Psychologia zarządzania

Wykład 3

Dr Jerzy Zamojski

Zdolności i inteligencja

Rozum jest tym co odróżnia człowieka od

innych zwierząt.

Zdolności – pojęcie najbardziej ogólne.

Przesądza o rezultatach uczenia się i działania
między ludźmi mającymi podobna motywację
oraz przygotowanie i funkcjonującymi w
podobnych warunkach zewnętrznych.

Dwojakie działanie zdolności –
1. Wyznaczają aktualny poziom sprawności

jednostki w jakiejś dziedzinie;

2. Wyznaczają w tym zakresie jej możliwości

potencjalne.

Zdolności i inteligencja (2)

Pułap możliwości – w pojęciu zdolności

zawiera się zawsze określenie pewnej
wartości granicznej, której jednostka nie
przekroczy, nawet przy najbardziej
intensywnym treningu i najkorzystniejszym
układzie warunków zewnętrznych.

- Ów determinizm nie ma jednak większego

znaczenia, gdyż nawet najzdolniejsi
wykorzystują tylko mniej niż połowę swych
możliwości, a przeciętny człowiek
spożytkowuje w swym życiu zaledwie ich
ułamek.

Zdolności i inteligencja (3)

Zdolności tradycyjnie dzieli się na:
- Ogólne – globalne dyspozycje poznawcze;

Uważa się, że są one uwarunkowane
biologicznie, czyli są zależne od
ośrodkowego układu nerwowego (o.u.n.)

- Specjalne (lokalne) – wyspecjalizowane w

odbiorze i przetwarzaniu ściśle określonej
kategorii bodźców (np. zdolności
matematyczne, językowe, mechaniczne,
graficzne, manualne, muzyczne itp.);
Kształtują się one w wyniku interakcji o.u.n. z
otoczeniem i w oparciu o własną aktywność
jednostki.

Zdolności i inteligencja (4)

Teoria Joya P. Guilforda – amerykańskiego

psychologia, dotycząca zdolności i inteligencji.

- Zwrócił on uwagę nas giętkość, płynność i

oryginalność myślenia.

- Stworzył zbiór testów do ich pomiaru.
- Jego zdaniem każde zadanie poznawcze ma trzy

wymiary:

1.

Typ operacji;

2.

Rodzaj materiału (treść);

3.

Rodzaj wyniku (wytworu).

Zdolności są funkcją tych wymiarów.
Można wyodrębnić więc 150 zdolności, z których

na razie zweryfikowano empirycznie 105.

Zdolności i inteligencja (5)

Wydzielono wśród operacji umysłowych

formy myślenia:

1. Myślenie konwergencyjne –

dotyczące zadań zmierzających do
jednego, jasno określonego rezultatu,
który należy wykryć.

2. Myślenie dywergencyjne – leżące u

podstaw rozwiązywania zadań o wielu
poprawnych, konkurencyjnych wynikach.

Zdolności i inteligencja (6)

Inteligencja jest pojęciem teoretycznym

bardzo wygodnym dla uzyskania
jednorodności osiągnięć intelektualnych
człowieka, tylko że brak jest jednej definicji
akceptowanej przez wszystkich.

W literaturze ujmuje się inteligencję jako:
• Zdolność przystosowania się do nowych

wymagań przez odpowiednie wykorzystanie
środków myślenia;

• Zdolność do spostrzegania zależności i

wyciągania wniosków;

• Umiejętność utrzymywania i zmiany kierunku

zachowań celowych.

Zdolności i inteligencja (7)

• Zdolność do celowego działania,

racjonalnego myślenia i skutecznego
postępowania w swoim środowisku;

• Akty nagłego zrozumienia przeżycia „Aha!”,

które powstają w wyniku błyskawicznej
restrukturyzacji sytuacji problemowej.

• System operacji, za pomocą których człowiek

tworzy reprezentację rzeczywistości (swoich
doświadczeń), porządkuje je i przekształca.

• Zdolność wyboru właściwej, adekwatnej do

zadania i możliwości jednostki strategii
poznawczej.

Zdolności i inteligencja (8)

Teoria inteligencji Roberta J. Sternberga:
- Podstawową jednostką analizy intelektu jest komponent,

czyli elementarny proces informacyjny, działający na
wewnętrznych reprezentacjach umysłowych.

- Aspekt komponentowy inteligencji – przejawia się

m.in. W myśleniu analitycznym, w efektywności i
szybkości rozwiązywania zadań intelektualnych.

- Aspekt doświadczeniowy – wyraża się w zdolności do

radzenia sobie z nowością i stereotypowością sytuacji
(czyli umiejętnością selektywnego włączania
zautomatyzowanego procesu przetwarzania informacji).

- Aspekt kontekstowy – dotyczy adaptacyjnej funkcji

inteligencji, czyli przystosowywania się do środowiska.
Zachowanie się inteligentne polega na rozwiązywaniu
ważnych dla jednostki elementów otoczenia oraz na
optymalnym wykorzystaniu własnych mocnych stron.

Zdolności i inteligencja (9)

Zdaniem Sternberga – badacza nie może interesować

wyłącznie poznanie poszczególnych zdolności
jednostki, ale to czy i w jakim stopniu jednostka
umie eksploatować swoje „plusy” i kompensować
„minusy” – bo to stanowi o istocie ludzkiej
inteligencji.

Badanie inteligencji odbywać się więc może poprzez

sprawdzenie, czy ktoś rozwiąże zadania, które
rozwiązują ludzie w jego wieku (zdecydowana
większość), gdy osoby młodsze nie.

Na tej bazie swą skalę pomiaru inteligencji zbudował

Alfred Binet. To jemu zawdzięczamy wprowadzenie
testów inteligencji. W Polsce znane są dwie
amerykańskie modyfikacje jego skali: Bineta-
Termana i Termana-Merill.

Zdolności i inteligencja (10)

Pojęcie ilorazu inteligencji zostało wprowadzone do

psychologii przez niemieckiego naukowca L. W.
Sterna. Zaproponowany przez niego wskaźnik
stopnia rozwoju umysłowego powstaje w efekcie
podziału wieku umysłowego (WU) osoby badanej
przez jej wiek życia (WŻ) i pomnożenie otrzymanego
wyniku przez 100 (w celu pozbycia się ułamka).

- Wiek umysłowy – określa typowe dla wieku

badanego sposoby rozwiązywania zadań testowych.

- Jeśli badany potrafi rozwiązywać zadania

charakterystyczne dla jego wieku, a nie potrafi
rozwiązywać zadań dla osób starszych to jego wiek
umysłowy jest równy wiekowi życia, a iloraz
inteligencji wynosi 100.

Zdolności i inteligencja (11)

A jeśli badany radzi sobie wyłącznie z zadaniami

przeznaczonymi dla wieku młodszego to jego iloraz
inteligencji jest niższy niż 100.

Gdy badany radzi sobie z zadaniami dla swego wieku i

dla osób starszych to jego iloraz inteligencji jest
wyższy niż 100.

100 to wskaźnik średni. Wskaźnik poniżej 100

wskazuje na inteligencję niższą od średniej, a wyższy
niż 100 na wyższą od średniej.

