WARTOŚCI W KULTURACH ORGANIZACYJNYCH
Wartość – to do czego dążymy, co chcemy, pragniemy. Wartości te zmieniają się w zależności od kultury, czasów, społeczeństwa. Uniwersalną wartością jest rodzina, wiara.
Kultura – pojęcie pochodzi z języka łacińskiego – pojęcie to odnosiło się do uprawy roli (kultura rolna) oznaczało to przekształcenie stanu naturalnego (przyrody) w stan użyteczny człowiekowi. Kultura również trafiła jako pojęcie społeczne odnoszące się do dobra zbiorowego które jest stanem przeciwnym do stanu natury, jest wytworem człowieka, który często jest przeciwstawiany do natury. Jest wytworem swoiście ludzkim, nie znamy nikogo ani niczego co miałoby taką kulturę (zwierzęta kultury nie posiadają), zaliczamy do kultury zarówno te wytwory materialne jak i niematerialne, czyli obrazy, rzeźbę, budynek czy wartości, symbole. Element musi być przekazywany następnym pokoleniom.
Kultura zmienia się (ewoluuje i narasta) dochodzi do dyfuzji kulturowej (przenikania się kultur). Pewne elementy stają się naszymi, są włączane w kulturę bazową. Narasta dzięki temu że istnieje pismo.
Kultura jest też pewnym zbiorowym zaprogramowaniem umysłu. Dlatego że kultura to jest to co nas łączny (jest dla nas wspólne). Jesteśmy osobami (bytami funkcjonującymi osobno).
Kultura programuje nasze wartości, to do czego dążymy, co chcemy, co jest dla nas cokolwiek warte, nie rodzimy się z tym, to też jest uwarunkowane kulturowo przekazywane przez rodziców, otoczenie ale dzięki temu te wartości są dla nas w miarę kompatybilne np.: rodzina, zdrowie, przyjaciele, sukces.
Socjopaci – osoby nie przystosowane do życia społecznego w zakresie wartości.
Kultura (def. Gearfa Hoffset) jest kolektywnym zaprogramowaniem umysłu, która wyróżnia jedną grupę społeczną od innych.
W procesie socjalizacji uczymy się kultury , programujemy umysł, dzięki temu możemy korzystać z dziedzictwa itp.
Zaprogramowanie na 3 poziomach:
Poziom uniwersalny – odwołuje się do tego co jest pierwotne, genetyczne tzn. całą bazę dostępną wszystkim ludziom. Takie powszechniki kulturowe dostępne wszystkim np. rodzina, religia)
Poziom kolektywny – zaprogramowanie umysłu jest wspólne dla pewnych grup społecznych np. kultura narodowa, mieszkańców konkretnego regionu, kultura organizacji (to co nas odróżnia od innych grup, ale też pozwala na identyfikację z własną grupą – pyt. kim jestem? I czy rzeczywiście identyfikuję się z tą grupą?).
Poziom indywidualny – charakterystyczny dla danej jednostki. Poziom unikatowy, właściwy dla tej tylko jednostki. Uczestnicząc w kulturze nie przejmujemy całości , pewne elementy wybieramy , dostosowujemy je do swoich potrzeb , uwarunkowań , w ten sposób indywidualizujemy je.
Każda firma która trwa w czasie, która jest duża tworzy pewną kulturę organizacyjną.
Kultura organizacyjna – to coś co wynika z historii organizacji, tworem który powstał dzięki ludziom i jest utrzymywany przez ludzi należących do organizacji. Coś więcej niż prosta suma składowych.
Kultura organizacyjna – zbiór norm społecznych i systemu wartości które są stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji określonego celu.
Kultura organizacyjna to system wartości, norm, symboli typowych dla danej organizacji rozwijających się w danym czasie w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości.
Kultura organizacyjna jest czasami choć nie do końca doceniana, ma wpływ na wzrost rentowności przedsiębiorstwa, satysfakcję pracowników, zadowolenie klientów. Zawsze tworzy się na pewnej kulturze ogólnej (kanwie, bazie), w której ta firma funkcjonuje.
