Kamil Nykiel 75811 , Bogdan Czapla 75801
1. Nurty zarządzania zmianą
W obrębie zarządzania zmianą istnieją różne podejścia do rozpatrywania tego zagadanienia.
Źródła literatury wskazują na trzy zasadnicze nurty:
- systemowy
- behawioralny
- zintegrowany
1.1. Podejście systemowe (przedmiotowe)
Wychodzi z założenia, iż każda organizacja jest systemem (zbiorem współdziałających i współzależnych elementów) połączonym za pośrednictwem informacji z otoczeniem. Na system ten działają różne siły, wystarczy jednak poddać zmianie struktury, technologie i ludzi, a zmiana samoczynnie rozprzestrzeni się na całą organizację. Istota zarzadzania zmianą w tym podejściu opiera się na wypracowaniu wzajemnych relacji oraz na dostosowywaniu do siebie poszczególnych elementów systemu, zaś wszelkie trudności wynikają z nieprawidłowego dostosowania do siebie poszczególnych części składowych systemu tj. strategia, systemy, style działania, personel, umiejętności, normy i wartości.
Zalety:
- W prosty i jasno sposób przedstawia popularną i wg mnie nadal aktualną koncepcję,
- Wszystko poukładane w pewną logiczną całość – postrzeganie organizacji jako systemu
Wady:
- Wyraźne uproszczenie zagadnienia
1.2. Podejście behawioralne (podmiotowe)
Związane jest przede wszystkim z takimi obszarami, jak: struktury organizacyjne, technologie, postawy poszczególnych uczestników zmian oraz istota i jakość stosunków pracy. Podchodzi do zmiany, jako do procesu doskonalenia organizacji, skuteczność którego uzależniona jest od prawidłowego zdefiniowania metod, zasad i procedur oraz poczucia potrzeby zmiany wśród członków organizacji. Zakłada, że zmiana jest warunkiem przetrwania organizacji w otoczeniu, jednak powinna dokonywać się nie tylko w ramach struktur, ale również wśród kadry kierowniczej. Wskazuje na wzajemne relacje uczestników procesu zmian oraz nawiązuje do metod edukacyjnych z nurtu „uczenia się przez doświadczenie”. Podkreśla ponad to szczególne znaczenie procesu rozwojowego osobowości i potrzeb osób tworzących organizację.
Zalety:
- Podkreślenie roli pracownika w organizacji,
- Zmiana podejścia z podejścia „pracownicy to narzędzia na podejście „pracownicy to cenny zasób organizacji”
- Zaproponowanie narzędzi z zakresu: dynamiki grupowej, motywacji pozapłacowej,
- Zapoczątkowanie poradnictwa zawodowego – badanie przydatności do pracy.
Wady:
- Złożoność zachowania indywidualnego utrudnia jego trafne przewidywanie,
- Nie wszystkie koncepcje znalazły praktyczne zastosowanie (opór menadżerów)
1.3. Podejście zintegrowane (kompleksowe)
Łączy w sobie elementy nurtu systemowego oraz behawioralnego. Wskazuje na szczególną rolę liderów zmian w całym procesie zarzadzania zmianą oraz na konieczność nadania zmianom ukierunkowania strategicznego.
Zalety:
- Czas na przyswojenia wymagań norm i dostosowanie się do pracy w przedsiębiorstwie
Wady:
- Istnieje ryzyko, że system wdrożony jako pierwszy może być traktowany priorytetowo
Bibliografia:
1. A. Zarębska, Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka. Diffin. Warszawa 2002
2. K. Krupa. Ewolucja procesu zmian organizacyjnych. Wybrane poglądy i koncepcje. Łódź 2012