Pozyskiwanie
pracowników

Mgr Magdalena Majowska

Czym jest pozyskiwanie
pracowników?



Pozyskiwanie pracowników
obejmuje sposoby przyjmowania do
organizacji i stabilizowania
(zatrzymywania) w niej ludzi,
których organizacja potrzebuje, a
także zapewnianie produktywnego
charakteru ich pracy

Polityka pozyskania
pracowników odpowiada na
dwa pytania:



Jakich ludzi potrzebujemy, aby
skutecznie konkurować z innymi –
teraz i w dającej się przewidzieć
przyszłości?



Co musimy zrobić aby przyciągnąć
te osoby, zapewnić im możliwość
rozwoju i zatrzymać je w firmie?

Aspekty pozyskiwania
pracowników:

1.

Planowanie zasobów ludzkich

2.

Rekrutacja

3.

Selekcja

4.

Wprowadzenie do organizacji

Planowanie zasobów ludzkich



Polega na określeniu jakich pracowników

potrzebuje organizacja, aby móc

osiągnąć swoje strategiczne cele



Jest to proces określania wymagań w

sferze zasobów ludzkich oraz tworzenia

planów zaspokajania tych wymagań



Planowanie zasobów ludzkich dokonuje

interpretacji planów organizacji w

odniesieniu do wymagań w sferze

personalnej

Cele planowania zasobów
ludzkich:

To doprowadzenie do sytuacji, w której organizacja:



pozyskuje i zatrzymuje wymaganą liczbę ludzi

posiadających potrzebne umiejętności, wiedzę,

kompetencje



robi najlepszy użytek z posiadanych zasobów ludzkich



jest zdolna do przewidywania problemów związanych

z potencjalnymi nadwyżkami lub niedoborami

pracowników



potrafi wyszkolić wykwalifikowanych i elastycznych

pracowników



zmniejsza zależność od zewnętrznych źródeł

rekrutacji w momentach niedoboru kluczowych

umiejętności

Pytania w planowaniu zasobów
ludzkich:



ile osób będzie potrzebnych



jakich umiejętności, wiedzy i kompetencji będzie się

wymagać w przyszłości



czy obecne zasoby ludzkie będą odpowiadać

potrzebom



czy konieczne są dalsze szkolenia i rozwój



czy konieczna jest rekrutacja



kiedy potrzebni będą nowi ludzie



kiedy należy rozpocząć szkolenia bądź rekrutację



jaki jest najlepszy sposób zmniejszenia liczby

pracowników



w jaki sposób – korzystając z pracy ludzi – osiągnąć

konieczny stopień elastyczności

Rekrutacja i selekcja



Ogólnym celem procesu rekrutacji i
selekcji powinno być zapewnienie –
przy jak najniższych kosztach –
odpowiedniej liczby pracowników
zaspokajających potrzeby
przedsiębiorstwa w zakresie
zasobów ludzkich

Etapy rekrutacji i selekcji:

1.

Określenie wymagań – przygotowanie opisów

stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji,

ustalenie warunków i zasad zatrudnienia

2.

Przyciąganie kandydatów – przegląd i ocena

alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników

(z wewnątrz i z zewnątrz) ogłoszenia o pracę,

korzystanie z usług agencji i konsultantów

3.

Selekcja kandydatów – przegląd podań o pracę,

przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, testów,

ocena kandydatów, stosowanie zasad oceny

zintegrowanej, oferowanie zatrudnienia,

uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o

pracę

Schemat działań mających na
celu pozyskanie kandydata:



Diagnoza potrzeb personalnych;



Opis stanowiska pracy;



Profil kandydata;



Wybór strategii rekrutacji (rekrutacja wewnętrzna – konkurs

lub wytypowanie; zewnętrzna – samodzielna lub wybór firmy

zewnętrznej);



Rekrutacja samodzielna – wybór metody poszukiwania (banki

danych, Internet, ogłoszenia prasowe, poszukiwanie

bezpośrednie);



Wybór strategii selekcyjnej (ocena CV, rozmowa

kwalifikacyjna, testy psychologiczne, metody grupowe i

assesment center, sprawdzanie referencji – background

screening);



Dokonanie oceny końcowej



Decyzja rekrutacyjna

1. Określenie wymagań:



Wymagania dotyczące poszczególnych
stanowisk są wyróżnione w postaci opisów
stanowiska pracy oraz wymagań osobowych.



