12 września 2014 r.

ISSN 2299-3584

w Twojej firmie

Wynagrodzenia

A K T U A L N O Ś C I I P R Z Y K Ł A D Y R O Z L I C Z E Ń :

Z U S • P O D AT K I • P R AW O P R A C Y

w n u m e r z e :

4

Pracodawca może odmiennie
potraktować pracowników w zakresie
wynagradzania. Musi to jednak być
uzasadnione.

Jeżeli pracownik żąda przywrócenia do
pracy, to sąd z reguły powinien zasądzić na
jego rzecz takie przywrócenie. Zasądzenie
odszkodowania może nastąpić tylko wtedy,
gdy pracodawca w procesie wskaże
powody, dla których pracownik zwolniony
nie może być ponownie zatrudniony.

Wezwanie do próby ugodowej,
w treści którego będzie określona
kwota roszczenia i okoliczności faktyczne
wskazujące na tytuł, dla którego strona
wnosi swoje żądania, może być uznane za
wezwanie do zapłaty.

Osoba, która przestaje być pracownikiem
młodocianym w trakcie miesiąca, za część
miesiąca powinna otrzymać wynagrodzenie
należne pracownikom młodocianym, a za
resztę dni pensję policzoną już według nowej
stawki – nie niższej niż 80% ustawowej
płacy minimalnej.

Firmy skarżą się, że ZUS podczas
nasilonych w ostatnim czasie kontroli
dotyczących umów o dzieło dopuszcza
się swobodnej interpretacji przepisów,
z jednoznacznym negatywnym nastawieniem
wobec przedsiębiorców.

Do 30 września pracodawca ma
obowiązek przekazania na konto ZFŚS
równowartości odpisów i zwiększeń
dokonanych w tym roku.

6–7

3

5

10

10

Jedna czwarta zleceń powinna być umowami o pracę

Zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną jest niedopuszczalne

i niezgodne z prawem, a mimo to często praktykowane przez pracodawców.

Dlatego też PIP apeluje o wprowadzenie skutecznych instrumentów prawnych,

które egzekwowałyby zawieranie umów o pracę w warunkach wskazanych

w przepisach.

Wyniki ubiegłorocznych kontroli Pań-
stwowej Inspekcji Pracy pokazują, że
umowy cywilnoprawne są nadużywa-
ne i wykorzystywane jako tańszy spo-
sób pozyskiwania rąk do pracy. Dla-
tego też PIP, m.in. w odpowiedzi na
kierowane do niej skargi, wzięła pod
lupę 44 tys. umów cywilnoprawnych
zawartych w 9 tys. firm. Naruszenie
przepisów w tym zakresie stwierdzono
u niemal 2 tys. pracodawców. I nieste-
ty jest to tendencja wzrostowa.

Korzyści umowy o pracę

dla pracownika i pracodawcy

Zawarcie umowy o pracę jest korzyst-
ne przede wszystkim dla pracownika.
Gwarantuje mu ona bowiem m.in.:

•

większą stabilność zatrudnienia
(zwłaszcza jeśli jest zawarta na czas
nieokreślony) i niemożność zakoń-
czenia umowy z dnia na dzień (poza
wyjątkami przewidzianymi w prze-
pisach umowa o pracę rozwiązuje się
po upływie okresu wypowiedzenia),

•

przywileje pracownicze (tj.: urlop
wypoczynkowy, uprawnienia z ty-
tułu rodzicielstwa jak dni wolne na
dziecko czy urlopy macierzyńskie,
rodzicielskie i wychowawcze),

•

podleganie przepisom o czasie pra-
cy (obowiązek przestrzegania przez
pracodawcę norm czasu pracy i za-
pewniania przepisowych okresów
odpoczynku),

ciąg dalszy na stronie 2

Ułatwienia dla pracodawców

zatrudniających żołnierzy rezerwy

Od 1 sierpnia pracodawca ma 90 (wcześniej 30) dni od dnia zwolnienia

żołnierza Narodowych Sił Rezerwowych (NSR) rezerwy z ćwiczeń wojskowych

lub z pełnienia okresowej służby wojskowej na złożenie wniosku. Zmieniła się

również wysokość świadczenia.