Tradycyjna skala inteligencji składa się z wielu zadań

uporządkowanych według stopnia trudności. Za
rozwiązanie poszczególnych zadań zalicza się
badanej osobie określoną liczbę punktów. Potem, za
pomocą specjalnego klucza zamienia się sumę
punktów na lata i miesiące uzyskując wiek umysłowy.

Zdolności i inteligencja (12)

W wyniku ewolucji uległ zmianie sposób

przeliczania wyników. Przestano traktować
pojęcie wieku umysłowego jako niezbędnego
do wyliczenia ilorazu inteligencji. Do
psychologii wkroczyła statystyka, a wraz z
nią standaryzowany iloraz inteligencji, tzw.
Dewiacyjny.

Dewiacyjny iloraz inteligencji

(standaryzowany) jest wskaźnikiem
pokazującym w jednostkach odchylenia
standardowego, w jakim stopniu pozostaje
wynik osiągnięty przez daną osobę do
przeciętnego rozkładu wyników dla jej wieku.

Zdolności i inteligencja (13)

Rozkład ilorazów jest zbliżony do rozkładu

normalnego. Oznacza to, że najczęstsze są
wartości środkowe – najwięcej jest osób o
inteligencji przeciętnej, a najrzadsze są wartości
skrajne.

Ilustruje to krzywa Gaussa – której cechą

charakterystyczną jest to, że 90% powierzchni
pod krzywą mieści się w odległości 3 odchyleń
standardowych (w obie strony) od średniej.

Średnia ta wynosi tradycyjnie: 100.
W granicach jednego odchylenia od średniej

znajduje się około 2/3 pomiarów (68,26%).

Rozpiętość dwóch odchyleń obejmuje 95%, zaś

trzech niemal 100%.

Zdolności i inteligencja (14)

W Polsce od roku 1968 obowiązuje międzynarodowa

klasyfikacja stopni rozwoju i niedorozwoju umysłowego.
Ilorazy poniżej 100 świadczą o niedorozwoju, a na
prawo od 100 o inteligencji powyżej przeciętnej.

Skala Wechslera – interpretacja ilorazu inteligencji:
130 i powyżej – inteligencja bardzo wysoka;
115-129 – inteligencja wysoka;
85-114 – inteligencja przeciętna;
70-84 – pogranicze upośledzenia umysłowego;
55-69 – stopień lekki upośledzenia umysłowego;
40-54 stopień umiarkowany upośledzenia umysłowego;
30 i powyżej – stopień znaczny i głęboki upośledzenia

umysłowego.

Zdolności i inteligencja (15)

Tego typu testy mają znaczenie wyłącznie

statystyczne, a nie diagnostyczne!!!

Dziś postuluje się zwiększenie wymagań wobec

testów i badanie jak jednostka radzi sobie w
konkretnych warunkach, w jakich egzystuje.

Sugeruje się dziś odejście od jednego

wskaźnika – na rzecz wielu wskaźników
pozwalających bardziej prawdziwie
scharakteryzować inteligencję.

Okazało się, że tylko w bardzo niewielkim

stopniu na podstawie testów na inteligencję,
da się określić przebieg kariery zawodowej.
Skłoniło to naukowców do zmiany podejścia.

Zdolności i inteligencja (16)

Tradycyjne spojrzenie na inteligencję zakłada, że

osiąganie sukcesu zawodowego jest zależne od
jednego ukrytego czynnika – g, czyli ogólnej
inteligencji. Dziś trafność tego wskaźnika
ocenia się na 20-25%.

Naukowcy twierdzą, że inteligencja to coś więcej

niż da się zmierzyć przy pomocy tradycyjnych
testów. Powstały więc pojęcia inteligencji inter-
i intrapersonalnej, inteligencji emocjonalnej,
inteligencji praktycznej.

Ważna jest tu identyfikacja mocnych stron

inteligencji, a więc odejście od jednego
wskaźnika na rzecz grupy.

Zdolności i inteligencja (17)

Koncepcja Inteligencji Praktycznej

Sterenberga

- Inteligencja definiowana jest jako zdolność

jednostki do poszukiwania większej ilości
optymalnych przystosowań pomiędzy
człowiekiem a środowiskiem. Ujawnia się przez
optymalne dostosowanie do środowiska,
kształtowanie środowiska, czy wybór nowego
środowiska, w pogoni za celami postrzeganymi
przez jednostkę jako wartościowe. Ponieważ
ludzie różnią się znacznie pod względem
inteligencji praktycznej, dlatego też nie wszyscy
osiągają sukcesy w realnym świecie, włączając
w to pracę czy karierę.

Zdolności i inteligencja (18)

Według Sternberga inteligencja praktyczna polega na

dysponowaniu tzw. Wiedzą ukrytą, a inteligencja społeczna
polega na rozumieniu stanów psychologicznych innych ludzi
lub relacji interpersonalnych.

Wiedza ukryta charakteryzuje się tym, że:
• Nabywamy ją indywidualnie, czyli samodzielnie, w

warunkach naturalnych i bez pomocy nauczycieli, trenerów,
kursów czy innych form formalnego wspomagania procesu
uczenia;

• Ma charakter proceduralny, czyli że jest zorganizowana

według reguł typu „jeżeli - to”;

• Jest praktyczna, tzn. że jest instrumentem osiągania

konkretnych celów i tylko ze względu na nie została nabyta.

Sternberg i jego współpracownicy opracowali teoretyczny

model wiedzy, który ukazuje sposób nabywania i
funkcjonowania wiedzy ukrytej, a także relacje łączące ją z
innymi rodzajami wiedzy.

Zdolności i inteligencja (19)

Człowiek, który wykazuje się inteligencją praktyczną,

osiąga funkcjonalną równowagę trzech zdolności:

1.

Zdolności analitycznych, które wykorzystuje się
przy analizowaniu, ocenie, osądzie, porównywaniu i
kontraście;

2.

Zdolności kreatywnego myślenia, które
wykorzystuje, aby tworzyć, odkrywać i wymyślać.

3.

Zdolności praktyczne, które używa, aby
eksploatować, urzeczywistniać, uaktywniać,
uruchamiać.

Człowiek z wysoką inteligencją praktyczną nie musi

mieć wysoko rozwiniętych wszystkich trzech
zdolności, ale musi mieć świadomość ich poziomu,
tak aby móc z nich świadomie korzystać i rozwijać te,
które stanowią jego słaby punkt.

Zdolności i inteligencja (20)

Wykazano znaczną pozytywną korelację

inteligencji praktycznej i sukcesu
zawodowego menedżerów.

Liczne testy nad inteligencją praktyczna jako

predykatorem sukcesu zawodowego
menedżerów wykazały, że ten typ
inteligencji nie tylko wyjaśnia różnice
indywidualne w ich osiągnięciach, ale także
obejmuje te praktyczne aspekty sukcesów
zawodowych, których nie wyjaśniają pomiary
oparte na tradycyjnym ilorazie inteligencji.

Osobowość, temperament, charakter

Rola osobowości, temperamentu i

charakteru jest szczególnie ważna w
wypadku ludzi wchodzących w role
instruktorów, dowódców, podwładnych itp.

Potocznie nie rozróżnia się takich pojęć jak

osobowość, temperament i charakter. Mają
one w psychologii różny status teoretyczny.