Dostarczają one informacji potrzebnych do
sporządzenia ogłoszeń, informowania
agencji pośrednictwa pracy lub
konsultantów do spraw rekrutacji, a także
oceny kandydatów.

1. Określenie wymagań:



Profile stanowiska pracy zawierające
wymagania dotyczące posiadanych
kompetencji, umiejętności,
wykształcenia i doświadczenia, stanowią
kryteria stanowiska pracy, według
których kandydaci będą oceniani w
trakcie rozmów kwalifikacyjnych bądź
poprzez test psychologiczny.

Opis stanowiska pracy



Zawiera podstawowe informacje o stanowisku

pracy, określając związki hierarchiczne, ogólny

charakter stanowiska pracy, główne czynności

lub zadania wykonywane na danym stanowisku,

a także wszelkie dodatkowe wymagania lub

cechy.



Może dostarczać informacji dotyczących szkoleń

oraz szans rozwoju i kariery na danym

stanowisku. Opis zawiera również informacje o

warunkach i zasadach pracy oraz dodatkowych

wymaganiach

Wymagania osobowe



Określane też jako wymagania
rekrutacji -określają jakiego
wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji,
doświadczenia oraz kompetencji
wymaga się od osoby zajmującej
dane stanowisko

Wymagania osobowe:



Kompetencje - to, co dana osoba musi wiedzieć i umieć, aby

wypełniać rolę, wszelkie specjalne uzdolnienia lub umiejętności



Kwalifikacje i szkolenia - wymagane kwalifikacje zawodowe,

techniczne lub akademickie, konieczne szkolenia



Doświadczenie - typy organizacji, w których kandydat

pracował, osiągnięcia oraz działalność, pozwalające rokować

sukcesy na danym stanowisku



Specjalne wymagania - wszystko, czego przedsiębiorstwo

będzie oczekiwać od osoby wypełniającej daną rolę w

poszczególnych dziedzinach, np. rozwijanie nowych rynków lub

linii produktów



Dopasowanie organizacyjne - kultura korporacyjna oraz

konieczność funkcjonowania kandydatów w jej ramach



Wymagania dodatkowe - podróże służbowe, praca w

niedogodnych godzinach, dyspozycyjność

Profil kompetencyjny



Kwalifikacje:



Umiejętność planowania inwestycji



Znajomość rynku giełdowego i funduszy

powierniczych



Umiejętność zarządzania ryzykiem inwestycji



Wykształcenie: Wyższe ekonomiczne



Doświadczenie zawodowe: 5-cio letnie na

stanowisku kierowniczym



Osiągnięcia: Znaczny wzrost aktywów

stałych dzięki prowadzonym inwestycjom

Profil kompetencyjny



Cechy osobiste:



Umiarkowanie skłonny do ryzyka



Rozważny



Otwarty na nowe możliwości



Zdecydowany



Wytrwały



Stanowczy



Predyspozycje



Umiejętność decydowania w warunkach stresu



Zdolność decydowania w warunkach presji

otoczenia



Budzący autorytet

2. Przyciąganie - rekrutacja



Wąskie znaczenie – wszelkie działania

organizacji mające na celu

zidentyfikowanie i przyciągnięcie do firmy

(organizacji) potencjalnego/pożądanego

kandydata



Szerokie znaczenie (ang.: attracting) –

wszelkie działania organizacji zmierzające

do pozyskania dla organizacji pracownika

o pożądanych cechach osobowych

Cele rekrutacji



Poinformować ludzi, że jest nowe
miejsce pracy



Zachęcić ludzi, aby składali aplikacje



Poinformować potencjalnych
aplikantów o wymaganiach stawianych
przez pracę i o naturze organizacji

Po co inwestować w staranną
rekrutację i selekcję:



Ograniczenie kosztów



Pozyskanie najlepszych –
najodpowiedniejszych pracowników



Niższe koszty fluktuacji personelu



Dobry klimat w organizacji



Lepsze wyniki na poziomie indywidualnym
– jednostki oraz organizacji

Plusy rekrutacji
wewnętrznej:



Promocja własnych pracowników - jeśli od pracowników

wymaga się lojalności, to i firma winna być wobec nich

lojalna, potwierdzając to na drodze pierwszeństwa

awansów; przyjęcie „nowych” wymaga wyjaśnień i z

reguły „ nowi” najpierw spotykają się z odrzuceniem.



