„Czy rekrutacja pracowników za pomocą Internetu jest lepszy od tradycyjnych metod”
Prelegenci:
Grzegorz Szymański 130357
Rafał Wajda 130371
Podstawowym i najważniejszym zasobem każdej organizacji są jej pracownicy. Decydują oni często o być albo nie być firmy, dlatego żadna organizacja nie może pozwolić sobie na zatrudnianie ludzi przypadkowych, jak też na dowolne przydzielanie stanowisk i obowiązków. Wynikiem tego jest zatrudnienie odpowiedniej kadry na poszczególne stanowiska. Aby pozyskać jak najlepszą kadrę należy dobrze przygotować wszystkie etapy doboru pracownika. Do tego jednak potrzebujemy sprawnie przeprowadzić pierwszy z etapów doboru - rekrutacje na stanowisko.
Rekrutacją nazwiemy proces pozyskiwania przez organizację kandydatów, którzy są zainteresowani obsadą proponowanych stanowisk w organizacji, a przy tym spełniają założone kryteria.
Najważniejsze zagadnienia łączące się z pojęciem rekrutacji to jej formy i źródła. Przez formy rekrutacji rozumiemy wszelkie możliwe sposoby i metody informowania otoczenia o potrzebie zatrudnienia na wakujące stanowiska wskazane przez firmę oraz sposoby docierania do potencjalnych pracowników. Źródłami rekrutacji kadr do organizacji są rynki pracy, na których tworzy się kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji.
Poniżej pokrótce przedstawimy metody wykorzystywane przy rekrutacji internetowej i tradycyjnej.
Do form rekrutacji tradycyjnej należy zaliczyć:
zamieszczanie ogłoszeń prasowych i ogłoszeń w miejscach publicznych,
analizę banków kadr i list specjalistów będących w posiadaniu instytucji zewnętrznych, np. gazet, stowarzyszeń zawodowych, izb handlowych itp.,
wykorzystanie aplikacji składanych z inicjatywy poszukujących pracy, bez ogłaszania ofert ze strony pracodawcy,
organizację „otwartych dni” organizacji dla jej potencjalnych pracowników,
rekrutację prowadzoną przez pracowników firmy,
rekrutację na wyższych uczelniach, w szkołach lub innych instytucjach, np. stowarzyszeniach zawodowych
targi pracy,
wykorzystywanie znajomości i nieformalnych kontaktów menedżerów,
wykorzystanie urzędów pracy,
agencji doradztwa personalnego i indywidualnych konsultantów,
wykorzystywanie kontaktów z firmami zajmującymi się wynajmowaniem pracowników określonych specjalności na krótki okres zatrudnieni.
zatrudnienie specjalistycznych firm headhunterskich.
Do form rekrutacji internetowej zaliczamy:
wykorzystanie własnej strony
wykorzystanie stron doradców personalnych
umieszczenie ogłoszeń w wirtualnych serwisach ogłoszeniowych
użycie e-mailingu do osób z własnych baz danych (newsletter) oraz e-mailingu pantoflowego (wysłanie oferty pracy do znajomych w celu przesłania dalej)
ogłoszenie się na specjalistycznych serwisach rekrutacyjnych. W ramach tej metody zaliczmy:
wykorzystanie do ogłoszenia bazy danych ofert portalu
selekcja posiadanych przez portal CV
e-mailing do kandydatów z baz danych portalu
wirtualna prezentacja firmy
preselekcja kandydatów z portalu
wywieszenie wirtualnego banera
Zalety i wady elektronicznej i tradycyjnej rekrutacji
Internet daje pracodawcy wiele możliwości, których nie mogą zapewnić inne media. Pierwszą z zalet elektronicznej rekrutacji jest niewiarygodna szybkość - ofertę pracy można umieścić w ciągu kilku, kilkunastu godzin. Dzięki portalom współpracującym z danym serwisem w jednej chwili różnorodne grupy użytkowników mogą przeglądać te same oferty nawet na kilkudziesięciu różnych stronach www. Wyszukiwarki ofert umieszczone na stronach tematycznych (np. portalach branży informatycznej) zapewniają precyzję dotarcia do właściwego odbiorcy.