Psychologia, nie będąc nauką normatywną,

nie zajmuje się charakterem – to domena
pedagogiki i etyki. Natomiast osobowość i
temperament mają bardzo istotny wpływ na
zachowania organizacyjne człowieka.

Struktura osobowości

Osobowość (2)

Osobowość – jej pojawieniu towarzyszy

wyodrębnienie się własnej jaźni
(odróżnienie „Ja” od „nie Ja” i od „świata
zewnętrznego”.

Na jej kształtowanie ogromny wpływ mają

temperament, samoocena, socjalizacja i
moralność.

Przy jej definiowaniu należy wyjść od

koncepcji człowieka.

Osobowość (3) Teorie człowieka

•

Teorie nawyku – związane z
behawioryzmem, osobowość traktują jako
„zmienną pośredniczącą” między
„bodźcem” a „reakcją” w schemacie S-O-R
(Stimulus-Object-Reaction), nie definiując
bliżej jej znaczenia.

• Teorie popędu – związane z

psychoanalizą, ujmują osobowość
dynamicznie jako obszar konfliktów Ego
(zasada realizmu) wynikających z nacisków
Id (popędowa zasada przyjemności) i
Superego (zasada przyzwoitości).

Osobowość (4) Teorie człowieka

• Teorie cech – zakładają, że struktura osobowości

składa się z określonych cech (cecha definiowana
jest np. przez Allporta, jako zgeneralizowany i
uwarunkowany neuropsychicznie system,
charakterystyczny dla danej jednostki i
odpowiedzialny za formy adaptacyjne i ekspresyjne
zachowania).

• Teorie ról – osobowość traktują jako

zinternalizowany system norm społecznych, mający
moc mechanizmu regulującego zachowanie.

• Teorie poznawcze – zakładają, że osobowość jest

systemem oczekiwań, schematów percepcyjnych
stanowiących „sieć poznawczą”, mającą moc
mechanizmu regulującego zachowanie.

Osobowość (5)

Osobowość traktujemy jako jedna z form

funkcjonalnych rzeczywistości psychicznej, a
więc jako ontologicznie odrębną rzeczywistość.
Tak rozumiana osobowość obejmuje problemy:

• Natury ludzkiej, którego rozwiązanie,

dotyczącego podstawowego psychologicznego
mechanizmu uruchamiającego postępowanie
człowieka, nie może obejść się bez filozoficznej
koncepcji człowieka.

• Struktury osobowości – najbliższy praktyce

psychologicznej, gdyż dotyczy opisu cech
osobowości za pomocą specjalnie do tego
skonstruowanych kwestionariuszy osobowości.

• Stałości lub zmienności osobowości w czasie.

Temperament (1)

Temperament – zespół formalnych i

względnie stałych cech zachowania,
przejawiających się w sile lub wielkości
reagowania oraz w czasowych parametrach
reakcji.

Temperament klasycznie uważano za ściśle

związany z „bazą biologiczną” (układ
hormonalny u Hipokratesa i Galena, typ
budowy ciała u Kretschmera, typ układu
nerwowego u Pawłowa) i jako taki jest
traktowany jako względnie stała struktura
człowieka (względnie stały aspekt
osobowości).

Temperament (2)

Regulacyjna Teoria Temperamentu (RTT)

Jana Strelaua – jako przykład współczesnej
teorii. Jej autorzy sformułowali kilka
twierdzeń podsumowujących funkcjonalne
znaczenie cech temperamentu:

1) Czasowe cechy temperamentu

wpływają na wybór sytuacji i form działania
o ekstremalnej wartości stymulacyjnej,
związanej z czynnikiem czasu tj.
wymagających elastyczności działania
(zmiany decyzji, utrwalonych schematów
działania), plastyczności myślenia,
szybkości reagowania, zręczności.

Temperament (3)

2) Energetyczne cechy temperamentu – wpływają na

wybór sytuacji i form działanie o ekstremalnej
energetycznej wartości stymulacyjnej tj.
wymagających:

Długotrwałej, intensywnej pracy i tolerancji na silną

stymulację fizyczną (wytrzymałości);

Odporności emocjonalnej na stres lub odwrotnie –

dużej wrażliwości emocjonalnej (reaktywność
emocjonalna);

Zdolności nawiązywania kontaktów oraz umiejętności (i

zamiłowania do) działania wśród ludzi, podejmowania
ryzyka, angażowania się w wiele różnorodnych zajęć
(aktywności)

Zdolności dostrzegania słabych bodźców oraz oceny

sygnałów o małej intensywności (wrażliwość
sensoryczna).

Temperament (4)

Zawadzki i Strelau sformułowali opis

struktury temperamentu za pomocą sześciu
cech:

1. Żwawość (ŻW) – tendencja do szybkiego

reagowania, do utrzymywania wysokiego
tempa aktywności i do łatwej zmiany z
jednego zachowania (reakcji) w inne,
odpowiednio do zmian w otoczeniu. Osoby,
które posiadają w dużym stopniu tę cechę,
są elastyczne w zachowaniu, zachowują
się tak, jakby się ciągle spieszyli, wykazują
dużą wytrwałość i sumienność w działaniu
oraz odznaczają się dużą wytrzymałością.

Temperament (5)

2. Perseweratywność (PE) – tendencja do

kontynuowania i powtarzania zachowań po
zaprzestaniu działania bodźca (sytuacji), który to
zachowanie wywołał. Jednostki wyróżniające się tą
własnością są skłonne do drobiazgowej analizy
zdarzeń, do wielokrotnego powracania do
minionych już faktów, wykazują też dużą
wrażliwość emocjonalną, tendencję do reagowania
lękiem oraz obniżoną wytrzymałość.

3. Wrażliwość sensoryczna (WS) – zdolność

reagowania na bodźce zmysłowe o małej wartości
stymulacyjnej. Osoby, które cechuje ta właściwość
są wrażliwe, delikatne, spostrzegawcze, czujne i
otwarte na otoczenie zewnętrzne.

Temperament (6)

4. Reaktywność emocjonalna (RE) –

tendencja do intensywnego reagowania
na bodźce wywołujące emocje, wyrażająca
się w dużej wrażliwości i niskiej odporności
emocjonalnej. Te osoby, które posiadają w
wysokim stopniu tę cechę wykazują dużą
pobudliwość emocjonalną nawet w
stosunku do zupełnie nieważnych zdarzeń,
tendencję do załamywania się w trudnych
sytuacjach. Są to osoby niepewne siebie,
które wycofują się z kontaktów
społecznych.

Temperament (7)

5. Wytrzymałość (WT) – zdolność do

adekwatnego reagowania w sytuacjach
wymagających długotrwałej lub wysoko
stymulującej aktywności i/lub w warunkach
silnej stymulacji zewnętrznej. Osoby, które
posiadają tę cechę w wysokim stopniu są
wytrzymałe na trudy i niewygody życia,
potrafią radzić sobie w niekorzystnych
warunkach otoczenia i pracować ze
szczególną intensywnością lub szczególnie
długo. Wykazują dużą odporność
emocjonalną i są odporni na zagrożenia.