Ważne są wartości – z wartości wyrastają normy i nasze postawy (zachowanie). Próbowano kulturę w organizacjach badać, przez te badania dostrzeżono znaczenie tej kultury organizacji:
Wymiar integracyjny – pracownicy, menedżerowie akceptujący wspólne wartości zgodnie starają się je osiągnąć, więc w tym dziele zachodzi daleko idąca integracja – wspólnota celów
Percepcja – jeżeli w danej kulturze postrzegamy to samo tak samo to widzimy tak samo i akceptujemy ten sposób patrzenia
Wymiar stabilizujący – w ramach tej kultury odnajdujemy sens zjawisk ale też wyjaśnienie procesów (zjawisk) które zachodzą.
Próbowano jak gdyby zbadać co to jest kultura organizacyjna. Model kultury wg Sheina. Podzielił kulturę na:
artefakty
uznawane wartości
podstawowe założenia.
Artefakty – w każdej organizacji są artefakty – to sztuczne twory danej kultury. Są najłatwiej postrzegane , szybko je dostrzegamy, analizujemy. One tworzą zewnętrzny obraz organizacji. Np. artefakty językowe, mity (np.: mity założycielskie), legendy, opowieści anegdoty które są powielane czy kultywowane, np. uczelnia – kolokwia, dziekanat
Artefakty behawioralne- różnego rodzaju rytuały, ceremonie, zwyczaje.
Artefakty fizyczne – wystrój wnętrz, meble, przedmioty (firmowe) materialne.
Znaczenie różnego rodzaju symboli w danej organizacji: statusu, architektoniczne. Komunikowanie się: język (pojęcia występujące w tym języku). Dalej są pewne rytuały: np.: obchodzenie pewnych uroczystości, organizacja dnia pracy, przerw pracy, procedury przyjmowania kogoś, witania się z kimś. Przedmioty cenione w organizacji.
Normy i wartości – trudniej postrzegane.
W organizacjach mamy do czynienia z 2 rodzajami wartości:
Wartości i normy deklarowane
Wartości i normy przestrzegane
Normy deklarowane są w kodeksach etycznych firm. Rozdźwięk jest zwykle mniejszy lub większy , ale prawie zawsze występuje , bo normy deklarowane są pewnym ideałem, do którego dążymy (np. służba zdrowia – pacjent jest najważniejszy). Deklaracje możemy łatwo zbadać poprze kodeksy etyczne danej firmy.
Normy przestrzegane obserwujemy przy bliższym poznaniu. Są trudniej obserwowane – musimy się wgłębić co w danej firmie się dzieje, by odkryć te wartości, które są przestrzegane (np. poprzez rozmowy, wywiady, testy, obserwacje). Trudniejsze do zbadania ale tutaj wymaga to trochę więcej niż tylko obserwacje.
Założenia podstawowe – najgłębszy poziom, najtrudniejszy do zbadania (zaobserwowania) bo czasami nie jest do końca uświadomiony i interpretacji tych założeń, ale bardzo ważny, to fundament, choć często nie są tego ludzie świadomi.
Założenia dotyczące stosunku do otoczenia – czy postrzegamy je jako zagrożenie, czy przyjazne.
Założenie dotyczące natury, rzeczywistości np.: pojmowania prawdy. Pytanie o tradycję, autorytety, o to co to jest prawda, obiektywna prawda, o to czy wykonać wszystkie polecenia, przyzwolenie na jakieś zachowanie.
Założenie dotyczące tradycji, autorytetu
Założenie dotyczące natury czasu – chodzi o horyzont czasowy, ważny w danej firmie (firma odwołuje się do przeszłości, ważna jest teraźniejszość, przyszłość). Jak wykorzystywany jest czas pracy w firmie (np. od dzwonka do dzwonka)
Założenie dotyczące natury przestrzeni np. odległość pomiędzy ludźmi (w małych pomieszczeniach nie jest komfortowo), w firmach jest ład przestrzenny np. w pokojach, zagospodarowanie przestrzeni, zorganizowanie przestrzeni, są różne koncepcje przestrzeni. Organizacja przestrzeni sprzyja pewnym zachowaniom, a nawet je wymusza np. taśma produkcyjna – trzeba w danym tempie pracować.
Założenie dotyczące natury człowieka - np. czy ludzie ze swej natury są dobrzy, czy źli ze swej natury, czy szukają dobra ? czy z natury ludzie są pracowici, czy nie, czy studenci są uczciwi czy nie ?
Założenie dotyczące natury ludzkich działań – czy pracownicy powinni być bierni, czy aktywni ? Chętni do rozwijania swoich predyspozycji ? Być twórczy ? Wychodzić z pomysłami, jaki jest pożądany stopień aktywności ?