Pracodawca może w tym samym serwisie wykupić prezentację swojej firmy na kilka miesięcy, a nawet na rok. Prezentacja może mieć formę wywiadu z przedstawicielem firmy czy artykułu prezentującego firmę, który zawiera dane statystyczne, wykresy i tabele. W samym ogłoszeniu - oprócz podstawowych informacji teleadresowych - umieszcza się odnośnik do strony pracodawcy. Dzięki temu aplikant może natychmiast zapoznać się ze specyfiką firmy, co wpływa także na rozpoznawalność marki.
Dla pracodawcy, który życzy sobie, aby aplikacje napływały do niego przez dłuższy okres, niezmiernie ważny jest fakt, że raz opublikowana oferta nie znika, jak w przypadku ogłoszeń prasowych, wraz z wyrzuceniem gazety do kosza. Z tym wiąże się kolejna ważna, jeśli nie najważniejsza, zaleta e-rekrutacji: jak szacuje firma Communication Partners, pozyskanie pracownika przez Internet jest średnio o 83% tańsze od ogłoszeń w prasie. Ogłoszenie publikowane za pomocą globalnej sieci dociera do podobnej ilości odbiorców a jest dostępne przez dłuższy czas, również dla osób przebywających w innym miejscu niż zostało to określone w ogłoszeniu.
Według Marty Franczak, specjalistki ds. doboru i rozwoju kadry w firmie Polkomtel, rekrutacja przez sieć jest łatwiejsza w zastosowaniu. W odróżnieniu od ogłoszeń prasowych nie trzeba przygotowywać projektu wyglądu i materiałów. Atutem rekrutacji przez sieć jest także to, iż na takie oferty częściej otrzymuje się podania w formie elektronicznej, które łatwiej jest przechowywać i przetwarzać. Jednak atut ten ma swoją wadę też, a mianowicie brak możliwości autoryzacji dokumentów przez kandydatów. Autoryzacja taka znacznie przyspieszyłoby cały proces doboru pracownika. Weryfikacja taka następuje automatycznie w przypadku rekrutacji tradycyjnej. Ze względu na niski poziom możliwości weryfikacji podań w kolejnym etapie doboru pracownika, istnieje uzasadnione zagrożenie dokonywania oszustw.
Jacek Mieczkowski z WebJobs.pl zaznacza, iż nie wszystkie grupy zawodowe szukają pracy przeglądając oferty w serwisach internetowych. - Trudno byłoby zatrudnić w ten sposób np. prezesa dużego holdingu. To jest pole do popisu dla profesjonalnych headhunterów, a poprzez Internet bardzo drogie. W przypadku niektórych ofert (np. dla informatyków, grafików, studentów) jest to jednak najefektywniejsza forma rekrutacji, gdyż badania wykazują, że te grupy najczęściej szukają pracy właśnie przez Internet.
Z tego wynika, że bardzo ważne jest na samym początku założenie czy osoby zainteresowane danym stanowisko pracy mają dobry dostęp do Internetu czy też nie. Dużym problemem nadal występującym w Polsce przy tego typu rekrutacji jest nadal niski poziom dostępu do globalnej sieci. Wynika z tego problemu niemożność dotarcia do wszystkich grup wiekowych i zawodowych. W Polsce Internet jest wciąż domeną ludzi młodych, energicznych, z wyższym wykształceniem. Ciężko by było szukać w globalnej sieci ofert pracy dla rzemieślnika w średnim wieku. Pracowników o takich kwalifikacjach najlepiej poszukiwać tradycyjnymi metodami, czyli za pomocą ogłoszeń w gazetach i radiu. Osoby starsze częściej przyzwyczajone są do przeszukiwania ogłoszeń w gazetach np. w dodatku Praca Gazety Wyborczej.
W Ameryce, która jest prekursorem Internetu, co tydzień publikowane są w sieci dziesiątki tysięcy ofert pracy. Internet dociera tam już do wielu warstw społecznych, dzięki czemu istnieje już większa szansa znalezienia pracowników na nie objęte stanowiska np. w rzemiośle albo transporcie.