Temperament (8)

6. Aktywność (AK) – tendencja do

podejmowania zachowań o dużej wartości
stymulacyjnej lub do zachowań
dostarczających silnej stymulacji zewnętrznej.
Ludzie, których cechuje wysoki poziom
aktywności są bardziej aktywni zawodowo,
społecznie i fizycznie. Są towarzyscy,
wykazują tendencję do podejmowania wielu
różnych zadań i do podejmowania ryzyka.
Wykazują dużą odporność emocjonalną i
pozytywny nastrój. Jednocześnie negatywnie
reagują na brak zajęć, monotonię i brak
nowych zmian w otoczeniu.

Temperament (9)

RTT – zakłada się w nim, że każde zachowanie,

w którym przejawiają się parametry
energetyczne i czasowe jest wynikiem
interakcji wszystkich mechanizmów
fizjologicznych i biochemicznych
uczestniczących w regulacji aspektów
czasowych i poziomu aktywności.
Temperament uwarunkowany jest specyficzną
dla każdej osoby kombinacją systemów
nerwowych i hormonalnych, odpowiedzialnych
za regulację aspektów energetycznych i
czasowych zachowania. W funkcjonowaniu
tych mechanizmów zachodzą różnice
wewnątrz-osobnicze i międzyosobnicze.

Temperament (10)

Ludzie różnią się od siebie od siebie nasileniem

poszczególnych cech osobowości.

Jednocześnie nasilenie danej cechy jest dla

każdej z osób względnie stałe w dwóch
aspektach:

Sytuacyjnym – gdyż zachowują się podobnie

w różnych sytuacjach sprzyjających
wyrażeniu się tej cechy;

Czasowym – gdyż zachowują się podobnie

pomimo upływu czasu.

Zatem ludzie różnią się od siebie

temperamentem, a temperament
każdego człowieka jest względnie stały.

Temperament (11)

Tak więc specyficzną cechą temperamentu

jest jego szczególnie duża stałość
czasowa.

Jest to szczególnie ważne przy doborze

kandydatów do pracy w określonym zawodzie
np. menedżera.

Modyfikujący wpływ temperamentu, a

szczególnie takich cech jak reaktywność,
przejawia się w pierwszym rzędzie w tzw.
Indywidualnym stylu działania.

Przedstawiona poniżej charakterystyka stylów

działania ludzi wysokoreaktywnych i
niskoreaktywnych znacznie ich różnicuje z
punktu widzenia efektywności działania:

Wpływ reaktywności na styl działania

Temperament (13)

Cechy reaktywności szczególnie uwydatniają

się w warunkach organizacyjnych, czyli gdy
nie ma możliwości swobodnego wyboru
sposobu działania.

Różnice między temperamentem a

osobowością:

 Temperament jest głównie produktem

ewolucji, czyli ma podłoże biologiczne, zaś
osobowość w większym stopniu kształtuje
się na bazie czynników kulturowych.

 Temperament charakteryzuje wszystkie

zwierzęta naczelne, zaś osobowość – tylko
cżłowieka.

Temperament (14)

Temperament jest zakorzeniony w jednostce,

przekazywany wraz z materiałem genetycznym,
zaś osobowość tworzy się wraz z rozwojem
człowieka i zmianami środowiska. Oznacza to, że
rozwojem temperamentu nie możemy
pokierować, zaś rozwojem osobowości – tak.

Temperament zawiera powtarzalne u innych

jednostek cechy zachowania, zaś osobowość jest
zbiorem cech specyficznych dla danej jednostki.
Jednakże temperament może być bazą dla
tworzenia się (rozwijania) niektórych cech
osobowości, zwłaszcza w sytuacjach
nieadekwatnych wymagań środowiska w stosunku
do bazy temperamentalnej (np. neurotyzm).

Charakter (1)

Charakter – jest to ukształtowany przez kulturę, na

bazie temperamentu, postulowany przez
określony system wychowawczy, zestaw cech
osobowości.

Zarówno temperament jak i charakter mają

komplementarny związek z osobowością. Według
Stefana Szumana: charakter, jako część
osobowości, która podlega samoocenie (kryterium
subiektywistyczne) lub ocenie innych ludzi (w
relacjach społecznych) ma istotne znaczenie dla
przystosowania się człowieka do wymagań
środowiska. Ludzie bez charakteru są nie tylko
moralnie źli, ale i słabi, nieodporni, niezdolni do
życia, a przynajmniej niezdolni do pozytywnej,
szczęśliwej, istotnie ludzkiej egzystencji.

Związek między charakterem,

temperamentem i osobowością

Charakter

Charakter

Osobowość

Osobowość

Temperament

Temperament

Ryt

Ryt

Maska

Maska

Umiar

Umiar

50%

50%

100%

100%

50%

50%

Wychowanie

Wychowanie

Wychowanie i

dziedziczność

Wychowanie i

dziedziczność

Dziedziczność

Dziedziczność

Charakter (3)

W psychologii są trzy podstawowe znaczenia

słowa wartość:

1) Wartość przedmiotowa – jest cechą

przysługującą przedmiotowi czyjejś postawy.
Postawy dotyczą rzeczy, które mają dla nas
pozytywną lub negatywną wartość. Nie jest
bezpośrednio uzależnione od aktualnych
potrzeb i celów jednostki, ulega więc
mniejszym wahaniom.

2) Wartość podmiotowa – jest bardziej cechą

człowieka niż otaczającego go świata.
Dotyczy najważniejszych celów w życiu
człowieka, czy też sposobów ich osiągania.

Charakter (4)

3) Wartość subiektywna – zwana też

użytecznością, jest sytuacją, zmienna cechą
przedmiotów, stanów i zdarzeń. Zależy ona od
sytuacyjnych celów i aktualnych potrzeb
człowieka. Jeśli dana potrzeba staje się bardzo
pilna, to rośnie użyteczność przedmiotów
zaspokajających tę potrzebę. Od momentu jej
zaspokojenia użyteczność przedmiotu spada.

Wartość uważana jest za zainteresowanie, jakim

obdarza się jakiś przedmiot, szacunek jakim
darzy się jakąś osobę. Wyróżnia się m.in.
Wartości biologiczne (zdrowie), ekonomiczne
(prawo do), moralne (honor), religijne (sacrum),
estetyczne (piękno).

Charakter (5)

Trzy podejścia do problematyki wartości według

Czesława Matusuewucza:

1. Naturalistyczne – wartości wywodzą się ze

sfery biologicznej i służą przetrwaniu
człowieka.

2. Humanistyczne – uwzględnia się

całokształt doświadczeń wewnętrznych i
zewnętrznych jednostki, który opiera się nie
tylko na doznaniach zmysłowych, ale i na
refleksji i empatii akcentowanych wartości.

3. Ontologiczne – wywodzi wartości z istoty

bytu i charakteryzuje się transcendencją
doznań.

Charakter (6)

Część autorów uważa, że wartości łączą się

hierarchicznie w pewien system, zaś inni,
że poza zachowaniem wartości nie
istnieją. Według nich istnieją następujące
podstawowe typy organizacji wartości:

1. Prometejski – pozytywne

wartościowanie uzależnione jest od
aktywności w stosunku do otaczającego
świata; przez wartościowanie rozumie się
tu zachowanie zmierzające do
przekształcenia, podporządkowania
zewnętrznego świata człowiekowi.

