DSCN2274

XIV. Stres i wypalenie zawodowe pracowników socjalnych 261

•    stresory związane ze sposobem wykonywania pracy, np. praca w ciągłym pośpiechu, praca monotonna z powtarzającymi się identycznymi zadaniami prowadzącymi do rutyny, brak wyzwań, który ogranicza potrzebę kształcenia się i rozwijania umiejętności, nierytmicznośó przebiegu pracy, np. częste spiętrzenia pracy związane z konferencjami, realizacją programów profilaktycznych, praca w godzinach wieczornych,

•    odpowiedzialność za funkcjonowanie instytucji wynikająca z pełnienia funkcji kierowniczych,

•    stresory związane z rozwojem zawodowym - niezadowolenie z przebiegu kariery, brak możliwości dalszego rozwoju zawodowego, brak poczucia stałości pracy (umowa o pracę na czas określony lub zagrożenie zwolnieniem),

•    stresory związane z jednoczesnym funkcjonowaniem w pracy i poza nią, np. niemożność pogodzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami wobec rodziny i przyjaciół lub z rozwojem własnych pozazawodowych zainteresowań. zaniedbywanie którejś z wymienionych sfer (rodziny, przyjaciół pracy) lub realizowanie jednej sfery kosztem drugiej i towarzyszące temu stanowi chroniczne poczucie winy (M. Łoboda 1990),

•    niska płaca, brak nagród, niemożność decydowania o sprawach placówki, stresujące wydarzenia w pracy takie jak: kontrola, reorganizacja, przeprowadzka do innego budynku.

Wypalenie jest zazwyczaj efektem splotu kilku czynników pochodzących z różnych źródeł. Do rozwoju wypalenia przyczynia się nie tyle obecność jakiejś określonej cechy indywidualnej pracownika lub jego środowiska pracy co raczej niedopasowanie zawodowe występujące między pracownikiem a wymaganiami stawianymi mu przez środowisko pracy (Ch. Masłach, M. Leiter 1997). W historii psychologii pracy często podejmowano próby wyjaśnienia zachowania człowieka wykorzystując teorię współdziałania jednostki i środowiska. Jedną z koncepcji analizującą zachowania człowieka w pracy (na bazie interakcji między człowiekiem a środowiskiem) jest teoria przystosowania zawodowego R. Dawisa, L. Lof-qnista i D. Weissa. Podnosi ona pojęcie przystosowania zawodowego do rangi klucza wyjaśniającego wiele problemów związanych z pracą człowieka, takich jak: zadowolenie z pracy, rozwój kariery zawodowej czy choćby wybór zawodu. Teoria opiera się na założeniu, że cechy jednostki i cechy środowiska pracy powinny się wzajemnie uzupełniać, wychodzić sobie naprzeciw, powinna zachodzić między nimi specyficzna odpowiednio# (Z. Borucki 1977). Odpowiedniość ta zauważalna jest wówczas, gdy pracownik wykorzystując swoje możliwości realizuje wymagania środowiska pracy, a środowisko pracy z kolei, dysponując określonymi wzmocnieniami, zaspokaja potrzeby pracownika. Teoria ta w szczególny sposób zwraca uwagę na wzajemne dopełnianie się relacji między właściwościami jednostki i właściwościami środowiska pracy. Podobnie w rozszerzonej teorii wypalenia, Jłie dawca-biorca czy pracownik-kUent, lecz osoba-praca zawodowa i zachodzące między nimi relacje dopasowania przyjmuje Masłach za płaszczyznę

sygnałów świadczących o tym, że jego praca jest doceniana, lub odwrotnie - gdy czuje, że jego praca jest ignorowana. Ten rodzaj braku uznania dewaluuje wartość tak pracownika, jak i samej pracy. Inną formą złego dopasowania w zakresie .nagradzania" może być niedostateczne samonagradzanie się, będzie to np. brak Zadowolenia z efektów swojej pracy lub nieadekwatna ocena własnej pracy w sasg

analiz stresu zawodowego i procesu wypalenia” (S. Tucholska 2001, s. 26). Dopa- i sowanie między osobą i pracą zawodową rozpatrywane jest w sześciu obszarach: I obciążenia, kontroli, nagradzania, społeczności, sprawiedliwości i wartości. Do- I pasowanie w zakresie jednego lub wielu obszarów przyczynia się do osobistego I rozwoju jednostki, poczucia satysfakcji i większego zaangażowania się w pracę. I Brak dopasowania prowadzi natomiast do rozwoju wypalenia zawodowego.

Brak dopasowania w zakresie obciążenia jest rozumiany jako przeciążenie I lub niedociążenie pracownika. Przeciążenie pojawia się wtedy, gdy pracownik I musi wykonać wiele zadań w czasie, który nie wystarcza na ich wykonanie, lob I wtedy, gdy nie dysponuje wystarczającymi zasobami (wiedzą, umiejętnościami I narzędziami), by wykonać wyznaczone zadania. Wymagania przewyższające I możliwości pracownika mogą wyczerpać jego energię do takiego stopnia, że sks- I teczna regeneracja zasobów staje się niemożliwa. Szczególnym rodzajem przędą- 9 żenią jest sytuacja, w której jednostka wykonuje pracę niezgodną z własnymi I preferencjami. Poczude przeciążenia może więc się pojawić nawet wtedy, gdy 9 ilość wyznaczonych zadań mieśd się w granicach przyjętych norm. Jednak pn- I cownik w realizację zadań będzie musiał włożyć więcej wysiłku niż inne osoby 1 wykonujące tę samą pracę. Poczude niedociążenia powstaje natomiast, gdy jed- I nostka otrzymuje zbyt mało zadań do wykonania lub wyznaczone zadania w kem- I frontacji z jej realnymi możliwościami okazują się zbyt łatwe, albo też, gdy nie I zaspokajają ambicji pracownika. Ocena stopnia przedążenia również nastręcz* I w tej sytuacji wiele kłopotów, ponieważ zaangażowanie emocjonalne jest niemie- I rzalne i normy dotyczące zaangażowania są pojędem względnym. Niedopasowanie w zakresie obciążenia wiąże się bezpośrednio z komponentem wypalenia określanym jako wyczerpanie emocjonalne.

Złe dopasowanie w zakresie kontroli oznacza brak równowagi między odpo- I wiedzialnością, jaką pracownik został obarczony a możliwością samodzielnej* I podejmowania decyzji, dzięki którym miałby wpływ na organizację pracy w taki sposób, jaki uważa za najbardziej efektywny. Najprośdej sytuację tę możat Ą określić jako nadmiar odpowiedzialnośd połączony z niedoborem kontroli (wic- I dzy). Osoby obarczone zbyt wysoką odpowiedziałnośdą mogą doświadczyć kry-1 zysu w zakresie kontroli jak również w zakresie obdążenia. Ten rodzaj brak* I dopasowania wiązany jest z wymiarem wypalenia określanym jako poczucieH braku osiągnięć.

Złe dopasowanie w zakresie nagradzania dotyczy sytuacji, w której pracownik otrzymuje wynagrodzenie niewspółmierne do swojej pracy. Bardzo dotkliwy mc-że okazać się również brak wynagrodzenia społecznego. Poczude braku nagi*- I dzania społecznego pojawia się wtedy, gdy pracownik nie otrzymuje wyraźnydk J