Polityka dotycząca zasobów ludzkich Polityka dotycząca zasobów ludzkich
Polityka dotycząca zasobów ludzkich to stałe wytyczne
na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w
zarządzaniu ludz
mi.
Czym jest polityka dotycząca zasobów
Czym jest polityka dotycząca zasobów
ludzkich ?
Definiuje ona uznawane przez organizacje wartości
dotyczące sposobów, w jakie powinno się traktować
ludzi, i na tej podstawie tworzy zasady, według których
menedżerowie mają działać w odniesieniu do spraw
związanych z zasobami ludzkimi.
Celem polityki dotyczącej zasobów ludzkich lub zatrudnienia
jest zadbanie o to, aby przy rozpatrywaniu spraw dotyczących
ludzi w całej organizacji stosowano metody zgodne z
wartościami firmy.
D j t t b lit k d t bó
Do czego jest potrzebna polityka dotycząca zasobów
Polityka stwarza struktury, w których podejmowane są spójne
ludzkich ?
decyzje, i gwarantuje sprawiedliwość w traktowaniu
pracowników.
Daje wytyczne dotyczące tego, co menedżerowie mają robić
w konkretnych okolicznościach, sprzyja decentralizacji i
delegowaniu uprawnień.
Polityka wyraz
nie sformułowana, istniejąca
w formie pisemnej, ma swoje zalety:
Czy politykę dotyczącą zasobów ludzkich
Czy politykę dotyczącą zasobów ludzkich
spójność i zrozumiałość, ale również wady:
trzeba formalizować ?
może być nieelastyczna, nadmiernie
zawężona lub spłycona, może też mieć
wszystkie te trzy cechy naraz.
1
Polityka ogólna
Polityka ogólna definiuje sposób spełniania przez organizację
obowiązków społecznych wobec pracowników oraz wyraża jej
Obszary polityki dotyczącej zasobów
Obszary polityki dotyczącej zasobów
stosunek do nich. Jest to wyrażenie wartości lub przekonań
ludzkich
dotyczących tego, w jaki sposób ludzie powinni być traktowani.
 Zastanów się, jaki jest twój system wartości. Zastanów się, do
czego zmierza organizacja". Peters i Waterman (1982)
 Utworzenie jakiejś instytucji wymaga ze strony jej twórców
swoistej deklaracji wartości: określenia wyborów w zakresie
charakteru przedsiębiorstwa, jego poszczególnych celów, metod
i funkcji". Selznick (1957)
Organizacja musi opracować zasady polityki w następujących dziedzinach:
równe szansę,
zarządzanie różnorodnością,
zależności między wiekiem pracownika a jego zatrudnieniem,
awansowanie,
równowaga między pracą a życiem osobistym,
Wartości wyrażone w ogólnym określeniu polityki dotyczącej ZL mogą wprost
rozwój pracowników,
lub pośrednio odnosić się do następujących obszarów:
wynagrodzenia,
" Sprawiedliwość - równe, sprawiedliwe, bezstronne traktowanie pracowników.
zaangażowanie i udział,
Obejmuje ono ochranianie poszczególnych osób przed niesprawiedliwymi decyzjami
stosunki pracy,
podejmowanymi przez ich menedżerów, zapewnienie równych szans zatrudnienia i
stosowanie nowych technologii,
awansu oraz stworzenie sprawiedliwego systemu płac.
awansu oraz stworzenie sprawiedliwego systemu płac
BHP,
" Okoliczności - uwzględnianie konkretnej sytuacji w trakcie podejmowania decyzji
dyscyplina pracy,
mających wpływ na przyszłość, bezpieczeństwo lub godność pracowników.
skargi,
" Jakość życia w pracy - świadome i ciągłe dążenie do poprawy jakości życia w pracy zwolnienia z pracy,
jako sposobu zwiększenia motywacji i poprawy wyników. Obejmuje ono możliwie
zapobieganie wypadkom molestowania seksualnego,
maksymalne zwiększenie poczucia zadowolenia, jakie ludzie uzyskują z wykonywanej
przeciwdziałanie zastraszaniu pracowników,
pracy, ograniczenie monotonii, zwiększenie różnorodności i odpowiedzialności,
przeciwdziałanie nadużywaniu środków odurzających,
delegowanie uprawnień oraz unikanie sytuacji, w których ludzie pracują w zbyt dużym
palenie tytoniu,
stresie.