Charakter (7)

2. Dionizyjski – pozytywne wartościowanie

związane jest z ujawnieniem i realizacją
życzeń dotyczących namiętności,
gwałtownych uczuć związanych z chęcią
natychmiastowego ich zaspokojenia;

3. Buddyjski – pozytywne wartościowanie

odnosi się do opanowania samego siebie,
swoich uczuć, pragnień, czyli prowadzi do
uniezależnienia od świata zewnętrznego.

Kolejność typów jest zależna od kultury. W

kulturze zachodniej będzie to 1-2-3, a w
azjatyckiej 3-2-1.

Charakter (8)

Hierarchiczna koncepcja M. Rokeacha zakłada,

że wartości charakteryzują się tym, że:

1. Związana jest z pożądanym sposobem lub

realizacją celu ostatecznego;

2. Ocenia, że pewne zachowania lub cele są lepsze

od alternatywnych;

3. Zinternalizowana (świadomie lub nieświadomie)

wyznacza nam kierunek działań i postaw wobec
osób, przedmiotów bądź sytuacji;

4. Jest wzorcem samowychowania i wychowania

innych;

5. Wykracza poza przedmioty i sytuacje w

porównaniu do postawy, która koncentruje się na
poszczególnych przedmiotach czy sytuacjach.

Charakter (9)

Według Rokeacha wartości są utrwalonymi

przekonaniami o tym, że dana forma
postępowania lub jego wynik końcowy jest
osobiście i społecznie preferowany w
porównaniu do przeciwnej doń formy
postępowania lub stanu rzeczywistości.
Człowiek uczy się systemu wartości w
procesie rozwojowym – a w momencie gdy
następuje internalizacja systemu, to staje się
on zbiorem kryteriów postępowania. Ów
system może ulegać przewartościowaniu,
zwłaszcza pod wpływem długotrwałego
oddziaływania – np. kultury organizacyjnej.

Charakter (10)

Rokeach podzielił wartości na dwa typy:
1. Instrumentalne – reprezentujące środki –

pojedyncze przekonania, dotyczące konkretnych
sposobów zachowania, które są indywidualnie i
społecznie preferowane w odniesieniu do
wszystkich sytuacji. Wyróżnia się:

 Wartości moralne – dotyczące konkretnych

zachowań;

 Wartości kompetencyjne – mają charakter

bardziej osobisty – np. ambicja.

1. Ostateczne – reprezentujące cele życia – mogą

koncentrować się na jednostce lub grupie.

Charakter (11)

Ponieważ między tymi wartościami zachodzą

rozmaite relacje, które często są sprzecznymi
(nie da się spełniać wszystkich wartości), to
zdaniem Rokeacha, system wartości jest
wyuczoną organizacją reguł wyboru i
rozwiązywania konfliktów.

Ponieważ na systemy wartości oddziałują różne

presje (religijne, polityczne, kulturowe,
wykształcenie itp.) to w efekcie mamy
ograniczoną ilość systemów wartości. Powoduje
to, że u dorosłych ludzi, mimo że mamy
kilkadziesiąt wartości instrumentalnych, to
mamy bardzo niewiele wartości ostatecznych,
które hierarchizują strukturę.

Charakter (12)

Ocena charakteru człowieka jest bardzo

kłopotliwa, chociażby z takich powodów:

Wpływ uczuć na oceny;
Rola kontekstu społecznego;
Możliwość manipulowania ocenami;
Znaczenie wcześniejszych przekonań, pragnień,

a nawet uprzedzeń;

Brak dostępnych i prostych procedur

formułowania trafnych i subiektywnie
sprawiedliwych ocen.

Ocena ta jest jednak bardzo przydatna zwłaszcza

przy prognozowaniu przyszłych zachowań
kierowniczych w sytuacjach stresowych.

Psychologiczny portret menedżera

Nie ma jednego wzorca

psychologicznego menedżera, a
nawet jeśli takie powstają, to nie ma
dowodów na to, że takie kombinacje są
charakterystyczne tylko dla menedżerów.

Najczęściej wymienia się następujące

cechy:

 Przedsiębiorczość;
 Poczucie lokalizacji kontroli;
 Motywacja osiągnięć.

Psychologiczny portret menedżera (2)

Przedsiębiorczość – zdolność jednostki do

podejmowania inicjatyw, pomysłowości,
zaradności i osiągania zamierzonych celów
wykraczających poza działanie rutynowe.

Istotna jest tu różnica między wizjonerem i

menedżerem. Ten drugi bowiem musi być nie
tylko wizjonerem, ale i pragmatykiem – czyli
mieć zdolności wprowadzenia planu w życie.

Ogólną charakterystykę menedżera

przedsiębiorczego można ująć w trzy grupy
cech osobowości: typ umysłowości, cechy
osobowości i temperamentu oraz charakter.

Psychologiczny portret menedżera (3)

Przykładem może tu być styl twórczego

zachowania Andrzeja Strzałeckiego. Składa
się on ze struktury hierarchicznej, na górze
której są trzy elementy:

1. Własność intelektu – giętkość,

oryginalność, płynność procesów
umysłowych;

2. Oryginalność wyrazu osobowości;
3. Autonomiczność aksjologiczna.
Niżej w hierarchii są zagregowane cechy

umysłowości i osobowości.

Najniżej zaś są zmienne psychologiczne

identyfikowalne w konkretnych badaniach.

Psychologiczny portret menedżera (4)

Poczucie umiejscowienia kontroli – tendencje do

spostrzegania i interpretacji własnych zachowań
zarówno jako skutku byłych doświadczeń, jak też
przyczynę zmian dotyczących zamierzonych działań.

Doświadczenie społeczne pełni tu charakter

wzmocnienia.

Wzmocnienia mogą determinować poczucie

kontroli wewnętrznej lub zewnętrznej.

Poczucie kontroli zewnętrznej – ma miejsce

wówczas, gdy przyczyn niepowodzeń upatrujemy w
otoczeniu – szczęście, pech, wpływ innych ludzi lub
czynników.

Poczucie kontroli wewnętrznej – gdy przyczyn

pewnych wydarzeń upatrujemy w sobie.

Psychologiczny portret menedżera (5)

Twierdzi się, że ludzie upatrujący przyczyn w

sobie są sprawniejsi w działaniu – np. w
procesie pracy. W porównaniu do osób o
poczuciu kontroli zewnętrznej charakteryzuje
ich:

Większa wrażliwość na informacje oraz

aktywne poszukiwanie informacji ułatwiających
osiągnięcie celu działania;

Skłonność do traktowania większości sytuacji

życiowych jako sytuacji zadaniowych,
koniecznych do rozwiązania;

Spostrzeganie wielu możliwości działania;
Uczenie się na własnych doświadczeniach;

Psychologiczny portret menedżera (6)

Bardziej realistyczne zachowania;
Mniejsza skłonność do konformizmu;
Silniejsze poczucie odpowiedzialności;
Skłonność raczej do zmiany otoczenia niż

przystosowania się do niego;

Skuteczne zwalczanie stresu.
Istnieje więc pozytywna korelacja między

wewnętrznym poczuciem kontroli a
zachowaniami menedżerskimi. Wykazują
to liczne badania empiryczne.

Psychologiczny portret menedżera (7)

Potrzeba osiągnięć – stała uogólniona

dyspozycja dążenia do sukcesu w każdej
sytuacji, jeśli tylko dają się zastosować
określone standardy (wzorce) doskonałości.