Założenie dotyczące natury relacji międzyludzkich – dotyczy np. dystrybucji władzy i związanych z tym odpowiedzialności. Np. w jaki sposób ludzie powinni się do siebie zwracać, jak powinno się podchodzić do konfliktów, czy w pracy jest ważna współpraca czy konkurencja. Czy są dopuszczalne emocje ? czy istnieje prywatność ?
Założenie dotyczące natury otoczenia – jak dana firma postrzega otoczenie i jaki jest jej stosunek, relacje z otoczeniem, czy dąży do współpracy czy eksploatacji (np. budowa parku, basenu)
Założenie dotyczące tego co motywuje ludzi – współzawodnictwo czy współpraca ?
Założenie dotyczące miary sukcesu zawodowego – co jest miarą tego sukcesu ?
w/w poziomy istnieją w każdej kulturze organizacyjnej.
Kulturę organizacyjną kształtują czynniki takie jak
Kultura narodowa
Kultura lokalna
A w nich przede wszystkim system wartości. Kulturę organizacyjną kształtują również uczestnicy organizacji ich wartości, postawy, ich kultura. Na kulturę organizacyjna ma wpływ branża, technika, produkt, to co w danej firmie jest wytwarzane, cechy organizacji (historia, wielkość, struktura własności, strategie organizacji, poziom niezależności organizacji itp.).
Wyznaczniki kultury organizacyjnej , jakie są ich efekty etyczne.
Modele uproszczone
Wg Hoffseta mamy 4 grupy modeli norm i wartości , które są silnie widoczne w danej kulturze organizacyjnej.
W tym mamy 4 kultury organizacyjne z konsekwencjami etycznymi wypływające z norm i wartości.
Indywidualizm – kolektywizm
Dystans władzy duży – mały
Stopień unikania niepewności duży – mały
Męskość – kobiecość
Indywidualizm - organizacje, które cechują się indywidualizmem to organizacje, gdzie ludzie podejmują pracę kalkulując swoje nakłady i korzyści. Każdy troszczy się o siebie, nie ingerujemy w swoje życie prywatne. Dążenie do oddzielenia emocji od pracy. Liczy się inicjatywa i przedsiębiorczość. Pracownika rozlicza się indywidualnie z jego pracy. Awans też jest wynikiem indywidualnych osiągnięć. W takich firmach dominują indywidualne decyzje i indywidualne osiągnięcia. Czas pracy jest indywidualny , oddzielny dla każdego stanowiska, z systemem motywacji. Systemy pracy są skierowane do jednostek, a nie do grup.
Indywidualizm jest widoczny w kulturze północnoamerykańskiej.
Kolektywizm jest widoczny w tym, że pracownicy traktują firmę jak drugą rodzinę. Poświęcają jej czas, uwagę, pracę, zaangażowanie, ale wymagają poczucia troski, bezpieczeństwa. Występują wzajemne nierzeczowe zobowiązania między pracownikiem, a pracodawcą. Firmy japońskie. Pracodawca nie wyrzuca pracownika na bruk , stara się znaleźć dla niego inną pracę. Pracodawca czuje się zobowiązany być lojalnym wobec pracownika. Awans pracownika w dużym stopniu przebiega wg,. stażu pracy, a nie wg wykształcenia (tak jak w firmach anglosaskich). Zarobki zależą od stażu pracy w dużym stopniu np. wysługa lat. Podejmowanie decyzji następuje kolektywnie , ludzie czują się zaangażowani, mają wizję całości, są bardziej odpowiedzialni za tą pracę. Praca jest organizowana jest w zespołach. Zespół jest elementem motywującym. Zespół jest rozliczany za wykonaną pracę.
Dystans władzy:
Mamy organizacje o małym dystansie władzy ,
Struktury organizacyjne są zdecentralizowane i płaskie , różnice płacowe są nieduże , każda praca cieszy się szacunkiem, bo ma wpływ na naszą pracę. Pracownicy preferują samokontrolę i samoocenę. Przełożeni są koleżeńscy, często kontaktują się z podwładnymi i chętnie udzielają informacji.