Promocja idei awansów poziomych - w małych firmach,

w których stanowiska pracy są zajęte przez „młodych i

zdolnych”, awanse polegają na zwiększeniu

wynagrodzenia, zwiększeniu zakresu

odpowiedzialności, na wspieraniu rozwoju zawodowego

Plusy rekrutacji
wewnętrznej



Planowanie ścieżek kariery - maksymalne

wykorzystanie umiejętności i zdolności własnych

pracowników, którzy są zainteresowani

kontynuowaniem kariery w macierzystej firmie,

jeśli „ z góry” dostrzegają szanse awansowania.



Znajomość kandydata - swoi pracownicy są

znani, przeszkoleni: w nich firma zainwestowała:

nie poniesie nowych kosztów wdrażania do

pracy

Minusy rekrutacji
wewnętrznej:



Ograniczenie dopływu „świeżej krwi” - firma się

stabilizuje, ale może popaść w rutynę, stagnację,

skostnienie i preferować układy nieformalne



Efekt „ domina” - awans powoduje wakat, który i

tak trzeba obsadzić kimś z zewnątrz



Kierowanie się emocjami - awans dotyczy często

osób lubianych (powiązanych uczuciowo i

„układowo”), nie zaś - kompetentnych: co może

mieć zgubne skutki dla firmy i dla

awansowanego

Wybór strategii rekrutacyjnej:
wewnętrzna czy zewnętrzna?

Rekrutacja

wewnętrzna

Rekrutacja

zewnętrzna

Zalety



Niskie koszty,



Pozytywny wpływ na

kulturę organizacyjną,



Pozytywny wpływ

motywacyjny na

pracowników firmy,



Kandydaci są znani, byli

poddani obserwacji i

weryfikacji



Możliwość dotarcia do

bardzo dobrych fachowców,



Możliwość skorzystania z

doświadczenia kandydatów,

które nabyli w innych

firmach,



Kandydaci są

weryfikowani przez

ewentualne sukcesy w

innych firmach

Wady



Ograniczona liczba

ewentualnych kandydatów



Kandydaci nie wnoszą w

pełnione funkcje nowych

doświadczeń



Koszty!!!



Czas trwania



Demobilizujący wpływ na

postawy innych kandydatów



Adaptacja

Metody rekrutacji –
porównanie

Ogłoszeni
a

Internet Bank

danych

Poszukiwan
ie
bezpośredn
ie
(head
hunting)

Koszty

zróżnicowa
ne

niskie

niskie

Wysokie

Zasięg

szeroki

ograniczo

ny

ograniczo

ny

Zróżnicowan

y, ale
ograniczony

Czas

Min. 2-3
tygodnie

Szybkie
pierwsze

efekty

natychmia
st

4-12 tygodni

Możliwość
wykonania
samodzieln

ie

tak

tak

tak

Tak/nie

Metody rekrutacji - ogłoszenie
o pracę

Należą do najbardziej powszechnych metod przyciągania

kandydatów. Powinny:



przyciągnąć uwagę (musi konkurować z innymi

ofertami o zainteresowanie potencjalnych

kandydatów),



wzbudzić i utrzymać zainteresowanie (musi w

atrakcyjny i interesujący sposób przekazywać

informacje o stanowisku pracy, przedsiębiorstwie,

warunkach i zasadach zatrudnienia),



stymulować działania (komunikat należy przekazać w

sposób, który nie tylko przyciągnie uwagę, ale także

zachęci do przeczytania całego ogłoszenia i

doprowadzi do otrzymania dostatecznej liczby

odpowiedzi od właściwych kandydatów).

3. Selekcja



jest kluczowym elementem w procesie

pozyskiwania pracowników i oznacza

możliwie najlepsze dostosowanie profilu

kompetencyjnego kandydata do

wymaganego profilu kompetencyjnego na

danym stanowisku pracy



to zespół działań mających na celu wybranie

według kryteriów efektywnej obsady danego

stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata

spośród określonego zbioru osób

Rodzaje strategii
selekcyjnej



Play off- (bieg przez płotki): po każdym etapie

selekcyjnym (rozmowa, testy), jest eliminowana

pewna grupa osób, których kwalifikacje wypadły

gorzej w stosunku do innych kandydatów



Kompensacyjna- decyzje podejmuje się w

stosunku do całej grupy kandydatów po przejściu

wszystkich (szczebli) narzędzi selekcyjnych.

Zaletą tej metody jest to, że nie są to decyzje

pochopne i pozwalają dłużej przyjrzeć się

kandydatom chociaż z drugiej strony przedłuża się

procedurę selekcyjną w czasie i wywołuje się

odłożenie decyzji zatrudnienia



Mieszana- do pewnego etapu jest to metoda

kompensacyjna, a od pewnego metoda play off.