Chodzi o rekompensatę kosztów (bez
kwot wynagrodzenia) poniesionych
przez pracodawcę z  tytułu zatrud-
nienia na podstawie umowy o pracę
na czas określony nowego pracow-
nika w  celu zastępstwa pracownika
odbywającego ćwiczenia wojskowe

lub pełniącego okresową służbę woj-
skową, lub z tytułu powierzenia tego
zastępstwa innemu pracownikowi za-
trudnionemu dotychczas u tego pra-
codawcy.

ciąg dalszy na stronie 2

2

l WYNAGRODZENIA W TWOJEJ FIRMIE

WSZYSTKIE NUMERY ZNAJDZIESZ TAKŻE NA http://wynagrodzeniawfirmie.wip.pl

Wynagrodzenia w Twojej firmie

nr 110

Kierownik grupy wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Redaktor prowadzący: Renata Kajewska

Wydawca: Marlena Prószyńska

Skład i łamanie: Triograf

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 1200 egz.

ISSN: 1895-9733

Zamówienia: tel. [phone], [e-mail],

http://wynagrodzeniawfirmie.wip.pl

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. z siedzibą

w Warszawie, ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa, numer

KRS 0000098264, NIP 526-19-92-256, Sąd Rejonowy dla

m.st. Warszawy w Warszawie, XIII Wydział Gospodarczy KRS.

Kapitał zakładowy w wysokości 200.000 zł.

Materiały drukowane w „Wynagrodzeniach w Twojej fi rmie”

wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są pra-

wem autorskim. Wykorzystanie tych materiałów wymaga

zgody wydawcy. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ze wska-

zaniem autora oraz źródła. Redakcja nie ponosi odpowie-

dzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Wyna-

grodzeniach w Twojej fi rmie” lub w innych elementach

subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do

konkretnych przypadków.

W ostatnich miesiącach można zauważyć sporo
zamieszania w związku z zawieraniem przez firmy
umów cywilnoprawnych, których liczba z oczy-
wistych względów wielokrotnie przewyższa liczbę
podpisywanych umów o pracę. Nie podoba się to
instytucjom, takim jak ZUS czy PIP. Państwowa
Inspekcja Pracy apeluje o wprowadzenie skutecz-
nych instrumentów prawnych, które egzekwowa-
łyby zawieranie umów o pracę w warunkach wska-
zanych w przepisach. Ma to związek z wynikami
kontroli polskich przedsiębiorców za 2013 rok.

Z kolei ZUS kwestionuje prawidłowość zawie-
rania umów o dzieło, które od wielu lat były
stosowane i podczas wcześniejszych kontroli
inspektorów ZUS nie budziły żadnych wątpliwości.
W związku z tym Konfederacja Lewiatan wystąpiła
do Prezesa ZUS o wnikliwą analizę działań kontro-
lerów ZUS.

•

podleganie ubezpieczeniom spo-
łecznym i zdrowotnemu oraz moż-
liwość korzystania z tego tytułu ze
świadczeń z tych ubezpieczeń (zasił-
ki z tytułu choroby i macierzyństwa,
świadczenia wypadkowe, opiekę
zdrowotną).

Również pracodawcy – mimo zwięk-
szonych kosztów z tytułu składek oraz
obowiązkowych wypłat dla pracownika
(m.in. wynagrodzenie urlopowe, wy-
nagrodzenie chorobowe, odprawy itp.)
– opłaca się zatrudniać w ramach sto-
sunku pracy. Dzięki temu ma on moż-
liwość m.in. zobowiązać pracownika
do wykonywania pracy w określonym
miejscu, może planować czas pracy pra-
cownika zgodnie z potrzebami zakładu
pracy oraz polecać pracę w godzinach
nadliczbowych (w uzasadnionych przy-
padkach), wydawać zatrudnionemu
polecenia co do sposobu wykonywania
pracy i je egzekwować.