Organizacje o dużym dystansie władzy
Struktury organizacyjne są zcentralizowane i wysmukłe. Pracownik – kierownik – dyrektor – prezes
Różnice płacowe są duże. Niektóre prace są lekceważone np. prace fizyczne , mają niższy prestiż społeczny, szczegółowa kontrola i nadzór , przełożeni zachowują dystans wobec podwładnych np. odgradzają się sekretariatem.
Stopień unikania niepewności mały.
Mamy więcej uniwersaliów , więcej osób wszechstronnych , czy tez amatorów (zatrudnianie osób posiadających określone umiejętności, a nie koniecznie wykształcenie). Mniej formalnych przepisów, procedur, regulaminów np. jest uniwersalna zasada, mniej zachowań rytualnych (obchodów, apeli, przemówień.) Pracownicy awansują w pionie , jak i w poziomie. Dopuszcza się regulowanie czasu pracy samodzielnie przez pracownika.
Mamy więcej ekspertów i specjalistów, więcej przepisów formalnych , kładzie się nacisk na standaryzację i ujednolicenie (np. McDonald). Czas pracy jest ściśle określony . Kariery są tylko pionowe. Wszystko jest uregulowane , sformalizowane.
Męskość
W tych organizacjach role wynikają z podziału płci. Mężczyźni powinni rządzić , a kobiety Parzyc herbatę. Mężczyźni powinni dominować , a życie powinno być podporządkowane pracy. Często dochodzi do konfliktów , protestów. Wpisana jest inicjatywa, przedsiębiorczość, dąży się do sukcesu , awansu , ciągła walka. Pracownicy często odczuwają stres.
Kobiecość
Uznaje się , że mężczyźni nie muszą mieć racji. , że mężczyźni mogą podejmować różne role nie przywiązane do płci np. sekretarka. Dążenie do stworzenia organizacji, która nie dyskryminuje kobiet ( parytety płci). Pożądana jest równość między płciami , ideałem jest zależność między płciami. Kreowane są miękkie , demokratyczne style kierowania. Konflikty też istnieją, ale nie wybuchają, a jeżeli są to są tuszowane, łagodzone. Kultura nakierowana na integrację pracowników (wycieczki, majówki). Mniejszy stres , mniejsza mobilizacja pracowników. Starsi pracownicy mają obowiązek doradzania i pomocy młodszym.
Mamy do czynienia z różnymi kulturami organizacyjnymi; czy możemy zidentyfikować podstawowe różnice pomiędzy nimi ? przychodzi nam z pomocą typologia G. Hoffseta która wskazuje na to że istnieją pewne wymiary różnic w tych kulturach organizacyjnych. Hoffset ujął je w dychotomiach
Dystans pomiędzy podwładnym a przełożonym. Mamy także kultury organizacyjne spłaszczone (pracownik – przełożony). W związku z tym możliwości komunikacyjne są większe.
Konfucjański dynamizm – stopień niepewności w jakim pracownicy funkcjonują. W pewnych kulturach organizacyjnym mamy procedury, które opisują całą rzeczywistość w danej organizacji, a są też organizacje gdzie tych procedur nie ma.
Indywidualizm/kolektywizm – co w danej kulturze organizacyjnej dominuje, przeważa ? wspólny interes czy interes jednostkowy.
Męskość / kobiecość – męskie kultury organizacyjne to takie w których wartością są zarobki, awans, osiągnięcia indywidualne; natomiast kobiece kultury organizacyjne to takie w których wartości społeczne są docenione, wzajemne zaufanie, pomoc itp.
Przez te wymiary możemy opisywać daną kulturę organizacyjną. Jeżeli mamy do czynienia z przeciwstawnymi wymiarami kultury organizacyjnej to będą występować trudności we współpracy między tymi firmami.
MOBBING
Przyczyną lobbingu są błędy w zarządzaniu danej organizacji.
Mobbing – pochodzi z j ang. Mob – tłum, motłoch, nagabywać, atakować kogoś.
Termin ten był początkowo używany do opisu zachowań dzikich zwierząt. K. Lorentz opisał że w pewnych sytuacjach grupa zwierząt atakowała, odstraszała pewnego osobnika. Natomiast w latach 80-tych Hainz Leiman zaczął używać tego terminu w sytuacjach społecznych. Badał takie zachowania w zakładach pracy, badał problem trudnych pracowników. Chodziło o to że w każdym przedsiębiorstwie jest taka grupa pracowników która jest na uboczu, która nie potrafi się zintegrować z otoczeniem. Badał jakie są przejawy takiego zachowania i zauważył, że byli tacy pracownicy którzy byli „wyrzucani, wykluczani” nie chciano z nimi pracować, sugerowano odejście z pracy i do takich zachowań Leiman użył słowa – MOBBING.