Początek badań na przełomie lat 40/50 XX

wieku. Amerykański psycholog McClelland
stwierdził wówczas, że wysoki rozwój
ekonomiczny społeczeństw jest
zdeterminowany przez ambicje
przedsiębiorczych jednostek w tym
społeczeństwie. Społeczeństwa o wysokiej
potrzebie osiągnięć mają też wysoki rozwój
ekonomiczny.

Psychologiczny portret menedżera (8)

Owa potrzeba osiągnięć jest szczególnie ważna w

zawodzie menedżera i ta grupa społeczna
charakteryzuje się wyższym poziomem tej cechy niż
inne grupy społeczne.

Menedżerowie przedsiębiorczy zmuszeni są do działania

w warunkach wyzwania i konkurencji, które to
uruchamiają potrzebę osiągnięć.

Zgodnie z rozumieniem potrzeby osiągnięć jako

motywacji do ciągłego poprawiania poziomu własnego
wykonania, ludzie z wysokim jej natężeniem są
skoncentrowani na swoich zadaniach i dążą do
najlepszego ich wykonania. Wg Atkinsona cechuje ich
także ich również realizm w wyznaczaniu celów,
przejawiający się w preferowaniu zadań o średnim
poziomie trudności. Cechuje ich także kierowanie się
odległymi celami – myślenie perspektywiczne.

Psychologiczny portret menedżera (9)

Badania dotyczące wpływu motywacji na

efektywność menedżerów wykazały m.in. że:

Menedżerowi firm prywatnych są bardziej skłonni

do osiągania sukcesów niż menedżerowie firm
państwowych;

Menedżerowie firm które odniosły większe

sukcesy mają większą potrzebę sukcesów niż inni
menedżerowie;

Menedżerowie firm nastawieni na zadania są

wyraźnie bardziej spragnieni sukcesów niż
menedżerowie nastawieni na ludzi.

Istnieje pozytywna korelacja pomiędzy potrzebą

osiągnięć a poczuciem szczęścia u kobiet na
stanowiskach kierowniczych.

Psychologiczny portret menedżera (10)

Inne cechy wymieniane przez psychologów jako znaczące

dla menedżerów:

Pewność siebie i zdecydowanie;
Wytrwałość w dążeniu do celu wbrew przeszkodom;
Kontrola własnych emocji;
Odporność na stres;
Zdolność do podejmowania ryzyka;
Empatia;
Poziom aspiracji;
Poczucie skuteczności;
Nonkonformizm;
Nastawienie zadaniowe na przyszłość;
Optymizm i poczucie humoru;
Myślenie twórcze;
Silna wola.

Wielopoziomowy model osobowości menedżera

System potrzeb i motywacja

Motywacja – jest to ogólny termin

odnoszący się do regulacji zachowania
zaspokajającego potrzeby i dążenia do
realizacji określonego celu.

Na proces motywacyjny składa się wiele

tzw. Motywów, czyli stanów organizmu,
które wpływają na jego gotowość do
rozpoczęcia lub kontynuowania układów
reakcji, czynności, działań.

We współczesnej psychologii motywacja

rozszerza psychologiczne pojęcie „woli”
człowieka.

Charakterystyka procesu motywacyjnego

Według Modelu Motywacji Osiągnięć J. W.

Atkinsona siła motywacji do podjęcia
danego działania zależy od:

• Poznawczych oczekiwań, że dane działanie

doprowadzi do określonych konsekwencji;

• Subiektywnej atrakcyjności tych

konsekwencji dla jednostki.

Atrakcyjność celu jest funkcją siły motywu

do osiągnięcia tego celu i wartości pobudki
jaką cel ów stanowi.

Motywacja = Motyw * Oczekiwanie *

Pobudka

Charakterystyka procesu motywacyjnego (2)

Według Atkinsona działanie ukierunkowane

na osiągnięcia stanowi wypadkową dwóch
przeciwstawnych tendencji (motywacji):

1.

Do osiągnięcia sukcesu;

2.

Do uniknięcia niepowodzenia.

Tendencja do osiągania sukcesu – jest

funkcją Motywu do osiągania sukcesu,
oczekiwań sukcesu, których miarą jest
subiektywne prawdopodobieństwo
sukcesu, oraz pobudki, jaką sukces
stanowi.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (3)

Tendencja do unikania niepowodzenia – jest

funkcją Motywu do unikania niepowodzenia,
subiektywnego prawdopodobieństwa
niepowodzenia, oraz pobudki, jaką
niepowodzenie stanowi.

W zależności od dominacji jednej z tych

tendencji jednostka dąży do lub unika
działań zmierzających do osiągnięć.

Przyjmuje się, że subiektywne

prawdopodobieństwo sukcesu jest tym
większe im cel jest łatwiejszy do osiągnięcia,
zaś wartość pobudki jaką sukces stanowi, jest
tym większa, im sukces mniej prawdopodobny.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (4)

Osoby o pozytywnym wzorcu motywacji:
• Wybierają zadania o średnim poziomie

trudności gdyż uważają, że sukces w ich
realizacji w największym stopniu jest ich
zasługą.

• Nie preferują zadań łatwych, bo te nie

wymagają od nich pełnego
zaangażowania;

• Nie wybierają zadań trudnych, bo w nich

sukces często jest znacznie bardziej
zależny od czynników zewnętrznych.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (5)

Osoby o negatywnym wzorcu motywacji:
• Częściej preferują zadania łatwe, bo to jest

formą unikania ryzyka.

• Mniej od „pozytywnych” przejmują się

niepowodzeniami w zadaniach trudnych, gdyż
usprawiedliwiają je samą trudnością zadania.

W Polsce model Atkinsona zaadaptowała

Xymena Gliszczyńska, jako Model
Subiektywnego Prawdopodobieństwa
Spodziewanej Użyteczności.

W modelu tym warunkiem uruchomienia

procesu motywacyjnego jest: użyteczność celu
i prawdopodobieństwo jego osiągnięcia.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (6)

Motywacja jest charakteryzowana przez

psychologów poprzez opis poszczególnych
jej cech, jak np.:

• Siła motywacji – czyli zdolność do

wyłączenia konkurencyjnych celów i stopień
kontrolowania danym motywem własnych
działań;

• Wielkość motywacji – czyli własność

(potrzeba), od której zależy wielkość wyniku;

• Intensywność motywacji – jako własność

od której zależy poziom mobilizacji
organizmu.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (7)

Proces motywacyjny ma charakter dynamiczny i

wiąże się z zaspokojeniem określonej potrzeby,
mającej znaczenie emocjonalne („emocja
ukierunkowana”) dla życia i rozwoju człowieka.
Model procesu motywacyjnego obejmuje
następujące cyklicznie powtarzające się sekwencje:

Niezaspokojona potrzeba

Charakterystyka procesu motywacyjnego (8)

Użyteczność celu – jest funkcją dwóch

składowych:

1.

Wielkości napięcia motywacyjnego;

2.

Wartości gratyfikacyjnej celu.

Wielkość napięcia motywacyjnego – zależy

od poziomu zaspokojenia określonej potrzeby.

