1

ZZL egz test

1. Model Michigan w zarządzaniu zasobami ludzkimi obejmuje:
a) Motywowanie, organizowanie pracy, rozwój personelu
b) Dobór, nagradzanie, rozwój, ocenianie
c) Rekrutacja, selekcja, adaptacja zawodowa
d) Partycypacja, przyjmowanie do pracy, zwalnianie, nagradzanie

2. Strategia defensywna najczęściej charakteryzuje organizacje:
a) Które działają w otoczeniu stabilnym
b) W których stopień ryzyka jest nieduży
c) Charakteryzujące się dynamiką wzrostu
d) Wymagają od swoich pracowników m. In. Radykalnego wzrostu wiedzy i umiejętności

3. Według hierarchicznego układu strategii strategia ZZl znajduje się na poziomie:
a) Przedsiębiorstwa
b) Obszaru działalności
c) Funkcjonalnym
d) Domeny

4. Model "sita" w polityce personalnej firmy:
a) Wymaga od kandydatów lojalności i utożsamiania się z firmą
b) Kształtuje kulturę rywalizacji
c) Wymaga od firmy precyzji w określaniu wymagań wobec kandydatów
d) Wymaga od kandydatów gotowości uczenia się

5. Funkcja personalna w firmie to:
a) Jedna z podstawowych funkcji realizowana tylko przez kierownictwo firmy.
b) Zbiór działań związanych z ludźmi zmierzający do osiągnięcia celów organizacji
c) Obszar zarządzania czynnikami wzrostu organizacji
d) Działania dotyczące pracowników realizujące ich potrzeby oraz cele firmy

6. Elementem, który nie wchodzi w skład funkcji formowania kard jest:
a) Szkolenie pracowników
b) Integracja kadr
c) Planowanie zasobów ludzkich
d) Dobór kadr

7. Decyzje kadrowe mają charakter strategiczny, ponieważ:
a) Są ustalane przez kierownictwo firmy
b) Wpływają na wzrost przewagi konkurencyjnej w dłuższym okresie czasu
c) Dotyczą ?miękkich obszarów? firmy
d) Skutki widoczne po analizie funkcjonowania zasobów lidzkich

8. Etapy rozwoju i ewolucji funkcji personalnej to:
a) Faza wzrostu, faza stagnacji, faza schyłku działań kadrowych
b) Faza tradycyjna, faza stosunków międzyludzkich, faza strategiczna
c) Faza wejścia, faza przejęcia, faza wyjścia
d) Faza naukowa, faza postnaukowa, faza nowoczesna.

9. Racjonalny dobór na stanowiska pracy polega na:
a) Dostosowaniu umiejętności pracownika do wymagań wynikających z wykonywanych zadań
b) Opisie stanowiska pracy i ocenie możliwości wykonawczych pracowników
c) Ocenie predyspozycji i kwalifikacji pracowników i na jej podstawie dokonanie wyboru odpowiedniego
stanowiska pracy
d) Wybraniu kandydata o profilu kwalifikacji, najbardziej zbliżonym do profilu wymagań

10. Opis stanowiska pracy to:
a) Dokument opisujący potencjał kadrowy danego pracownika

2

b) Statyczny obraz podstawowych wymagań, obowiązków istniejących na danym stanowisku
c) Operacyjny plan kadrowy
d) Dokument określający kategorie zaszeregowania pracowników

11. Opis stanowiska pracy umożliwia:
a) Wycenę możliwości wykonawczych pracownika
b) Tworzenie podstaw systemów awansowania
c) Racjonalny podział zadań w organizacji
d) Wartościowanie pracy

12. Opis stanowiska pracy miedzy innymi zawiera:
a) Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej
b) Warunki pracy
c) Wyniki oceny okresowej pracownika
d) Świadczenia przysługujące pracownikowi

13. Do podstawowych metod rekrutacji należy:
a) Ogłoszenie prasowe
b) Targi pracy
c) Analiza wyników w pracy
d) Rozmowa kwalifikacyjna

14. Wśród alternatyw rekrutacji można wymienić:
a) Internet
b) Leasing prasowy
c) Umowy zlecenia
d) Umowy o dzieło
e) Współpraca z firmami szkoleniowymi

15. Do wad rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy można zaliczyć:
a) Wysokie koszty szkoleń personelu
b) Przywiązywanie się pracowników do przedsiębiorstwa
c) Powstawanie klik
d) Odstraszanie ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy

16. Profil kwalifikacyjny to:
a) Wzorzec postępowania pracownika w firmie
b) Zespół kompetencji, które kandydat musi spełniać na danym stanowisku
c) Zespół niezbędnych kwalifikacji do efektywnego objęcia stanowiska
d) Wzorzec zachowań kandydata w procesie wprowadzenia do pracy

17. Selekcja kandydatów zazwyczaj rozpoczyna się od:
a) Analizy dokumentów kandydatów
b) Wywiadu wstępnego
c) Zamieszczenia informacji o wymogach stawianych kandydatom w ofercie pracy (funkcja wstępnej
selekcji)
d) Nie można jednoznacznie wskazać

18. Nowoczesne narzędzia redukcji zatrudnienia to:
a) Outsourcing
b) outplanning
c) outplacement indywidualny
d) outplacement grupowy

19. Najlepiej zatrudnić kandydata, który:
a) Posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań
b) Posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostać kandydatem
c) Przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji
d) Zrobi najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

3

20. Assesment center jest to:
a) Najważniejsza część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której dokonywana jest ostateczna ocena
przydatności kandydata
b) Obserwacji zachowań w sytuacjach maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych
c) Ocenianie kompetencji zidentyfikowanych jako kluczowe na danym stanowisku
d) Zestaw zadań pozwalający sprawdzić umiejętności pracowników i kandydatów

