DSCN2275

XIV. Stres i wypalenie zawodowe pracowników socjalnych 263

sunku do jej obiektywnej wartości. Zle dopasowanie w zakresie nagradzania łączone jest z wymiarem obniżonego poczucia braku osiągnięć.

Zle dopasowanie w zakresie tzw. społeczności dotyczy sytuacji, w których zaburzone są kontakty między jednostką a społecznością w miejscu pracy. Sytuacja taka powstaje wtedy, gdy pracownik, z różnych powodów, stracił kontakt z grupą lub też nigdy nie udało mu się tego kontaktu zbudować. Jednostki funkcjonują w społeczności i pracują najskuteczniej, kiedy mogą podzielić się swoimi radościami i troskami z osobami, które są przez nie łubiane i szanowane. Oprócz emocjonalnej wymiany i pomocy instrumentalnej, ten rodzaj społecznego współistnienia jest potwierdzeniem członkostwa osoby w grupie, a także potwierdzeniem własnej wartości. Niestety, sytuacja pracy (rywalizacja zawodowa, obawa o utratę posady) izoluje łudzi od siebie, albo sprawia, że kontakty między nimi bywają bezosobowe. Jednak tym, co najbardziej niszczy społeczność, są chroniczne konflikty w obrębie zespołu. Takie konflikty stają się źródłem stresu, wywołują uczucie wrogości, a tym samym zmniejszają prawdopodobieństwo wzajemnego wsparcia społecznego.

Niedopasowanie w zakresie tzw. sprawiedliwości związane jest z poczuciem niesprawiedliwej oceny w miejscu pracy. Sprawiedliwość odbierana jest przez pracownika jako wyraz szacunku społeczności dla niego samego i jego osiągnięć, a przez to jest jednym z ważniejszych źródeł poczucie własnej wartości. Wzajemny szacunek między ludźmi jest niezbędny do pełnego uczestniczenia w społeczności Poczucie niesprawiedliwości może pojawić się wtedy, gdy pracownik czuje się niesłusznie oskarżony, kiedy płaca wydaje się niewspółmierna w stosunku do włożonego w pracę wysiłku, kiedy nagrody lub awanse przydzielane są nieodpowiednio. Nieuczciwe mogą być również procedury rozstrzygania sporów czy rozpatrywania skarg, kiedy np. nie uwzględnią głosu obu stron zaangażowanych w konflikt Brak poczucia sprawiedliwości przyczynia się do rozwoju wypalenia na dwa sposoby. Po pierwsze, doświadczenie nieuczciwego traktowania wyczerpuje pracownika emocjonalnie, po drugie - niesprawiedliwość jest katalizatorem przyspieszającym rozwój depersonalizacji.

Niedopasowanie w zakresie wartości można nazwać konfliktem wartości. Chodzi tu o sytuacje, w których osoba ograniczona warunkami pracy musi robić coś, co jest nieetyczne, niezgodne z jej wartościami, coś czego nie zrobiłaby w sytuacji pozazawodowęj, np. aby sprostać wymaganiom pracodawcy, musi kłamać lub poruszać się na granicy prawa. Złe dopasowanie może również dotyczyć różnic między osobistymi pragnieniami pracownika dotyczącymi jego kariery a wartościami organizacji Jeszcze inną formą złego dopasowania w zakresie wartości może być zawieszenie pomiędzy kolidującymi wartościami organizacji. Przykładem niech będzie sytuacja, w której nie ma zgodności między wzniosłymi celami i misją organizacji a praktyką.

Znaczenie sześciu obszarów niedopasowania w życiu zawodowym poszczególnych pracowników jest różne. Osoby, które większą wagę przywiązują do nagród niż do wartości, bardziej dotkliwie odczują doświadczenie niewystarczającego

wynagrodzenia niż np. konflikt wartości. Inne odwrotnie - bardziej odczują np. brak akceptacji współpracowników niż niskie wynagrodzenie. Nie ma jasności co do tego, jak pracownicy tolerują poszczególne obszary niedopasowania. Tolerancja może zależeć zarówno od istnienia pojedynczego obszaru niedopasowania, jak i od układu pozostałych pięciu obszarów. Niektóre osoby mogą np. łatwiej tolerować przeciążenie, jeśli jednocześnie otrzymają dobre wynagrodzenie lub zyskają uznanie współpracowników i przełożonych. Wypalenie nie jest prostym efektem nałożenia się na siebie złego dopasowania w kilku obszarach rzeczywistości zawodowej. Analizowane komponenty niedopasowania określane są mianem „organizacyjnych poprzedników wypalenia” (Ch. Masłach, W. Schaufeli, M. Leiter 2001, s. 414). Pojawienie się ich zakłóca relacje człowieka z jego pracą, przyczynia się do narastania stresu, osłabia możliwość skutecznej walki z nim. a w konsekwencji, indukuje rozwój wypalenia zawodowego.

XIV.6. Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu

Historia badań nad wypaleniem zawodowym liczy sobie już ponad 30 lat. Niemal od momentu zidentyfikowania syndromu wypalenia zarówno naukowcy jak i praktycy starali się odpowiedzieć na pytanie - jak radzić sobie z wypaleniem zawodowym? Przegląd opracowań poświęconych profilaktyce wypalenia zawodowego pozwala uporządkować prezentowane tam strategie i podzielić je na dwie grupy: indywidualne i organizacyjne.

Strategie indywidualne - to wszystkie te działania, które pracownik podejmuje samodzielnie, aby zapobiec negatywnym skutkom stresu pracy. Powinny one przede wszystkim prowadzić do samopoznania pracownika. Osobie znającej i rozumiejącej swoje reakcje na trudne warunki pracy łatwiej będzie wybrać takie sposoby radzenia sobie z wypaleniem, które w pełni dostosowane będą do jej indywidualnych potrzeb. Samopoznaniu służyć będzie:

•    Poszerzanie wiedzy na temat stresu i wypalenia zawodowego. Warto czytać popularne książki i artykuły w prasie branżowej, mówiące o stresie i wypaleniu zawodowym, o jego uwarunkowaniach i sposobach radzenia sobie z nim, tak by coraz lepiej rozumieć to zjawisko.

•    Samoobserwacja polegająca na zapisywaniu informaqi o niepokojących objawach, czyli prowadzenie dzienniczka stresu. Dzienniczek stresu to rodzaj pamiętnika, w którym wykonujemy notatki na temat nowych lub powtarzają- . cych się objawów wypalenia. Chodzi o zapisywanie prostych faktów: „Czułam się zmęczona”, „Byłam opryskliwa dla klientki”. „Wymigałam się od pomocy koleżance", „Wyszłam wcześniej z pracy udając, że boli mnie głowa” itp. Pamięć jest zawodna. Zostaje w niej tylko to, co chcemy żeby zostało zapamiętane, co cenne, ciekawe. Wymazywane jest zaś to, co jest szczególnie obciążające. Dlatego notatki z dzienniczka stresu pomagają przypomnieć sobie nie tylko w jaki sposób odczuwaliśmy wyczerpanie czy zniechęcenie do pracy, ale ,