Piramida potrzeb Abrahama Maslowa – czyli

zaspokajanie potrzeb w określonej kolejności.
Pierwsze dwie (fizjologiczne i bezpieczeństwa)
mają charakter egzystencjalny. Wiążą
pracownika z zakładem pracy (do ich
zaspokojenia potrzebne są pieniądze) ale nie
mają bezpośredniego wpływu na jakość pracy.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (9)

Dwie kolejne potrzeby (przynależności i szacunku)

bardzo silnie korelują z wydajnością pracy. Dlatego
„ludzie sukcesu”, w oczach swoich i innych, to
bardzo pożądani pracownicy w każdej firmie.

Piąta potrzeba (Samorealizacji i szacunku do

samego siebie) wiąże się ściśle z jakością pracy
menedżera. Do jej zaspokojenia potrzebna jest
odpowiednia kultura organizacyjna. O ile taka
kultura istnieje i jest przy tym zgodna z
preferencjami pracownika, to wiąże go ona z firmą
na długo, przy jednoczesnym bardzo znaczącym
wpływie na jego jakość pracy. Jej niezaspokojenie
(niezależnie od wysokości zarobków) często
powoduje, że pracownicy szukają innej pracy.

Charakterystyka procesu motywacyjnego (10)

Wartość gratyfikacyjna – zależy od:
Wielkości wyniku – jest pojęciem względnym, co

oznacza, że wartość gratyfikacyjna zmienia się w
zależności od wielkości wyników uzyskiwanych
poprzednio i jest w pewnych przedziałach do nich
proporcjonalna.

Jakość wyniku – czyli subiektywnych preferencji

wyrobów.

Ubiegłych doświadczeń – z wynikami danej

kategorii;

Dostępność wyników – informacja zwrotna o

wynikach działania może motywować do działania
lub go pogarszać;

Dystansu psychologicznego – w miarę wzrostu

dystansu wartość gratyfikacji maleje.

Prawa Yerkesa-Dodsona

Pierwsze prawo Yerkesa-Dodsona
W miarę wzrostu natężenia motywacji sprawność

działania wzrasta do pewnego poziomu, po czym

zaczyna spadać, a przy bardzo wysokim

natężeniu motywacji sprawność działania znów

jest niska.
Drugie prawo Yerkesa-Dodsona
W rozwiązywaniu zadania łatwego największą

sprawność działania osiąga się przy wysokim

poziomie motywacji, zaś w rozwiązywaniu zadań

trudnych – przy niskim poziomie motywacji.

Motywacja a zachowania organizacyjne

Opisując zachowania organizacyjne z punktu

widzenia procesów motywacyjnych
stworzono wiele szczegółowych koncepcji
wyjaśniających efektywność tego typu
zachowań człowieka. Wszystkie
odwołują się do potrzeb człowieka.

Teoria X i Y Douglasa McGregora
Sformułował w niej polaryzację potrzeb

menedżera:

Niski poziom dominacji potrzeb (Teoria X)
Wysoki poziom motywacji potrzeb (Teoria Y).

Teoria Motywacji – Higieny Fridericka Herzberga

Oparta jest na dwuaspektowym (pozytywnym i

negatywnym) stosunku człowieka do pracy. Ów
pozytywny stosunek wynika m.in. Z motywacji
wewnętrznej (satysfakcja z pracy), zaś
negatywny z higieny związanej z brakiem
satysfakcji z pracy (niepowodzenia).

Czynniki składające się na motywację

wewnętrzną to: potrzeba osiągnięć i uznania,
poczucie odpowiedzialności, potrzeba awansu i
samorozwoju.

Czynniki higieny to m.in. Warunki pracy, system

kontroli i stosunki społeczne w miejscu pracy.

Wadą jest brak przełożenia satysfakcji na

produktywność.

Trzygrupowa teoria EBR Claytona Alderfera

Zwrócił on uwagę na trzy bazowe grupy potrzeb człowieka:
1. Potrzeba egzystencji (E); potrzeby fizjologiczne i

bezpieczeństwa.

2. Potrzeba bliskości (B); dotyczy potrzeby porządku

społecznego przejawiającego się we właściwych
relacjach międzyludzkich.

3. Potrzeba wzrostu (W); dotyczy wewnętrznego wzrostu

umożliwiającego samo aktualizację.

Rozwija teorię Maslowa o wnioski:
- Że działanie w tym samym czasie więcej niż potrzeby ma

większą moc motywacyjną;

- Że jeśli tłumione jest zaspokojenie potrzeby wyższego

rzędu to rośnie rola przypisywana zaspokajanej
potrzebie rzędu niższego. (np. brak samorealizacji to
wzrost znaczenia zapłaty).

Trzyczynnikowa Teoria Potrzeb Davida McClellanda

Według niego najważniejsze są trzy potrzeby:
1. Potrzeba osiągnięć – to pęd do rywalizacji,

chęć uzyskiwania osiągnięć zgodnych z
obowiązującymi standardami, dążenie do
sukcesu.

2. Potrzeba władzy – to chęć podporządkowania

sobie innych ludzi i niezależności od innych
oraz płynąca z tego satysfakcja.

3. Potrzeba afiliacji – to pragnienie przyjaźni i

akceptacji przez innych, preferencja
koordynacji.

Dwie pierwsze generalizują się w ciągu życia jako

cechy osobowości i nie zawsze są pożądane w
organizacji.

Teoria motywacji poznawczej H. J. Arnolda

W latach 60. XX wieku większą wagę

przywiąśzywano do nagród zewnętrznych
niż wewnętrznej motywacji. Ta teoria (1976
r.) proponuje podejście odwrotne. Zakłada
ona przewagę motywatorów
wewnętrznych. Stwierdza ponadto, że
wzrost motywatorów zewnętrznych
zmniejsza ich efektywność i odwrotnie.

Współczesne badania wykazują że bardzo

wysoka motywacja wewnętrzna może być
wzmacniana przez motywatory zewnętrzne
i nie prowadzi do uzależnienia się od nich.

Teorie zorientowane na zadaniu

Teorie te opierają się na założeniu, że

istnieją różne zawody, charakteryzowane
psychologicznie różnymi typami zadań.
Myślą przewodnią jest:

1. identyfikacja specyfiki wykonywanych

zadań w ramach określonych zawodów,

2. wykazanie różnic i cech wspólnych w

zakresie motywacji zadaniowej i
satysfakcji z pracy.

Teoria atrybutów koniecznych dla opisu zadania

A.N.Turnera i P.R.Lowrence

Wymagana w niej do opisu zadania jest

znajomość przynajmniej sześciu atrybutów:

1.

Różnorodność;

2.

Autonomia;

3.

Odpowiedzialność;

4.

Wymagana wiedza i sprawność;

5.

Wymagane interakcje społeczne;

6.

Fakultatywne interakcje społeczne.

Nie ma ogólnej korelacji między złożonością

zadania i satysfakcją z pracy. Są jednak
preferencje indywidualne.

Model charakterystyki zawodu potencjalnej

motywacji zawodowej J.R. Hackmana i G.R. Oldhama

Według tej teorii możliwa jest charakterystyka

zawodu z użyciem pięciu dymensji:

1. Różnorodność wymaganych sprawności –

definiowana przez opis sprawności i talentów
wymaganych do wykonywania określonego
zawodu.

2. Identyfikacja zadania – to opis czynności

wymaganych do wykonywania zadania
charakterystycznego dla określonego zawodu.

