stanowiskach kierowniczych charakteryzuje się zwykle:

•    większą złożonością własnej pracy merytorycznej i związaną z nią odpowiedzialnością;

•    utrudnieniem związanym z planowaniem pracy podwładnych, koordynowaniem tej pracy, jej kontrolą oraz ocenianiem i motywowaniem pracowników;

•    odpowiedzialnością za pracę podległych pracowników.

Przed wprowadzeniem dodatków funkcyjnych dyskutowano, czy dodatki funkcyjne powinny opłacać całość utrudnień związanych z pracą kierowniczą, czy tylko odpowiedzialność za kierowanie pracownikami. Argumentowano, że kierownikiem zostaje specjalista o wysokich kwalifikacjach, który z tego tytułu ma odpowiednio wysoką płacę zasadniczą, którą będzie miał również po odejściu ze stanowiska kierowniczego. Przy tej koncepcji dodatek funkcyjny miał być ekwiwalentem za całokształt utrudnień na kierowniczym stanowisku pracy, a płace zasadnicze kierownictwa przedsiębiorstwa i czołowej grupy specjalistów byłyby równe.

Kontrargumentem w tej dyskusji było wskazywanie, że zasada t mrdnezno-ści tabeli płac sytuuje kierownictwo przedsiębiorstwa aa wierzchołku drabiny płac i zrównanie ich plac zasadniczych z płacami specjalistów oznaczałoby dalsze spłaszczenie wynagrodzeń zasadniczych i nadmierną rozbudową dodatków funkcyjnych.

W rezultacie utrzymano zasadę różnicowania stawek płacy ^T*^ta^^lr7^rj w powiązaniu z hierarchią stanowisk pracy, przy czym zasady przyznawania wysokości dodatku funkcyjnego uzależniono nie tylko od wielkości kierowanego pionu czy liczebności kierowanego zespołu, ale również od trudności i złożoności wykonywanej pracy, rodzaju produkcji, zakresu współpracy z innymi komórkami organizacyjnymi itp . zależnie od szczebla kierowania.

Uogólniając, można stwierdzić, że dodatek funkcyjny służy opłacaniu pracy kierowniczej, natomiast trudniejsza praca własna opłacana jest wyższą sówką płac.

Określenie, za co wypłacany jest dodatek funkcyjny , ma znaczenie nie tyfleo przy ustalaniu jego wysokości, ale również przy jego likwidacji i włączeniu wypłacanych kwot do płacy zasadniczej.

Przedstawimy teraz argumenty przemawiające za utrzymaniem dodatku funkcyjnego w systemie płac lub - za jego likwidacją.

Za utrzy maniem dodatku funkcyjnego przemawiać może:

przyzwyczajenie do tej metody opłacania pracy kierowniczej; | łatwość różnicowania płac kierowników w stosunku do innych stanowisk pracy oraz różnicowania stanowisk kierowniczych na różnych szczeblach kierowania;

możliwość swobodnego kształtowania płac kierowników' i znacznego podwyższania ich wysokości bez podwyższania tabel płac.

Przeciwko stosowaniu dodatku funkcyjnego przemawia:

ścisły związek kryteriów wymagań pracy, za które przyznawany jest dodatek funkcyjny z kryteriami, za które przysługuje płaca zasadnicza; stała wysokość tego dodatku, brak cech które powodowałyby zależność jego wypłaty od stopnia wykonywania pracy: wypaczanie wewnętrznej struktury płac przez zaniżone stawki płac zasadniczych i składniki wynagrodzenia liczone w procentach do płacy zasadniczej.