21. Wartościowanie stanowisk pracy umożliwia:
a) Placową i pozapłacową gratyfikacje pracowników
b) Opracowanie racjonalnej struktury pozapłacowych elementów motywacji pracowników
c) Opracowanie systemu płac
d) Zaprojektowanie poziomu płac podstawowych

22. Płaca zmienna charakteryzuje się:
a) Uznaniowym charakterem jej wypłaty
b) Zależnością wysokości od zmiennych w czasie kryteriów
c) Małym oddziaływaniem motywacyjnym na pracownika
d) Zmiennym zestawem kryteriów płacowych

23. Celem wynagrodzenia zasadniczego jest:
a) Wpływanie na bieżącą realizację zadań pracownika
b) Minimalizacja nakładów na stałe wydatki z budżetu płac
c) Poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy
d) Obniżka kosztów działalności firmy

24. Podkreśl prawdziwe odpowiedzi:
a) Czasowa forma płac jest mniej motywacyjna od formy premiowej
b) Czasowa forma płac jest bardziej motywacyjna od formy premiowej
c) Prowizyjna forma płac jest bardziej motywacyjna od formy czasowej
d) Wszystkie formy płac w równym stopniu motywują pracowników

25. System kafeteryjny charakteryzuje się tym, że:
a) Jest mało strukturalizowany
b) Ma zastosowanie tylko w odniesieniu do stanowisk związanych ze sprzedażą
c) W dużej mierze zależy od sposobu interpretacji zasad
d) Daje możliwości wyboru różnych składników motywowania pozapłacowego

26. Taryfikator kwalifikacyjny służy do:
a) Określenia wysokości wynagrodzenia dla danej kategorii
b) Określenia pozycji stanowiska w tabeli płac
c) Tworzenia profilu pracownika
d) Sporządzanie między innymi dokumentacji ISO

27. Tabela płac typu broadbanding różni się od tradycyjnej:
a) Szerokimi przedziałami płacowymi
b) Stopniem skomplikowania
c) Możliwością poziomego awansu płacowego
d) Małą liczbą kategorii zaszeregowania

28. Kryteriami w systemie premiowym mogą być:
a) Wynik oceny okresowej pracownika
b) Potencjał rozwojowy pracownika
c) Dane osobowe pracownika
d) Postawy i zachowania pracownika

29. Celem wynagradzania zasadniczego jest:
a) Wpływanie na tworzące zadania pracownika
b) Minimalizacja nakładów na stale wydatki z budżetu płac

4

c) Poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy
d) Obniżka systemów działalności firmy

30. Wartościowanie pracy służy:
a) Tworzeniu strategii redukowania kosztów płacowych
b) Tworzeniu systemu ratyfikacyjnego
c) Tworzeniu wizerunku pracodawcy na rynku wynagrodzeń
d) Określaniu wynagrodzenia zasadniczego

31. Model kapitału ludzkiego pracowników personalnej opiera się na:
a) Poszukiwaniu doświadczonych pracowników na zewnętrznym rynku pracy
b) Tworzeniu planów indywidualnej ścieżki kariery
c) Wyznaczaniu najwyższych stawek płacowych na danym rynku pracy
d) Realizacji założeń kultury organizacyjnej współpracy

32. Jakie zachowania wywołuje wysoka, mało zróżnicowana płaca oferowana przez firmę:
a) Przyciąga pracowników do firmy i ogranicza decyzje odejścia z niej
b) Likwiduje konflikty na tle płacowym
c) Zapewnia wysoki poziom wykonywanych zadań
d) Wzrost wydajności zatrudnionych pracowników

33. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa płace w firmie:
a) Zależą od możliwości finansowych firmy
b) Mają przyciągać, motywować i utrzymywać pracowników
c) Są kosztem, a więc należy je minimalizować
d) Mają zaspokajać potrzeby pracowników

34. Na schemat genewski stosowany przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń składają się między innymi:
a) Wymagania fizyczne
b) Wydajność pracownika
c) Czas pracy
d) Staż pracy

35. Potrzeby szkoleniowe w firmie możemy ustalić na podstawie:
a) Opisów stanowisk pracy
b) Wyników okresowych ocen pracowniczych
c) Planów rozwojowych firmy
d) Dokumentacji kadrowej
e) Opinia przełożonych

36. System okresowych ocen pracowniczych bezpośrednio wpływa na:
a) System podziału odpowiedzialności za realizację zadań
b) Poziom centralizacji systemu zarządzania
c) Zdolności adopcyjne organizacji
d) Kształtowanie postaw pracowniczych i kultury organizacyjnej

37. Oceny pracownicze w firmie spełniają rolę:
a) Informującą o zmianach zachodzących w organizacji
b) Czynnika kształtującego kulturę organizacyjną
c) Czynnika ograniczającego konflikty
d) Kontrolną w stosunku do pracowników

38. Rozmowa oceniająca ma na celu:
a) Wykazanie pracownikowi, że pracuje poniżej swoich możliwości
b) Dyskusje na temat podwyżki płacy pracownika
c) Uzasadnienie decyzji personalnych podejmowanych w stosunku do pracownika
d) Przedyskutowaniu z pracownikiem jego mocnych i słabych stron funkcjonowania w firmie oraz
przyczyn tego

5

39. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:
a) Wartościowania pracy
b) Badania pracy
c) Szkoleniowych
d) De rekrutacji

40. Wyniki okresowych ocen pracowniczych;
a) Powinny być udostępniane do ogólnej wiadomości pracowników przedsiębiorstwa
b) Nie powinny być znane nikomu, prócz komisji oceniającej
c) Mogą zostać zakwestionowane przez pracownika
d) Po roku usuwane z akt personalnych pracownika