Wysokość kar

Jeśli mimo istnienia przesłanek do
zawarcia umowy o pracę, pracodaw-
ca zawiera umowę cywilnoprawną,

Jedna czwarta zleceń powinna być

umowami o pracę

naraża się na surowe sankcje. Artykuł
22 § 1

2

kp wprost zakazuje bowiem

zastępowania umowy o pracę umo-
wą cywilnoprawną przy zachowaniu
wskazanych warunków wykonywa-
nia pracy, a pracodawca, który tego
przepisu nie przestrzega, może zo-
stać ukarany grzywną od 1.000 do
30.000 zł.

Dodatkowe konsekwencje

finansowe

Dodatkowo inspektor pracy może wy-
stąpić do sądu z wnioskiem o ustale-
nie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd
orzeknie zgodnie z wnioskiem inspek-
tora PIP, pracodawca będzie zobowią-
zany do zapłacenia składek na ubez-
pieczenia społeczne za daną osobę jak
za pracownika – od momentu rozpo-
częcia wykonywania przez nią pracy.
Dodatkowo taki pracownik będzie
miał roszczenie o  urlop wypoczyn-
kowy i inne przywileje i świadczenia
pracownicze – nawet do 3 lat wstecz.

Emilia Wawrzyszczuk

specjalista w zakresie prawa pracy

ŹRÓDŁO

www.pip.gov.pl

Ułatwienia dla pracodawców

zatrudniających żołnierzy rezerwy

ciąg dalszy ze strony 1

Kwota świadczenia za każdy dzień
odbywania ćwiczeń wojskowych
lub pełnienia okresowej służby woj-
skowej przez żołnierza rezerwy od
1 sierpnia 2014 r. nie może być wyższa
od 1/21 (dotychczas 1/30) dwuipół-
krotnego przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia w sektorze przedsię-
biorstw obowiązującego w  okresie
poprzedzającym termin powołania
do odbycia ćwiczeń wojskowych albo
w okresie poprzedzającym dany mie-
siąc pełnienia okresowej służby woj-
skowej.
Komendanci wojskowi mają obecnie
obowiązek informować pracodawców

o terminach zaplanowanych ćwiczeń
i ich zmianach.

Wyjątkiem jest służba wojskowa pełniona

w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie

wojny oraz gdy powołanie następuje

w trybie natychmiastowego stawien-

nictwa.

WA Ż N E

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z 24 kwietnia 2014 r. o zmianie ustawy
o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospo-
litej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.
z 2014 r. poz. 773).

Renata Kajewska

specjalista w zakresie wynagrodzeń

ciąg dalszy ze strony 1

O D R E D A K C J I

Renata Kajewska

specjalista w zakresie wynagrodzeń,

redaktor prowadzący

Nowości

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI: [e-mail] ODPOWIEDŹ OTRZYMASZ E-MAILEM

l

3

Zróżnicowanie wynagrodzeń nie

musi oznaczać dyskryminacji

Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia

z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie

pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności)

pożądane przez pracodawcę. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników

w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać

z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację.

Wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2014 r. (sygn. akt III PK 126/13)

Sąd Najwyższy rozpatrywał skargę
kasacyjną pracodawcy, który zwolnił
pracownicę zatrudnioną na stanowi-
sku referenta ekonomicznego w ra-
mach umowy na czas nieokreślony.
Jednostka zatrudniała drugą osobę na
podobnym stanowisku, jednak płaca
tej osoby była wyższa od wynagro-
dzenia zwolnionej. Zwolniona pra-
cownica skierowała sprawę do sądu,
domagając się odszkodowania za
nierówne traktowanie pod względem
wynagrodzenia, a także za niezgod-
ne z prawem wypowiedzenie umowy
o pracę. Sądy I i II instancji przyznały
rację pracownicy. Jednak stanowiska
tego nie podzielił Sąd Najwyższy.