AIDS,
" Warunki pracy - stwarzanie zdrowych, bezpiecznych i, na ile to możliwe, miłych
korzystanie z poczty elektronicznej.
warunków pracy.
Polityka równych szans powinna określać, co następuje:
1. Jesteśmy pracodawcą zapewniającym równe szansę zatrudnionym w firmie
pracownikom. Oznacza to, że nie zezwalamy na pośrednią czy bezpośrednią
dyskryminację jakiegokolwiek pracownika ze względu na jego rasę, narodowość, płeć,
Polityka równych szans
orientację seksualną, niepełnosprawność, wyznanie, status materialny czy wiek.
Polityka równych szans powinna świadczyć o tym, że organizacja 2. Bezpośrednia dyskryminacja ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest traktowany
gorzej, niż inni są traktowani lub byliby traktowani w podobnych okolicznościach.
jest zdecydowana zapewnić równe szansę wszystkim
jest zdecydowana zapewnić równe szansę wszystkim
3. Pośrednia dyskryminacja ma miejsce wówczas, gdy umyślnie lub nieumyślnie są
pracownikom bez względu na ich płeć, rasę, wyznanie,
stosowane pewne rozwiązania, które niekorzystnie wpływają na sytuację znacznej
niepełnosprawność, wiek czy status materialny. Polityka ta
części pracowników określonej rasy, narodowości, płci, orientacji seksualnej, wyznania,
powinna także określać, w jakim zakresie organizacja zamierza
mających określony status materialny, niepełnosprawnych lub starszych.
podejmować  pozytywne działania" służące przywróceniu
4. Firma zapewnia, że zasada równych szans stosowana jest we wszystkich działaniach
równowagi w zakresie liczby zatrudnionych pracowników, jeśli personalnych, a zwłaszcza w procedurach związanych z rekrutacją, szkoleniem,
rozwojem i awansowaniem pracowników.
chodzi o ich płeć lub rasę czy też różnice w poziomie nabytych
5. Tam, gdzie to potrzebne i dozwolone odpowiednimi przepisami prawa i zasadami
kwalifikacji i umiejętności.
praktyki, pracownikom grup mniejszościowych zapewnione zostanie odpowiednie
szkolenie służące zapewnieniu im równych szans.
2
Zarządzanie różnorodnością Polityka zarządzania różnorodnością ma następujące cechy:
Polityka związana z zarządzaniem różnorodnością uznaje, że " uznaje kulturowe i indywidualne różnice występujące w
między pracownikami istnieją różnice i że różnice te, jeśli miejscu pracy,
właściwie się nimi zarządza umożliwiają wydajniejsze i
właściwie się nimi zarządza, umożliwiają wydajniejsze i
" zawiera założenie, że organizacja docenia różne walory, jakie
skuteczniejsze wykonywanie pracy.
ludzie wnoszą do swej pracy,
" kładzie nacisk na potrzebę eliminacji uprzedzeń w takich
dziedzinach, jak wybór, awans.
Wiek a zatrudnienie
Polityka dotycząca zależności między wiekiem pracownika a jego
Polityka awansowania
zatrudnieniem powinna uwzględniać następujące fakty, wymienione
Polityka dotycząca awansów powinna określać gotowość organizacji do
przez CIPD:
awansowania osób z wewnątrz firmy, jeśli tylko spełniają one wymagania
" Wiek nie jest dobrą podstawą do przewidywania wydajności
dotyczące poziomu kwalifikacji. Jednocześnie jednak polityka ta powinna
pracownika.
ik
uznawać, że w niektórych sytuacjach obecne i przyszłe potrzeby
organizacji mogą być zaspokojone jedynie wtedy, gdy awansowana
" Wiązanie możliwości fizycznych lub intelektualnych pracownika z
zostanie osoba z zewnątrz.
jego wiekiem jest mylące.
Ponadto powinna obowiązywać zasada, że pracownicy są zachęcani do
" Większość starszych ludzi prowadzi aktywny, zdrowy tryb życia.
ubiegania się o stanowiska wewnątrz firmy, a ich menedżerowie nie
Polityka powinna określać podejście organizacji do kwestii zatrudniania, awansowania i szkolenia
starszych pracowników. Powinna podkreślać, że jedynym kryterium wyboru i awansowania stawiają przeszkód na drodze do awansu, nawet jeśli chcieliby ich
pracowników jest ich zdolność do wykonywania określonej pracy.
zatrzymać w swoim zespole.