3. Ważność zadania – to charakterystyka wartości,

jakie niesie wykonywanie określonego zadania
dla pracownika z punktu widzenia użyteczności
dla jego życia oraz z punktu widzenia zadań
wykonywanych przez innych ludzi.

Model charakterystyki zawodu potencjalnej

motywacji zawodowej J.R. Hackmana i G.R. Oldhama

4. Autonomia – to stopień wolności lub

determinizmu związany z wykonywaniem
określonego zadania.

5. Sprzężenie zwrotne – to dostęp do informacji

o wynikach własnych działań zawodowych lub
brak takich informacji o efektywności pracy.

Na tej bazie stworzono indeks potencjalnej

motywacji zawodowej, będący podstawą
przewidywanej efektywności pracy w
określonym zawodzie. Osoby, które uzyskują
wysoki indeks są lepiej motywowane,
produktywne i osiągają większą satysfakcję
zawodową od tych z niskim ineksem.

Teoria hierarchii celów P.C. Earley’a

Stwierdzono w niej, że cele wewnętrzne dla

danego zadania i trudniejsze lepiej
motywują niż cele zewnętrzne i
łatwiejsze. Konieczne jest spełnienie
dwóch warunków:

1. Cele te muszą być akceptowane;
2. Istnieje możliwość uzyskania informacji o

wynikach działania.

Teoria wzmocnienia R.M. Steersa i L.W. Portera

Ta teoria, z nurtu behawioralnego, zwraca

uwagę na to, że na efektywność
funkcjonowania zawodowego mają wpływ
także czynniki zewnętrzne.

Twierdzą w niej, że zachowanie

organizacyjne człowieka jest funkcją
konsekwencji, na którą większy wpływ
mają czynniki zewnętrzne niż sama
jednostka.

Teoria sprawiedliwości Stacy Adamsa

Według niego jednostka porównuje swój

wkład pracy z wkładem osób zajmujących
analogiczne stanowiska, czerpiąc z tego
satysfakcję lub dyskomfort. Ważny jest tu
stosunek nakładów do korzyści –
porównywany u siebie i u innych.

Korzyści – wszelkie czynniki nagradzające

pracę, jak np. płaca czy status zawodowy.

Nakłady – to wszystko to co jednostka

wnosi jako pracownik.

Sprawiedliwość jest tu kategorią

subiektywną!

Teoria sprawiedliwości Stacy Adamsa (2)

Weryfikowane były następujące tezy:
1. Przepłacanie przy pracy na godzinę –

ludzie przepłacani zwiększają swą
efektywność, gdyż chcą zrównoważyć
dyskomfort wynikający z faktu
przepłacania;

2. Przepłacanie przy pracy na akord –

stwierdzono, że takie osoby poprawiły
zarówno ilość, jak i jakość swej pracy, aby
zredukować różnice. Następnie osoby owe
koncentrowały się albo na ilości, albo na
jakości – w zależności od tego co lepiej
wspierało poczucie słuszności.

Teoria sprawiedliwości Stacy Adamsa

3. Niedopłacanie przy pracy na

godziny – niedopłacane osoby
zmniejszają swoje nakłady, aby uzyskać
równowagę między nakładami i
korzyściami.

4. Niedopłacanie przy pracy na akord –

takie osoby produkowały więcej
produktów o niższej jakości, gdyż takie
zachowanie nie powoduje istotnego
wzrostu nakładów przy wzroście korzyści.

Teoria oczekiwania T.R. Mitchella

Ludzie mają tendencję do wykonywania działań

zgodnych z własnymi oczekiwaniami odnośnie do
uzyskanych wyników, które powinny być źródłem
atrakcyjności. Owe oczekiwania są wynikiem
interakcji trzech ważnych zmiennych
psychologicznych:

1. Atrakcyjność wynikająca z ważności

wykonywanych czynności i ich miejsca w
indywidualnej hierarchii osiągnięć.

2. Poziom wykonania w relacji do możliwej

nagrody – to stopień przekonania, że nasze wysiłki
zmierzają do osiągnięcia określonej nagrody;

3. Wysiłek w relacji do naszych możliwości – to

prawdopodobieństwo z jakim jednostka ma szansę
uzyskania satysfakcjonującego wyniku.

Teoria oczekiwania T.R. Mitchella (2)

Wynika z tego, że silna motywacja do

wysiłku zadaniowego jest zależna od
wielkości tego wysiłku oraz wiary w swoje
możliwości osiągnięcia
satysfakcjonującego wyniku. Nawiązuje
się w niej do tzw. Psychologicznego
hedonizmu, czyli założenia, że
podstawowy motyw działania człowieka
sprowadza się do maksymalizowania
przyjemności (nagrody) i minimalizowania
bólu (kary).

Teoria zachowań okazjonalnych M. Blumberga i C.D. Pringle’a

Okazjonalność efektywności zachowań

organizacyjnych w tej teorii sprowadza się
do wzoru:

Poziom zachowania =

f(Zdolność*Motywacja*Okazja)

Oznacza to, że wysoki poziom zachowania

organizacyjnego jest funkcją braku
przeszkody ograniczającej możliwości
człowieka oraz jest ależny od interakcji
między zdolnościami, stopniem motywacji
oraz sprzyjającymi okazjami.

Teoria ustalania celów

Sugeruje, że menedżer i podwładny powinni

wspólnie i systematycznie ustalać cele
cząstkowe podwładnego, które powinny
odzwierciedlać relacje do ogólnych celów
organizacyjnych, stopień trudności ich realizacji
oraz oraz odpowiedni poziom konkretności. Ten
model obejmuje następujące etapy:

1.

Określenie celu pracy

2.

Formułowanie zadań dla pracowników

3.

Ustalenie kryteriów i sposobów oceny
realizacji zadań

4.

Poznanie celów i oczekiwań pracowników

5.

Poszukiwanie środków motywujących

Teoria ustalania celów (2)

6. Ocena potencjalnych kierunków siły i

oddziaływania środków motywujących (przy
oenie negatywnej następuje powrót do
poszukiwania nowych środków motywujących,
zaś przy ocenie pozytywnej następuje ich
wdrożenie).

7. Obserwacja zachowań pracowników i wyników

ich pracy (jeśli zachowania i wyniki pracy są
niezgodne z oczekiwaniami należy powrócić do
weryfikacji celów i oczekiwań pracowników, zaś
przy ocenie zgodniej z oczekiwaniami
menedżera można przystąpić do realizacji
zadań)

8. Realizacja zadań

Teoria ustalania celów (3)

Wyznaczanie celów musi być tak prowadzone

aby:

1. Było akceptowane przez podwładnego;
2. Wywoływało zaangażowanie w realizację

tych celów.

Prawidłowo sformułowane cele:
3. ukierunkowują uwagę i motywują do wysiłku,
4. zwiększają wytrwałość przy realizacji

konkretnych zadań,

5. wyzwalają kreatywność zmierzającą do

wyboru odpowiednich strategii
podnoszących efekty w pracy.

Podejście japońskie

Istotą tego podejścia jest wytworzenie

partnerskich stosunków między
kierownictwem firmy a pracownikami nie
tylko w miejscu firmy, ale także poza nią.
Osiąga się to m.in. Poprzez zacieśnienie
stosunków towarzyskich.

Dziękuję za

uwagę