Metody selekcji:



Kwestionariusze osobowe (Dane biograficzne)



Rozmowy kwalifikacyjne (rozmowy

indywidualne, rozmowy panelowe, zespoły

selekcyjne)



Gry symulacyjne



Ocena zintegrowana (assessment centre)



Grafologia



Testy psychologiczne



Referencje

Wybór metod selekcji zależy
od:



rodzaju i wielkości firmy oraz stopnia jej sformalizowania,



fazy rozwoju przedsiębiorstwa,



szczebla zarządzania,



kultury organizacyjnej i strategii personalnej

przedsiębiorstwa,



środków finansowych przeznaczonych na rekrutację i selekcję,



kosztów selekcji,



wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym

stanowisku,



dostępności właściwych kandydatów,



liczby i oczekiwań kandydatów



specyfiki stanowiska,



sytuacji na rynku pracy,



polityki personalnej firmy,



także możliwości czasowych.

Analiza dokumentów



Analizie podlegają:



CV



List motywacyjny



Ankieta dla kandydatów

Rozmowy kwalifikacyjne



Wywiad telefoniczny



Rozmowa kwalifikacyjna bezpośrednia



Analiza wydarzeń krytycznych



Model STAR – sytuacja – cel – działanie –
rezultat



Model biograficzny



Sprawdzanie listy kryteriów –
umiejętności lub podejmowania decyzji



Analiza sytuacji zawodowej

Rozmowy kwalifikacyjne



Cel główny: zdobycie jak najwięcej jak
najbardziej rzetelnych informacji o
kandydacie:



Cele dodatkowe: poziom inteligencji,
motywy, postawy, odporność na stres i
radzenie sobie ze stresem, stosowanie
technik manipulacyjnych, umiejętność
negocjacji i obrony własnego zdania,
kontrola emocjonalna, komunikatywność

Użyteczne pytania:

1.

Jakie są najistotniejsze aspekty Pana

pracy?

2.

Które z Pana dotychczasowych osiągnięć

uznaje Pan za najważniejsze i dlaczego?

3.

Jakie rodzaje problemów rozwiązał Pan

ostatnio w pracy?

4.

Czego się Pan nauczył w trakcie obecnej

pracy?

5.

Jakie jest Pana doświadczenie w...?

Użyteczne pytania:

6.

Co Pan wie o...?

7.

Jakie podejście Pan stosuje przy...?

8.

Co w szczególności interesuje Pana na

obecnym stanowisku pracy i dlaczego?

9.

Usłyszał Pan już sporo na temat

stanowiska, a teraz proszę powiedzieć,

które aspekty Pana doświadczenia mogą

okazać się w tej pracy najwłaściwsze?

10.

Czy nie chce Pan dodać czegoś do

informacji na Pana temat?

Sposoby przeprowadzenia

rozmowy kwalifikacyjnej:



w oparciu o CV -pracodawca zadaje pytania
poszerzające informacje zawarte w CV lub
służące sprostowaniu informacji niejasnych,
zbyt ogólnych, a także zbadaniu ich
prawdziwości,\



oparta o epizody - z reguły przeprowadzana
jest przez specjalistę, np. psychologa, polega
na zadawaniu pytań dotyczących
konkretnych sytuacji z życia kandydata

Sposoby przeprowadzenia
rozmowy kwalifikacyjnej:



sytuacyjna - pytania podczas takiej

rozmowy dotyczą sytuacji

hipotetycznych i tego jakie byłoby

zachowanie kandydata w sytuacjach

problemowych, niecodziennych, pytania

mogą odnosić się również do sytuacji

zupełnie nie związanych z pracą, ale

odpowiedzi mogą być przenoszone na

funkcjonowanie zawodowe kandydata,

Sposoby przeprowadzenia
rozmowy kwalifikacyjnej:



specjalistyczna - celem takiej
rozmowy jest uzyskanie informacji
dotyczących specjalistycznej wiedzy
kandydata na stanowisko pracy, jest
najczęściej stosowana podczas
selekcji na samodzielne stanowiska
wymagające ściśle określonej wiedzy