Jeśli chodzi o szkolenie powinno obowiązywać przekonanie, że pracownik odniesie z niego korzyść,
bez względu na to, ile ma lat. Należy też wprowadzić zasadę, że wymagania dotyczące wieku nie będą
częścią zewnętrznych ani wewnętrznych ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy.
Równowaga między pracą a życiem osobistym
Polityka dotycząca rozwoju pracowników
Polityka dotycząca rozwoju pracowników powinna wyrażać
Polityka dotycząca równowagi między pracą a życiem osobistym określa,
zaangażowanie organizacji w ustawiczny rozwój umiejętności i
na jaką elastyczność w sposobie wykonywania pracy organizacja zamierza
możliwości pracowników, którego celem jest maksymalne zwiększenie
pozwolić pracownikom, aby umożliwić im uzyskanie równowagi między
ich wkładu oraz stworzenie im możliwości zrealizowania potencjału,
obowiązkami zawodowymi a obowiązkami niezwiązanymi z pracą.
rozwinięcia kariery i zwiększenia szans na zatrudnienie, zarówno
Polityka ta określa sposób tworzenia i wdrażania elastycznych form pracy.
wewnątrz organizacji, jak i poza nią.
Istotne jest tu podkreślenie, że liczba przepracowanych godzin nie może
być traktowana jako kryterium oceny wydajności pracownika.
Trzeba opracować wytyczne dotyczące określonych rozwiązań, takich jak
elastyczny czas pracy, skompresowany czas pracy, umowy o pracę na czas
określony, praca w domu, specjalny urlop dla rodziców i opiekunów,
urlopy bezpłatne i różne formy opieki nad dziećmi.
3
Polityka dotycząca zaangażowania i partycypacji
Polityka wynagradzania
Polityka dotycząca zaangażowania i partycypacji ( głosu
" równa płaca za pracę o równej wartości, pracowniczego") powinna wyrażać wiarę organizacji w
zaangażowanie i udział jako sposób na włączenie wszystkich
zaangażowanie i udział jako sposób na włączenie wszystkich
" wynagradzanie zależne od wyników, kompetencji, umiejętności i wkładu,
d i l ż d ikó k t ji i j t ś i i kł d
pracowników w dążenie do sukcesu firmy. Polityka ta może się
" podział uzyskanych korzyści - podział korzyści (wartość dodana) lub zysków
organizacji, również odnosić do metod, za pomocą których organizacja
zamierza przekazywać informacje pracownikom.
" wynagradzanie według stawek rynkowych,
" zapewnienie świadczeń pracowniczych, w razie potrzeby elastycznych,
" przywiązywanie znaczenia do nagród innych niż finansowe, takich jak wyrażanie
uznania, zwiększanie zakresu odpowiedzialności oraz możliwości rozwoju
Polityka w zakresie stosunków pracowniczych
Polityka dotycząca nowych technologii
Polityka w zakresie stosunków pracowniczych określa
stanowisko organizacji w sprawie prawa pracowników do Polityka dotycząca stosowania nowych technologii może
reprezentowania swoich interesów wobec kierownictwa za przewidywać konsultowanie wprowadzania nowych
reprezentowania swoich interesów wobec kierownictwa za przewidywać konsultowanie wprowadzania nowych
pośrednictwem związków zawodowych, stowarzyszeń technologii oraz określać kroki, jakie organizacja
pracowniczych lub innych form systemu poczyni w celu zminimalizowania ryzyka
przedstawicielskiego. Obejmuje również podstawę, na której przymusowych zwolnień lub niekorzystnego wpływu na
organizacja opiera swoją współpracę ze związkami inne warunki zatrudnienia lub rozwiązania dotyczące
zawodowymi, zwracając uwagę, że współpraca ta powinna pracy.
się odbywać na zasadach partnerskich.
Polityka dotycząca BHP Polityka dotycząca skarg
Polityka dotycząca skarg może dawać pracownikom uprawnienia do wnoszenia
Polityka dotycząca BHP określa, w jaki sposób organizacja
skarg do kierownika, do korzystania z pomocy przedstawiciela oraz do
zamierza stworzyć zdrowe i bezpieczne miejsca oraz systemy
składania odwołania do wyższej instancji, jeśli uważają, że ich skarga nie
pracy.
została rozpatrzona w zadowalający sposób.