Hainz Leiman zajmował się problematyką przemocy psychicznej w miejscu pracy, tzw. trudnych pracowników – takich którzy nie potrafili zagrzać miejsca w jednym zakładzie pracy.
Mobbingiem nazywał takie zachowanie , że grupa nie akceptuje jednostki, zajął się też przemocą psychiczną. Spopularyzował te pojęcia. Zostały one zauważone przez międzynarodowe organizacje pracy.(MOP)
Mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.
Na gruncie polskim zajął się tym Stalewski. To pojęcie lobbingu zostało wprowadzone do kodeksu pracy w Polsce w 2004 r. art. 94. Który mówi o tym że pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zwyczajowo 6 miesięcy.
Mobbingiem jest działanie trwające przynajmniej przez 6 – miesięcy i nie rzadziej niż raz w tygodniu.
Z mobbingiem możemy się spotkać wszędzie tam gdzie mamy do czynienia z zespołami ludzkimi. Może dotyczyć innych sytuacji np.: w rodzinie, w szkole
Najczęstszym celem mobbingu jest wyeliminowanie pracownika, zmuszenie go do odejścia, rezygnacji. Do mobbingu możemy zaliczyć również molestowanie seksualne.
Przyczyny mobbingu:
Wzrost bezrobocia – wzrost zachować związanych z mobbingiem – pracodawca na więcej sobie pozwala w stosunku do pracownika
Pogarszające się warunki materialne
Sztywne struktury społeczne – sztywne role społeczne – wywierają dodatkową presję na pracownikach, którzy mają na utrzymaniu rodzinę
Negatywne cechy polityki organizacyjnej przedsiębiorstwa – tutaj kłania się kwestia zarządzania zasobami ludzkimi, jak zarządzać tymi zasobami ludzkimi. Typowym błędem organizacyjnym jest dawanie wolnej ręki personelowi średniego szczebla (zrzucanie pracy na innych poprzez dyspozycyjność, nadgodziny). Toleruje się pewne zachowania nieetyczne ważne że osiągane są założone parametry.
Przejawy mobbingu:
Ograniczenie możliwości wypowiadania się
Stałe przerywanie wypowiedzi
Reagowanie krzykiem
Ciągłe krytykowanie pracy, a nawet życia prywatnego
Napastowanie przez telefon
Pogróżki
Upokarzające gesty, aluzje
Izolowanie miejsca pracy
Rozsiewanie plotek
Sugerowanie choroby psychicznej
Parodiowanie danej osoby
Żarty, prześmiewanie życia prywatnego
Zmuszanie powykonywania prac naruszających godność osobistą
Propozycje seksualne (agresja seksualna)
Zlecanie prac bezsensownych
Dawanie prac poniżej albo powyżej możliwości
Grożenie przemocą fizyczną, stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
Wyrządzanie szkód w miejscu zamieszkania ofiary
Rodzaje mobbingu:
mobbing pionowy tzw. odgórny gdy mobberem jest przełożony – najczęściej spotykany gdyż przełożony ma najwięcej narzędzi wywierania nacisku poczynając od materialnych, niematerialnych
mobbing oddolny gdzie mobberem jest pracownik – szczególnie w sytuacji kiedy przełożony jest niekompetentny lub postrzegany negatywnie przez pracowników
mobbing poziomy gdzie mobberem jest współpracownik lub grupa współpracowników – najczęściej w sytuacji kiedy przychodzi nowy pracownik, niezintegrowany z grupą.
Mobbingu sprzyja:
przesadna dyscyplina
przekształcenia w organizacji
mało czasu na wykonanie pilnych zadań
brak zachowań koleżeńskich
zła atmosfera w pracy
poczucie zagrożenia w pracy
Na mobbing wpływają pewne cechy mobbera (portret psychologiczny mobbera – nie każdy się na niego nadaje). Są to osoby o:
wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości,
przeceniają swoje umiejętności, swoją wiedzę,
nie są w stanie zachować dystansu do siebie i swoich zdolności,
nie przyjmują krytyki ze strony innych ludzi,
skoncentrowane na sobie, osobowość narcystyczna,
potrafią manipulować emocjami i otoczeniem.
