XII KONFLIKT W ORGANIZACJI

1. Pojęcie konfliktu i sposoby traktowania konfliktu

Konflikt występuje wtedy, gdy:

- uczestniczą w nim co najmniej dwie jego strony,

- występują przeciwstawne cele lub środki,

- działania jednej osoby lub grupy skierowane są na podporządkowa¬

nie sobie innych osób lub grup w celu zabezpieczenia własnych interesów,

- podejmowane przez osoby albo grupy akcje lub reakcje stoją we

wzajemnej sprzeczności.

Występują trzy sposoby rozumienia konfliktów: tradycyjny, beha-wioralny i interakcyjny. Wedle podejścia tradycyjnego, konflikt jest zbędny i szkodliwy. Podejście behawioralne uznaje konflikt za rzecz natu¬ralną, gdyż jest to normalne zachowanie człowieka. Natomiast według punktu widzenia interakcyjnego, konflikty są nie tylko nieuniknione, ale potrzebne dla zdrowia organizacji, gdyż prowadzą do zmian i rozwoju.

2. Rola konfliktów

Rolę konfliktów występujących w przedsiębiorstwie przedstawia rys. 34. (s. 130). W niniejszym opracowaniu szczególnie interesujące są wewnętrz¬ne pola konfliktów. Należą do nich konflikty indywidualne, np. między przełożonym a podwładnym na tle ustalania celów, odpowiedzialności, na tle obciążenia pracą. Przyczyną tych konfliktów są rozbieżności między indywidualnym dążeniem do samodzielności i twórczości a zbiurokraty¬zowaną i szablonową organizacją.

Konflikty grupowe występują między współzawodniczącymi ze sobą zespołami wykonującymi te same zadania albo stawiającymi różne propo¬zycje ich realizacji. Często występują konflikty między komórkami linio¬wymi a sztabowymi, które również mają charakter konfliktów grupowych.

Warto jeszcze wspomnieć o konfliktach między konkurującymi ze sobą kierownikami albo podwładnymi powstających wewnątrz danej grupy. One także zaliczają się do konfliktów o charakterze wewnętrznym.

Natomiast konflikty zewnętrzne powstają w kontaktach z klientami, związkami zawodowymi, organizacjami konsumenckimi, instytucjami państwowymi itp.

Rys. 34 Rola konfliktów w przedsiębiorstwie

3. Przyczyny konfliktów

Istnieje duża różnorodność przyczyn generujących konflikty. Poniżej wy¬mieniono niektóre z nich:

- rywalizacja o ograniczone zasoby (np. o środki finansowe, o infor¬

mację, o personel, o czas korzystania ze środków przetwarzania danych),

- zmniejszenie niezależności (autonomii) grupy,

- występowanie nierównowagi we wzajemnych zależnościach (np.

grupa A zależy w większym stopniu od B niż B od A),

- dominacja jednej grupy (np. działu marketingu),

- wydawanie poleceń grupie o wyższym statusie przez grupę o niż¬

szym statusie,

- występowanie konkurencyjnych celów, interesów, wartości (np. rada

nadzorcza, zarząd),

- różnicowanie znaczenia (np. komórki sztabowe — komórki liniowe),

- przyznawanie innym grupom możliwości pracy według zmiennych

zasad (np. elastyczny czas pracy, zasady kontroli produkcji, badań),

- popieranie egoizmu grupy kosztem interesu całości przez odpowied¬

ni system bodźców (np. preferowanie określonego działu),

- konstruowanie niejasnych, wieloznacznych zakresów, odpowiedzialności, kompetencji i zadań (np. organizacja macierzowa),

- planowanie zmian organizacyjnych (np. fuzje, rozwój, racjonaliza¬

cja). Najczęściej przyczyny konfliktów przedstawia się w postaci przeciw¬

stawnych zdań, słów opisujących określone wartości.

4. Negatywne i pozytywne skutki konfliktów

Konflikty przynoszą skutki negatywne i pozytywne. Do negatywnych zali¬czają się:

- wprowadzenie destabilizacji i zamieszania w organizacji,

- powstanie stresu i niezadowolenia wśród pracowników,

- występowanie zakłóceń w funkcjonowaniu przebiegów organizacyjnych,

- występowanie zakłóceń w konkurencji i kooperacji oraz marnowa¬

nie zasobów,

- obrona starych, stereotypowych schematów myślowych,

- porzucanie racjonalnego sposobu myślenia i oparcie się na emocjach.

Konflikt może również wywołać szereg pozytywnych skutków, takich jak:

- rozwój energii i aktywności — przede wszystkim w sytuacji współzawodnictwa,

- stymulacja nowych idei i odkrywanie nowych pól działalności (co jest wstępem do kreatywności i innowacyjności),

- zwiększenie spójności grupy,

- krytyczna samoocena pracownika i grupy jako rezultat analizy wła¬

snego położenia,

- obniżenie napięcia, ukazanie w sposób jasny i zrozumiały obowiązujących stosunków,

- przedstawienie założeń do zmian organizacyjnych (w rezultacie niezadowolenia ze stanu obecnego; W. Meining, A. Hess, 1991).

6. Metody rozwiązywania konfliktów

Wyróżnia się pięć sposobów rozwiązywania konfliktów. Przedstawiono je na dwuwymiarowej skali (rys. 36.). Jak widać, konflikty mogą rozgrywać się w dwóch płaszczyznach: rzeczowej i emocjonalnej, przy biernej i czyn¬nej postawie kierownictwa.

Rys. 36

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Źródło: Z. Rummel-Syska, 1990, J. Ceraficki, 1991.

Odwrót. Tutaj sytuacja konfliktowa opiera się na emocjach przy bier¬nej postawie kierownictwa. Strony dochodzą same do przekonania, że pora się z tej sytuacji z honorem wycofać.

Harmonizowanie. Ta metoda polega na tym, że stronom ukazuje się cele nadrzędne. Następuje więc przeniesienie dyskusji z płaszczyzny emocjonalnej na płaszczyznę rzeczową, np. dotyczącą osiągnięcia celów nadrzędnych dla dobra całego przedsiębiorstwa. Współpraca w zakresie realizacji wspólnego celu może zaowocować zmianą postawy, a w rezultacie końcowym — rozwiązaniem konfliktów.

Kompromis — konsensus, to droga pośrednia, polegająca na wzajemnych ustępstwach. Może on być narzucony z góry, pod warunkiem wysokiej oceny przełożonego i posiadania zaufania u podwładnych.

Rozwiązanie problemu następuje w drodze rzeczowej dyskusji, przy czynnym zaangażowaniu przełożonego. Kierownik może narzucić rozwiązanie konfliktu, jeżeli miałby on zagrozić organizacji.

Przeforsowanie. Jeśli konflikt jest szkodliwy dla organizacji i przedłuża się w czasie, to wtedy może wykorzystać autorytet formalny (władza) w celu rozwiązania nabrzmiałej sytuacji.

Pytania

1. Jakie elementy składają się na pojęcie konfliktu i jak można interpretować konflikt w organizacji?

2. Wewnętrzne pola konfliktów w przedsiębiorstwie.

3. Przyczyny i skutki konfliktów.

4. Formy kierowania konfliktem.

5. Sposoby rozwiązywania konfliktów.

Roz. XII - Kazimierz Zimniewicz, Podstawy zarządzania Kazimierz Zimniewicz, Podstawy zarządzania

---