pją y p
Dyscyplina pracy
Postępowanie w razie nadwyżki zatrudnienia
Polityka dotycząca dyscypliny pracy powinna się opierać na Polityka w zakresie zwolnień z pracy może zawierać ustalenie, że organizacja
dołoży wszelkich starań, aby uniknąć przymusowych zwolnień
zasadzie, że pracownicy mają prawo wiedzieć, czego się od nich
pracowników, korzystając w tym celu z procedur przekwalifikowania i
oczekuje i co się może stać, jeśli naruszą przepisy obowiązujące w
przesunięcia pracownika na inne stanowisko. Jeśli jednak zwolnień nie da
organizacji. Powinna ona także podkreślać, że organ rozstrzygający
się uniknąć, osoby, których będą one dotyczyły, będą traktowane w
sprawy dyscyplinarne w imieniu organizacji będzie się kierował
odpowiedni sposób, będą ostrzegane o planowanym zwolnieniu oraz
naturalnym poczuciem sprawiedliwości. uzyskają ze strony organizacji wszelką możliwą pomoc konieczną do
znalezienia innego zatrudnienia.
4
Przeciwdziałanie wypadkom molestowania seksualnego
Polityka dotycząca zapobiegania wypadkom molestowania seksualnego powinna
obejmować następujące ustalenia:
Przeciwdziałanie zastraszaniu
1. Molestowanie seksualne pracowników nie będzie tolerowane.
Polityka przeciwdziałająca zastraszaniu pracowników powinna
2. Pracownicy będący ofiarami molestowania seksualnego uzyskają odpowiednią
zawierać ostrzeżenie, że zastraszanie nie będzie w organizacji
pomoc i poradę.
3. Dołoży się wszelkich starań, aby zaistniały problem rozwiązać nieformalnie z osobą, tolerowane i że osoby zastraszające swoich podwładnych będą
na którą została złożona skarga.
podlegały postępowaniu dyscyplinarnemu, które w szczególnie
4. Jeśli próby nieformalnego rozwiązania problemu nie powiodą się, pokrzywdzony
poważnych wypadkach będzie miało daleko idące skutki.
p y yp ę ą
uzyska pomoc w złożeniu skargi na drodze formalnej.
k ł i k i d d f l j
Polityka ta musi jasno określać, że osoby zastraszane mają
5. Stworzona zostanie specjalna procedura rozpatrywania skarg o molestowanie
prawo przedyskutowania tego problemu z przedstawicielem
seksualne. Na prośbę osoby pokrzywdzonej będzie ona miała możliwość
przedstawienia swojej skargi osobie tej samej płci.
kadry kierowniczej lub pracownikiem działu personalnego, a
6. Skargi będą rozpatrywane w sposób uwzględniający delikatność problemu oraz z
także prawo złożenia skargi. Konieczne jest podkreślenie, że
odpowiednim poszanowaniem praw zarówno skarżącego, jak i obwinianego.
jeśli skarga taka zostanie złożona, będzie ona starannie
7. Molestowanie seksualne jest traktowane jako poważne wykroczenie służbowe i jeśli
rozpatrzona.
zostanie udowodnione, jest podstawą do natychmiastowego zwolnienia z pracy
osoby, która się go dopuściła. W mniej poważnych wypadkach winny może ponieść
lżejszą karę, jednak zawsze musi być ostrzeżony, że w razie ponownego popełnienia
takiego wykroczenia zostanie zwolniony z pracy.
Przeciwdziałanie nadużywaniu środków
Polityka dotycząca palenia tytoniu
odurzających
Polityka dotycząca palenia tytoniu określa, czy w organizacji istnieje zupełny zakaz
Polityka w zakresie przeciwdziałania nadużywaniu środków odurzających może
palenia, a jeśli nie, precyzuje ustalenia w zakresie ograniczenia palenia do miejsc
przewidywać, że:
przeznaczonych do tego celu.
" pracownicy mający problemy z nadużywaniem środków odurzających mogą liczyć
Polityka dotycząca AIDS
na leczenie, pod warunkiem istnienia pełnej współpracy w tym zakresie ze strony
pracownika Polityka związana z AIDS może obejmować następujące punkty:
pracownika. Polityka związana z AIDS może obejmować następujące punkty:
" Zainteresowany pracownik ma możliwość wypowiedzenia się w razie pojawienia się " W większości miejsc pracy ryzyko zarażenia wirusem HIV jest minimalne.
dowodów lub podejrzeń co do tego, że jego wydajność cierpi na skutek
" Tam, gdzie wykonywanie pracy wiąże się z kontaktem pracownika z krwią, na
nadużywania przez niego środków odurzających.
przykład w szpitalach, przychodniach lekarskich i laboratoriach, stosowane będą
" Podczas takiej dyskusji zainteresowany pracownik ma prawo występować w specjalne środki ostrożności zalecone przez komisję BHP.
towarzystwie przyjaciela lub przedstawiciela pracowników.