Nie każdy też nadaje się na ofiarę. Są to osoby, które:
w jakichś sposób są inne,
zamknięte w sobie
wycofane,
„ofiary losu”
są pracoholikami,
mają za wysokie kwalifikacje,
czasami są osoby przebojowe i ekspansywne,
niepokorne,
są inne pod względem: rasy, orientacji seksualnej, religii, urody, niepełnosprawności, kalectwa, poglądów politycznych
wzbudzają zazdrość
Mobbing jest pewnego rodzaju procesem, który trwa, rozwija się i możemy podzielić na pewne fazy. W każdym momencie mobbing można przerwać, poprzez odejście z pracy
I FAZA – KONFLIKT – tylko ten konflikt nie wygasa
Tam gdzie są ludzie, dochodzi do konfliktu. Te konflikty w jakiś sposób powodują rozwój. Natomiast konflikt w mobbingu jest inny. Nie dąży do rozwiązania konfliktu, bo rozwiązanie konfliktu nie jest celem. Ta ofiara nie zdaje sobie sprawy o co chodzi, że nie chodzi o konflikt tylko o coś więcej. To typowe działanie mobbera, które ma na celu wyizolowanie. Stara się doprowadzić do pustki wokół ofiary żeby nie miała żadnej pomocy, wsparcia ze strony innych, żeby jej nie pomagali. W tej wczesnej fazie mamy symptomy psychosomatyczne mobbingu tzn. złe samopoczucie, strach przed pójściem do pracy, reakcje stresowe (bóle głowy, brzucha), stany lękowe, depresje, sięganie po alkohol czy środki uspokajające. Dla mobbera zaczyna się mobbing a ofiara myśli że nadal jest to konflikt.
II FAZA – FAZA STABILNEGO MOBBINGU
Mobber stara się ofiarę wyizolować. Polega na tym, że ofierze przykleja się etykiety, tzw. etykietowanie (nadwrażliwy, antysemita, nerwus). Każda reakcja tej ofiary będzie odczytywana przez otoczenie przez tą etykietę. W ten sposób staramy się zneutralizować jej obronę poprzez tę etykietę. Zaczynają się problemy psychosomatyczne i bardzo często dochodzi do ucieczki z pracy w chorobę (długie zwolnienia lekarskie), choroby wrzodowe żołądka, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu, depresja, ucieczka w używki (alkohol).
II FAZA – FAZA W KTÓREJ NIE JESTEŚMY W STANIE SPEŁNIAĆ NASZYCH FUNKCJI W PRACY
Ofiara nie potrafi sprostać zadaniom, często słyszy żeby odejść na wcześniejszą emeryturę, rentę pójść do psychiatry itp. Jednak w każdej chwili możemy to przerwać. Ostatecznym skutkiem może być samobójstwo jeżeli nie widzimy możliwości rozwiązania tej sytuacji.
Formy mobbingu:
znęcanie się psychiczne (80%) w różnej formie: docinki, drwiny, obrażanie, rozsiewanie plotek (61%),
wyzysk ekonomiczny: niepłacenie za nadgodziny, zlecanie szkodliwej pracy, obniżanie pensji, obniżanie premii, odbieranie telefonów komórkowych, itp.
W takiej sytuacji powinniśmy:
zbierać dane
prowadzić dokumentację
tworzyć dokumentację która uwiarygodnia nasze słowa przed Sądem
karty urlopowe – np.: urlop tylko w 1 niekorzystnym okresie
świadectwa osób które są świadkami takie sytuacji
nagrania telefonem komórkowym
karty o nadgodzinach
poinformować swoich przełożonych
szukać sprzymierzeńców na terenie zakładu pracy np.: związki zawodowe, rada pracownicza
szukać sprzymierzeńców na zewnątrz np.: fundacje i stowarzyszenia zajmujące się problematyką mobbingu
udać się do organizacji postępowania pozasądowego (ugodowego)
Błędy popełniane przez ofiary:
zbytnia potulność i ugodowość,
postawa kozła ofiarnego zwykle napędza agresję, wywołuje i potęguje agresję – należy mówić głośno o swoich problemach. Ofiara powinna zawiadomić swojego przełożonego o fakcie mobbingu. Powinno się prowadzić dokumentację (zapisywać daty, fakty, zbierać dowody). Jeżeli to nie przynosi efektów wtedy powinno się zgłosić do organizacji, które pomagają osobom mobbingowanym i wtedy ta organizacja powie nam czy mamy do czynienia z mobbingiem czy nie.
