Wykład IX

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna jest to system niepisanych norm, wartości i wynikających z nich sposobów postępowania członków organizacji. Kultura organizacyjna jest to „osobowość” konkretnej organizacji.

Przejawy kultury organizacyjnej w praktyce

• symbole

• sposoby komunikowania się

• rytuały

• mity

• tabu

Poziomy kultury organizacyjnej według Edgara Scheina

• artefakty

• normy i wartości

• założenia kulturowe

Artefakty

• artefakty językowe (język, mity, legendy)

• artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały)

• artefakty fizyczne (wyposażenie i wystrój wnętrz, technologia, architektura, itp.)

Normy to wyraźnie artykułowane w danym środowisku powinności i wskazania o różnym stopniu szczegółowości i kategoryczności (moralne, zwyczajowe, prakseologiczne).

Wartości to ukryte lub jawne kryteria selekcji sposobów, środków lub celów działania.

Normy i wartości w terminologii zarządzania dzieli się na:

• normy i wartości deklarowane.

• normy i wartości postrzegane.

Założenia kulturowe są to podstawy określonych zachowań w organizacji wynikające z filozofii, światopoglądu i stosunku do problemów uniwersalnych organizacji i jej członków.

Założenia kulturowe mogą dotyczyć

• natury człowieka

• relacji międzyludzkich

• samej organizacji

• natury otoczenia

• relacji otoczenia z organizacją.

Funkcje kultury organizacyjnej

głównym celem jest ograniczenie niepewności w organizacji.

Cele dotyczące dostosowań zewnętrznych

• funkcja integracyjna – wspólne wartości i cele zapewniają spójność grupy wokół organizacji

• funkcja adaptacyjna – stabilizuje warunki działania poprzez wyjaśnianie sensu zjawisk, procesów oraz wzorców zachowań (np. misję i strategię organizacji)

• funkcja percepcyjna – umożliwia członkom organizacji jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów.

Cele dotyczące dostosowań wewnętrznych

• porozumienie poprzez stosowanie wspólnego języka

• definiowanie grup i kryteriów przyjęć do nich lub odrzuceń („my” i „oni”)

• wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu (sposoby osiągania autorytetu, stosunek do władzy, prawa i obowiązki)

• zaspokajanie potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji (przynależności)

• wyznaczanie kryteriów nagradzania i karania

• wyznacza tzw. „ideologie organizacji”

Czynniki kształtujące kulturę organizacyjną

• otoczenie organizacji

• typ organizacji

• cechy organizacji

• cechy uczestników organizacji

Typy kultury organizacyjnej

Kultura władzy (małe firmy)

Cechy charakterystyczne

• autokratyczny sposób zarządzania

• silna władza centralna

• decyzje przełożonych są głównym czynnikiem regulującym działanie organizacji

• duża zdolność mobilizacji wokół przywódcy (szefa) organizacji

• najważniejsze są wyniki a nie środki i sposoby ich osiągania (możliwość pojawienia się tzw. relatywizmu moralnego w dążeniu do realizacji zadań)

Kultura ról (administracja publiczna, banki, duże firmy/korporacje)

Cechy charakterystyczne

• zarządzanie funkcjonalne

• orientacja na reguły i funkcje

• przewaga kontaktów pionowych

• przepisy i regulaminy głównie wyznaczają reguły działania organizacji

• brak własnej inwencji i aktywności

• duże znaczenie kontroli formalnej

• stabilizacja warunków działania, poczucie regularności i bezpieczeństwa

Kultura zadań (służby marketingu, firmy konsultingowe, badawczo-rozwojowe, projektowe, agencje reklamowe)

Cechy charakterystyczne:

• orientacja zadaniowa

• władza ekspertów

• dominuje partnerstwo i praca zespołowa

• eksponowanie innowacyjności, kreatywności i przedsiębiorczości

Kultura zorientowana na osobę (firmy jednoosobowe, rodzinne, bura adwokackie, doradcy ubezpieczeniowi i finansowi)

Cechy charakterystyczne

• zasady umowne

• podporządkowanie organizacji własnym celom

• duży obszar swobody

• brak więzi i zobowiązań wobec organizacji (biura adwokackie, brokerzy ubezpieczeniowi, zespoły lekarzy)

Mierniki oceny kultury organizacyjnej

• zasięg kultury organizacyjnej

• trwałość kultury organizacyjnej