Sposoby przeprowadzenia
rozmowy kwalifikacyjnej:



stres interwiew - ma za zadanie zbadać
zachowanie kandydata w sytuacjach
stresujących i trudnych, dotyczy stanowisk,
na których wymaga się odporności na stres.
Jest ona najczęściej trudnym przeżyciem
dla kandydata, gdyż zadawane są mu często
pytania osobiste, przekraczające granice
intymności, mające na celu wyprowadzenie
go z równowagi, a zachowanie osoby
rekrutującej może być niemiłe

Ekspertyzy grafologiczne



niektóre firmy zwracają uwagę na

estetykę pisma lub nawet zatrudniają

grafologa do analizy pisma i wymagają,

aby formularz został wypełniony

odręcznie



na podstawie analizy pisma odręcznego

kandydata grafolog wnioskuje o jego

cechach. W Polsce jest to mało

popularna metoda.

Testy psychologiczne



są chętnie stosowane przez pracodawców, gdyż
pozwalają na zmierzenie poziomu tych
kompetencji, które go interesują



zapewniają jednocześnie dużą trafność, gdyż
mało prawdopodobne jest manipulowanie
odpowiedziami w dobrze skonstruowanym teście



z założenia powinny być stosowane wyłącznie
przez osoby do tego przeszkolone
(psychologów).

Cechy dobrego testu:



Trafność – czy test bada to, co powinien

badać,



Rzetelność – w jakim stopniu bada to, co

powinien,



Standaryzacja – czy można używać testu w

różnych warunkach



Obiektywizm – czy wyniki mają ilościowy

charakter,



Normalizacja – czy wyniki są porównywalne

z innymi

Testy psychologiczne



Testy osobowości



Testy uzdolnień i umiejętności



Testy wiadomości



Testy inteligencji

Testy psychologiczne



testy na inteligencję – badają zdolność kojarzenia

faktów, analitycznego i logicznego myślenia.

Najczęściej można się spotkać z testami Stanforda

– Bineta oraz z testem na inteligencję Wechslera



testy osiągnięć – poddają ocenie wiedzę i

umiejętności nabyte w toku doświadczenia

zawodowego wykonywania pewnych czynności

niezbędnych w wykonywaniu konkretnej pracy.

Osoba badana wykonuje zadania charakterystyczne

dla danego stanowiska, a wyniki porównywane są z

ustaloną dla niego normą

Testy psychologiczne



testy uzdolnień – badają poziom
umiejętności niezbędnych do
wykonywania konkretnej pracy. Mogą
być realizowane w sytuacjach
przypominających sytuacje zawodowe.



testy osobowości – oceniają osobowość
osoby badanej i jej zachowania na
danym stanowisku.

Testy psychologiczne



testy zainteresowań – mają na celu wykrycie

obszarów, które szczególnie interesują osobę

badaną, pozwalają ocenić, czy dana praca

będzie dla kandydata przyjemnością.

Najczęściej stosowany jest jako uzupełnienie

badania.



testy uczciwości - są wyspecjalizowanym

sposobem badania uczciwości, za pomocą

których określa się prawdopodobieństwo

popełnienia kradzieży w sposób jawny

(wówczas wykonując test, wiadomo, co jest

celem badania) lub ukryty (poprzez badanie

ogólniejszych cech osobowości)

Jak mierzyć???



Kompetencje



Fizyczne – testy sprawnościowe,



Intelektualne – testy inteligencji i inne,



Kwalifikacje – testy praktyczne,



Doświadczenie – referencje, rozmowy, testy
praktyczne, analiza dokumentów, itp…



Specjalne wymagania…



Dopasowanie do organizacji…



Wymagania dodatkowe…

Cechy osobiste



Mogą być mierzone przy pomocy np.:



Wielkiej piątki Cost’y i McCrae’go
(stabilność emocjonalna, ekstrawersja,
ugodowość, sumienność, otwartość na
doświadczenia),



Modelu IPK psychologicznych
predyspozycji zawodowych (dynamizm,
uporządkowanie, samodzielność,
nastawienie na kontakty, przywództwo)

Zadania symulacyjne:

Rozwiązanie prostych zadań typowych dla

przyszłego stanowiska pracy np.:



Proszę napisać list handlowy, ofertę dla klienta:



Proszę przeprowadzić wywiad z doradcą

finansowym:



Proszę skonsultować bilans z głównym

księgowym:



Przeprowadzić rozmowę handlową z 3 klientami:



Przeprowadzić zebranie z podwładnymi:



Negocjować z oburzonym klientem itp.:

Assessmant centre



czyli "Centrum Oceny"- indywidualne lub
grupowe ćwiczenia symulacyjne
stawiające kandydatów przed
koniecznością rozwiązania konkretnych
problemów lub praktycznych zadań.