Koszty - skutki które powoduje mobbing:
Dla ofiary
utrata zdrowia
utrata pracy
utrata zarobków
obniżenie samooceny, szacunku do siebie
poczucie winy
lęki, depresje
to są koszty które ponosi rodzina, w konsekwencji rozpad rodziny
izolacja społeczna, w rodzinie
obniżenie pozycji społecznej
koszty ponosi również zakład pracy:
zła atmosfera w pracy, snucie intryg, rozsiewanie plotek,
wzrost absencji
duża rotacja pracowników
koszty rozpraw sądowych, odszkodowań
zła reputacja firmy
obniżenie wydajności
koszty ponoszone przez nas wszystkich:
koszty składek ZUS – L4 wypłacane przez ZUS
koszty leczenia chorób
koszty wypłaty rent, wcześniejszych emerytur
Ze względu na te koszty można ocenić negatywnie mobbing. Jest to niemoralne i szkodliwe. Aczkolwiek istnieją takie sytuacje (bardzo rzadkie) kiedy jest pewnego rodzaju wyjściem:
kiedy nie można legalnie zwolnić pracownika
rozwiązania nabrzmiałej sytuacji – ze względu na wyższe cele
DYSKRYMINACJA
Dyskryminacja – pochodzi z łaciny dyscryminacjo – rozróżnienie. Tym terminem szafuje się, tzn. że jeżeli kogoś nierówno traktujemy to go dyskryminujemy.
1 opcja definiowana przez ruchy feministyczne – wg nich dyskryminacja to nierówne traktowanie w podobnej sytuacji ze względu na jakąś cechę np.: płeć orientację seksualną
Dyskryminacja – to nieuzasadnione nierówne traktowanie w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę. Oznacza to, że normą społeczną (kulturową) jest nierówne traktowanie, ze względu na pracowitość, zdolności, inteligencję. Nierówne traktowanie jest podstawą rozwoju, dzięki temu mobilizuje to jednostki do pewnego wysiłku. To nierówne traktowanie jest kwintesencją motywacji.
Rodzaje dyskryminacji:
dyskryminacja bezpośrednia – mniej przychylne traktowanie, nieuzasadnione, ze względu na jakąś cechę kogoś nierówno traktujemy
dyskryminacja pośrednia – pozornie neutralne warunki jednak w szczególny sposób jakąś grupę dotykają (dyskryminują),
rasizm – dyskryminacja ze względu na kolor skóry
seksizm – dyskryminacja ze względu płeć
homofobia – dyskryminacja ze względu orientacje seksualną
transfobia – dyskryminacja ze względu transpłciowość
ksenofobia – dyskryminacja ze względu narodowość
antysemityzm - dyskryminacja ze względu na narodowość żydowską
egeizm – ze względu na wiek
atrakcjonizm – ze względu na wygląd zewnętrzny
hendikapizm - ze względu na niepełnosprawność
audyzm - ze względu na wadę słuchu
Mamy również dyskryminację pozytywną. Polega ona na utrzymaniu czasowych lub stałych rozwiązań mających na celu wyrównanie szans osób dyskryminowanych. Np.: kobiety mają parytet na listach wyborczych, czarnoskórzy czy latynosi mają parytet na uczelniach w USA.
Walka z dyskryminacją - równość jest celem
Dyskryminacja kobiet.
Obszary na które wskazują feministki to stereotypowa zawartość podręczników np.: dziewczynki są bierne, czyste, a chłopcy są urwisami – stereotyp płci.
Feminizacja sektora edukacji – nauczycielkami są głównie panie.
W obszarze pracy bardzo często mówi się o różnicach w wynagrodzeniu. Mówi się o tzw. szklanym suficie – utrudnione możliwości awansu dla kobiet. Kobiety dużą część swojej aktywności poświęcają dla domu i rodziny z związku z tym ich życie zawodowe na tym cierpi. Gdyż traktują pracę jako wartość drugorzędną. W związku z tym feministki wymyśliły, taki projekt żeby mężczyźni płacili kobietom za pracę w domu.
Istnieją obszary dyskryminacji w których dyskryminowany jest mężczyzna – zdrowie, długość życia.