DSCN2586 (2)

Zanudzanie jakością w Policji - w Kierunku organizacji uczącej się 205

cani do poszukiwania możliwości pomocy i współpracy ze strony równych im rangą współpracowników innych działów, a nie swoich przełożonych.

3.    Od jednolitości do złożoności: miejsca pracy w coraz większym stopniu zapełniają się ludźmi z różnych grup społecznych i kulturowych. Wiąże się to z postępującą globalizacją rynków wysoko kwalifikowanych specjalistów, wśród których coraz więcej jest kobiet

4.    Od przywilejów stanowisk i władzy do fachowości i kontaktów. Wraz z malejącym znaczeniem władzy, wynikającej z rangi stanowisk, o szansach zyskania uznania i powodzenia w organizacji decyduje fachowość, a nie formalna przewaga związana z zajmowaną pozycją w strukturze przedsiębiorstwa. Na znaczeniu zyskują pracownicy, których wartość dla organizacji wynika z ich umiejętności sprawnej realizacji zadań bądź też z kontaktów i układów, które mogą wykorzystać na rzecz instytucji.

5.    Wartość zawodowa (od kapitału przedsiębiorstwa do kapitału reputacji). Obecnie pracownicy polegają przede wszystkim na własnym kapitale, ale potrzebują takich wartości zawodowych, jak umiejętności i reputacja, które będą mogli wykorzystać w wielu miejscach pracy.

Jak widać, zmiana filozofii kierowania ludźmi będzie największą potrzebą w funkcjonowaniu i rozwoju organizacji przyszłości. Musi dominować zasada, że kierowanie to nie zwykły proces sterowania czynami innych ludzi, koordynowania ich działań i stymulowania wysiłków dla osiągnięcia celów kierownictwa, ale proces wyzwalania energii organizacji, pobudzania rozwoju osobowości i kreatywności pracowników¹¹.

Niezbędne wydaje się odejście od autorytarnego stylu kierowania opartego na formule „3 K" (komenderowanie, korygowanie i kontrolowanie) oraz od stosowania władzy wymuszania, opierającej się na postrzeganiu przez podwładnego, że kierownik ma prawo go karać i że kara będzie nieprzyjemna lub uniemożliwi zaspokojenie jakiejś potrzeby¹¹.

W miejsce władzy wymuszania musi pojawić władza eksperta i odniesienia. Oznacza to, że przełożonego będziemy postrzegać jako przywódcę i znakomitego specjalistę, wyposażonego w odpowiednią wiedzę i doświadczenie. Takiemu przełożonemu można zaufać i można uzyskać pożądane wartości. Ten rodzaj władzy wręcz wymusza na przełożonych stosowanie partycypacyjnych stylów kierowania, gdzie przełożony pomaga wybrać i doskonalić ścieżkę rozwoju kariery podwładnych, jednocześnie realizując cele samej organizacji. Stosując style partycypacyjne przełożony musi okazać zaufanie do umiejętności podwładnych m.in. pozwalając im na wybór własnego sposobu działania. Takie 9tyle powinny być oparte o zasadę „3 W", czyli wspomaganie, wiązanie działań i wymaganie wyników. Jesl to styl wyraźnie zorientowany na dokonania i poszerzanie pola działania pracowników (zakresu samodzielności), co określa się często terminem uprawnianie (empowerment). Oznacza ono prze-

ii Zob. I- A. Egli, Kluczowe umiejętności w kierowaniu ludźmi. .Zarządzanie na świec ie" 1996, nr 6, s, 31.

u Por. K A Webber, Zasady zarządzania organizacjami, Warszawa 1996, s. 145.