Jest to nie metoda, a zbiór różnych metod
i technik, uważany za najbardziej
efektywną i obiektywną formę oceny
kompetencji nie tylko przyszłych, ale już
zatrudnionych pracowników.

Assessment Center i metody
grupowe



Metoda ta obejmuje całe spectrum technik
oceny i charakteryzuje się zwykle
następującymi cechami:



Kładzie się nacisk na zachowanie



Stosuje się ćwiczenia, których zadaniem jest
wyznaczanie i symulacja kluczowych wymiarów
stanowiska pracy. Ćwiczenia te obejmują odgrywanie
ról w parach oraz ćwiczenia grupowe. Zakłada się, że
efekty uzyskane w trakcie tych symulacji stanowią
prognozę zachowania osoby na stanowisku pracy

Assessment Center i metody
grupowe



Wykorzystuje się również rozmowy
kwalifikacyjne i testy



Efekty są mierzone w kilku wymiarach



Ocenia się kilku kandydatów jednocześnie,
aby umożliwić interakcję oraz uczynić całe
zdarzenie bardziej spontanicznym



Udział bierze kilka osób oceniających lub
obserwatorów, czego celem jest
zwiększenie obiektywizmu dokonywanych
ocen.

W skład Assessment Centre
wchodzą następujące metody
selekcji:



wywiad biograficzny- rozmowa z zakresu

kwalifikacji merytorycznych, doświadczenia

zawodowego, ścieżki kształcenia i nabytych

umiejętności



wywiad behawioralny- rozmowa z zakresu

zachowania kandydata w określonych

sytuacjach, wnioskowania o zachowaniu na

podstawie przejawianych zachowań w

trakcie rozmowy, ze zwróceniem uwagi na

cechy charakterystyczne dla podejmowanej

pracy zawodowej

W skład Assessment Centre
wchodzą następujące metody
selekcji:



wywiad symulowany- (role playing) postawienie

uczestnika w trudnej sytuacji zawodowej, w które

musi rozwiązać interpersonalny problem.



ćwiczenie "in-basket" ("korespondencja

przychodząca")- polega na tym, iż kandydat

otrzymuje zestaw różnych dokumentów

(korespondencja firmowa, różne pisma czy

zarządzenia, faxy, listy, notatki, ulotki), po których

weryfikacji powinien podjąć najlepsze w danej

sytuacji decyzje, przedstawić rozwiązania

problemów, jakie zidentyfikował oraz ewentualnie

ocenić komu jakie dalsze informacje przekazać, do

kogo wysłać dany dokument

W skład Assessment Centre
wchodzą następujące metody
selekcji:



ćwiczenia grupowe- stworzenie sytuacji, w której

większa liczba potencjalnych pracowników

otrzymuje zadanie odzwierciedlające ich przyszła

pracę z podziałem na przypisane im role



prezentacje- uczestnik otrzymuje opis sytuacji

firmy i problemu. Jego zadaniem jest przedstawić

w tej sprawie swoje stanowisko, bywa częścią

finalną case study, jej zadaniem jest zbadanie

umiejętności przekonywania, komunikatywności,

radzenia sobie w sytuacji wystąpień publicznych

(język ciała, odporność na stres),

zainteresowania słuchaczy tematem, znajomość

zasad prowadzenia prezentacji

W skład Assessment Centre
wchodzą następujące metody
selekcji:



fact-finding (poszukiwanie faktów) - w tego

typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest

zdobycie wiadomości od informatora mając

do dyspozycji ograniczoną liczbę pytań.



analiza przypadku ("case study") - na

podstawie przedstawionego scenariusza

(dotyczącego np. sytuacji firmy czy działu)

należy ocenić sytuację, wychwycić problemy

i przyczyny ich powstawania oraz, przede

wszystkim, zaproponować najefektywniejsze

sposoby rozwiazania ich czy zapobiegania

podobnym sytuacjom w przyszłości.

Assessment Center i metody
grupowe obejmują:



Dyskusje



Zadania



Gry



Wywiady



Ćwiczenia – poczta przychodząca



Testy psychologiczne



Inne…

Końcowa ocena



Dobrze jest, gdy jest sformalizowana



Oceniamy to, co było wyszczególnione
jako kryterium selekcyjne i
porównujemy kandydatów



Tworzenie list rankingowych



Porównywanie parami