" Pracownicy, którzy wiedzą, że są zarażeni wirusem HIV, nie mają obowiązku
" Organizacja poleci pracownikowi instytucje, do których w razie potrzeby będzie się ujawniania tego faktu kierownictwu firmy, ale jeśli to uczynią, informacja ta będzie
on mógł zwrócić po pomoc. traktowana jako poufna.
" W okresie potrzebnym do leczenia pracownika od uzależnienia jego prawa związane z " Osoby chore na AIDS lub zagrożone zarażeniem tą chorobą nie będą
dyskryminowane.
zatrudnieniem będą chronione.
" Pracownicy zarażeni wirusem HIV lub chorzy na AIDS nie będą traktowani inaczej
niż chorzy na inne poważne choroby.
Rola specjalisty
w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
W trakcie formułowania lub weryfikowania polityki dotyczącej zasobów ludzkich należy
Polityka dotycząca korzystania z poczty elektronicznej
uwzględnić następujące etapy:
1) zrozumienie kultury przedsiębiorstwa oraz wspólnych wartości;
Polityka dotycząca korzystania z poczty elektronicznej może zawierać
ustalenie, że wysyłanie lub wprowadzanie do systemu komputerowego 2) analizę obecnej polityki, wyrażonej w formie zarówno pisemnej, jak i ustnej. Każda orga-
nizacja ma jakąś politykę dotyczącą ZA
, nawet jeśli jest ona ukryta i nie została wyrażona
nizacja ma jakąś politykę dotyczącą ZA
, nawet jeśli jest ona ukryta i nie została wyrażona
firmy e-maili o obraz
liwej treści jest zabronione a osoby
firmy e-maili o obraz
liwej treści jest zabronione, a osoby
formalnie;
nieprzestrzegające tego zakazu będą podlegały zwykłym procedurom
3) analizę wpływów zewnętrznych. Polityka dotycząca ZL podlega np.polskim przepisom
dyscyplinarnym.
dotyczącym zatrudnienia, przepisom zatrudnienia Unii Europejskiej oraz oficjalnym
Jeśli kierownictwo organizacji zdecyduje, że e-maile pracowników będą monitorowane,
kodeksom postępowania wydanym przez organa państwowe.
aby wykryć wypadki nadmiernego lub niewłaściwego korzystania z poczty
4) ocenę obszarów, w których potrzebna jest nowa polityka lub w których istniejąca polityka
elektronicznej, fakt ten powinien stać się częścią polityki dotyczącą korzystania z poczty
jest nieodpowiednia;
elektronicznej, a w związku z tym powinien również być częścią postanowień umowy o
pracę. Skutkiem takiej polityki może być ustalenie, że  Firma zastrzega sobie prawo
5) przeprowadzenie rozmów z menedżerami, najlepiej poczynając od kierownictwa
sprawdzania i monitorowania wszystkich e-maili stworzonych, wysłanych, otrzymanych
najwyższego szczebla, o ich poglądach na temat polityki dotyczącej ZA
oraz obszarów, w
lub przechowywanych na serwerze pracodawcy.
których można ją, ich zdaniem, poprawić;
5
Rola specjalisty
w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
W trakcie formułowania lub weryfikowania polityki dotyczącej zasobów ludzkich należy
uwzględnić następujące etapy:
6) zapoznanie się z poglądami pracowników na temat polityki dotyczącej ZL, szczególnie
stopnia, w jakim jest ona z zasady sprawiedliwa i uczciwa oraz wdrażana w sposób
sprawiedliwy i konsekwentny. Można w tym celu wykorzystać ankietę badającą postawy;
7) zapoznanie się z poglądami przedstawicieli związków zawodowych;
8) analizę informacji uzyskanych w pierwszych siedmiu etapach oraz sporządzenie wstępnej
wersji polityki;
9) konsultacje, dyskusje i ustalenie polityki w porozumieniu z kierownictwem i
przedstawicielami związków zawodowych;
10) przekazanie treści polityki wraz z uwagami w formie wytycznych dotyczących jej
wdrożenia (chociaż powinna ona być jak najbardziej oczywista) i uzupełnienie procesu
przekazywania informacji szkoleniami.
6