Nie ma chyba wątpliwości, że Internet jest "na fali". Sieć wszystkich sieci staje się coraz bardziej decydującym czynnikiem także w gospodarce. Do zalet rekrutacji w sieci należy zaliczyć także możliwość personalizacji oraz kreowanie wizerunku pracodawcy jako firmy nowoczesnej. Sam kandydat poszukując ofert pracy za pomocą globalnej sieci ma do dyspozycji olbrzymią bazę danych na temat pracodawcy i branży, w jakiej on działa. Zwiększa w ten sposób swoją przydatność dla pracodawcy, który nie musi się już przejmować szkoleniem pracownika z zakresu działalności i misji firmy.
Podsumowanie
Analitycy Goldman Sachs przewidują, że e-rekrutacja będzie w najbliższych latach jedną z najszybciej rozwijających się dziedzin zarządzania ludźmi. Według ich raportu na temat rekrutacji w sieci w roku 2000 w Europie wydatki na ten cel wyniosły ok. 90-100 mln. dolarów. Jednak już po roku 2005 mają, zdaniem autorów raportu, przekroczyć 4 mld. dolarów.
Powstają coraz bardziej efektywne sposoby rekrutacji, wiele firm specjalizuje się tylko i wyłącznie w rekrutowaniu pracowników poprzez globalną sieć. Ten typ rekrutowania staje się coraz bardziej atrakcyjnym narzędziem podczas poszukiwania pracowników. Jednak nie zawsze można go wykorzystać. Nie można np. rekrutować poprzez globalną sieć pracowników na wyższe szczebla zarządzania. Odpowiednio wykwalifikowani pracownicy nie poszukują tego typu pracy poprzez Internet. Dlatego mało efektowne jest inwestowanie w poszukiwanie np. dyrektora w globalnej sieci. Do poszukiwania dobrych specjalistów-inżynierów, wydaje się jednak najlepszym obecnie wyjściem.
Internet staje się najbardziej efektywnym narzędziem rekrutacji pracowników, taki wniosek można wyciągnąć z zeszłorocznego raportu o badaniach firmy rekrutacyjnej Stepstone, przeprowadzonych w ponad 800 europejskich firmach. 35% respondentów oceniło rekrutację online jako bardziej efektywną niż metody tradycyjne, dalsze 43% - jako równie skuteczną. Spośród firm, których szeregi zasilili już pracownicy wybrani przez Internet, aż 66% było bardzo zadowolonych z przebiegu rekrutacji, 22% potraktowało ją jako porównywalną do rekrutacji tradycyjnej. Tylko zaledwie 12% pytanych uznało, że e-rekrutacja nie spełniła ich oczekiwań.
Literatura:
Raport dotyczący badań nad ”efektywnością rekrutacji za pomocą globalnej sieci internetowej” wykonany przez firmę rekrutacyjną Stepstone z roku 2004
Armstrong M. “Zarządzanie zasobami ludzkimi” Oficyna ekonomiczna Kraków 2003
„Personel i Zarządzanie” nr. 10/2004
Bosowska E. „Punkty zwrotne. Poszukiwanie, rekrutacja i selekcja przyszłych pracowników” Personel nr 6/97
Sidor-Rządkowska M. „Tanio nie znaczy dobrze - kilka uwag na temat rekrutacji i selekcji” Personel nr 6/51
Raport firmy Goldman Sachs dotyczący rekrutacji w sieci z 2001 roku
Anita Wojtaś „E-rekrutacja” Magazyn „Internet” 11/2003
“Zarządzanie zasobami ludzkimi” Oficyna ekonomiczna Kraków 2003
„E-rekrutacja” Magazyn „Internet” 11/2003
„E-rekrutacja” Magazyn „Internet” 11/2003
www.jobpilot.pl - przewodnik w poszukiwaniu pracy
Raport firmy rekrutacyjnej Stepstone z roku 2004
Zarządzanie pracą i personelem - seminarium Wrocław 24.05.05 r.
- 2 -