Wyznaczenie kryteriów doboru

pracowników do zwolnienia

Przede wszystkim SN wskazał, że
pracodawca ma prawo wyznaczenia
kryteriów doboru pracowników do
zwolnienia z pracy w ramach zwol-
nień grupowych, w tym także przy do-
konywaniu indywidualnych zwolnień
z  pracy z  przyczyn wymienionych
w ustawie o zwolnieniach grupowych.
Chodzi o kryteria, które umożliwiają
wyselekcjonowanie pracowników po-
siadających kompetencje, predyspo-
zycje i umiejętności pożądane przez
pracodawcę. Najważniejszymi kryte-
riami doboru do zwolnienia powinny
być, w ocenie SN, przede wszystkim:
przydatność pracownika do pracy na
danym stanowisku, jego umiejętno-
ści i  doświadczenie zawodowe, do-
tychczasowy przebieg pracy (praca
nienaganna), kwalifikacje zawodowe
oraz staż pracy, szczególne umiejęt-
ności i predyspozycje do wykonywa-
nia pracy określonego rodzaju, stosu-
nek do obowiązków pracowniczych,
umiejętność współpracy w zespole, jak
również dyspozycyjność pracownika

rozumiana jako możliwość liczenia
na pracownika w związku z potrzebą
zapewnienia prawidłowego funkcjo-
nowania firmy.

Konsekwencje wyroku
dla pracodawcy

Pracownicy mają prawo do jedna-
kowego wynagrodzenia za jednako-
wą pracę lub za pracę o jednakowej
wartości. Wynagrodzenie obejmuje
wszystkie składniki wynagrodzenia.
Równość nie jest tożsama z równym
traktowaniem, może bowiem wy-
magać odmiennego potraktowania
w celu wyrównania szans lub zapew-
nienia równych rezultatów albo finan-
sowego nagrodzenia i motywowania
najlepszych pracowników.
Sędziowie wskazali, że o dyskrymina-
cji w wynagradzaniu możemy mówić
dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie
pracownika dostrzegalnie odbiega od
wynagrodzenia innych pracowników
wykonujących pracę jednakową lub
o jednakowej wartości.

Zróżnicowanie niedopuszczalne

Co więcej, z  dyskryminacją mamy
do czynienia z przyczyn określonych
w art. 11

3

Kodeksu pracy, tj. ze wzglę-

du na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związko-
wą, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze wzglę-
du na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Natomiast możliwe jest odmienne po-
traktowanie pracowników w zakresie
wynagradzania, musi ono jednak wyni-
kać z uzasadnionej potrzeby, dla której
dopuszcza się takie zróżnicowanie.

Marta Szostak

specjalista w zakresie prawa pracy

Wchodzą w życie:

1 sierpnia – ustawa z 24 kwietnia
2014 r. o  zmianie ustawy o  po-
wszechnym obowiązku obrony Rze-
czypospolitej Polskiej oraz niektó-
rych innych ustaw (Dz.U. z 2014 r.
poz. 773). Szczegóły w numerze.

1 sierpnia – rozporządzenie Rady
Ministrów z 9 lipca 2014 r. zmie-
niające rozporządzenie w sprawie
wynagradzania pracowników sa-
morządowych (Dz.U. z 2014 r. poz.
958). Szczegóły w numerze.

7 sierpnia – rozporządzenie mi-
nistra pracy i polityki społecznej
z 16 lipca 2014 r. w sprawie trybu
przyznawania samorządom po-
wiatów środków Funduszu Pracy
na finansowanie kosztów nagród
specjalnych oraz składek na ubez-
pieczenia spo

łeczne od nagród

specjalnych (Dz.U. z 2014 r. poz.
963). Szczegóły w  poprzednim
numerze.

10 sierpnia 2014 r. – ustawa z 9 ma-
ja 2014 r. o ułatwieniu dostępu do
wykonywania niektórych zawo-
dów regulowanych (Dz.U. z 2014 r.
poz. 768).

12 sierpnia 2014 r. – rozporządze-
nie ministra finansów z 23 lipca
2014 r. w sprawie zaniechania po-
boru podatku dochodowego od
niektórych dochodów podatników
podatku dochodowego od osób fi-
zycznych i podatku dochodowego
od osób prawnych (Dz.U. z 2014 r.
poz. 994).

5 września 2014 r. – ustawa z 11 lip-
ca 2014 r. o zmianie ustawy o ra-
chunkowości (Dz.U. z 2014 r. poz.
1100).

Kalendarium:

30 sierpnia – termin przekazania
II raty środków na wyodrębniony
rachunek bankowy zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych.
Szczegóły na str. 10.

Orzecznictwo i kalendarium

Kup książkę