obszar	przywództwo	zarzadzanie
Planowanie i budżetowanie	Określenie kierunku -charakter indukcyjny -przywódcy gromadzą dane , poszukują wzorów, relacji i powiązań - wynikiem są wizje i strategie , które opisują branże , technologie lub kulturę organizacji w perspektywie długookresowej i podsuwają rozsądny sposób osiągnięcia na określonego celu	Planowanie i ustalenie budżetu -charakter dedukcyjny - ustalanie szczegółów etapów i harmonogramów dla osiągnięcia potrzebnych wyników -alokacja niezbędnych zasobów -wynikiem są uporządkowane plany nie inicjujące zmian

Organizowanie i obsadzanie stanowisk	Jednoczenie ludzi -tworzenie zgranego zespołu w którym wszyscy będą podążać w jednym kierunku. Komunikacja ważniejsza od projektu struktury : konieczny kontakt z wszystkimi który mogą pomóc w realizowaniu wizji i strategii -dążenie do uzyskania wiarygodności przez przywódcę, ponieważ tylko wtedy przekaz będzie nie tylko zrozumiały ale i akceptowany	Organizowanie ludzi -projektowanie systemów złożonych z ludzi po to aby służyły precyzyjnemu i efektywnemu realizowaniu planów Określenie struktury organizacyjnej i obsadzeniu jej ludźmi którzy będą w stanie wypełniać powierzone im zadania - delegowanie odpowiedzialności i władzy - organizowanie szkoleń
Kontrola i rozwiązywanie problemów	Motywowanie -umiejętne prowadzenie energicznych zachowań pracowników w przypadku przeszkód utrudniających wprowadzenie zmian - konieczne skuteczne motywowanie aby pracownicy mieli energie potrzebną do przezwyciężania trudności Przywódcy motywują podwładnych zaspakajać podstawowe ludzkie potrzeby	Monitorowanie wyników , Kontrola ludzi Stosowanie mechanizmów kontrolnych mających na celu porównanie zachowania systemu złożonego z ludzi z planem -idenfikacja odchyleń -inicjowanie zachowań korekcyjnych -planowanie i rozwiązywanie problemów Menadżerowie kontrolują ludzi popychając ich w odpowiednim kierunku

Wyniki i stopień ich przewidywalności	Kreowanie zmian często radykalnych Wytwarzanie według nowych oczekiwań klientów Nowe podejście do pracy w celu zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstwa	Uzyskiwanie w krótkich terminach wyników przewidywalnych i oczekiwanych przez osoby zainteresowane np., klientów na czas , akcjonariuszy w ramach budżetu

• Często dobrzy kierownicy nie mają zdolności do bycia przywódcami

• * Wówczas w sytuacjach kryzysowych wymagających radykalnych zmian i ryzykownych decyzji poniosą oni klęskę

• Tylko przywódca koncentrujący się na podejmowaniu ryzyka orientujący zespól na właściwy kierunek motywujący do wysiłku , kreatywności

Typologia przywódców wg Maxwella

• Przywódca naturalny

- dysponuje wrodzonymi predyspozycjami przywódczymi

-postrzega wzorce przywództwa przez całe życie

- świadomie doskonalili swoje umiejętności przywódcze

- miał samodyscyplinę potrzebną wybitnym przywódcom

* Przywódca ukształtowany

- postrzega wzorce przywódca przez większość część życia

- świadomie doskonalili swoje umiejętności przywódcze,

* przywódca kształcący się

- niedawno zerknął się ze wzorcami przywództwa

-uczy się umiejętności przywódczych

- -ma samodyscyplinę potrzebną wybitnym przywództwom

*Niezwykle ważnym aspektem niezbędnym do tego aby dobrym przywódcą jest umiejętność radzenia sobie z funkcjami przywódczymi.

Funkcje te powiązane są z 3 obszarami

- potrzeba realizacji zadań

-potrzeba utrzymania zespołu

-potrzeba jednostkowymi poszczególnych członków zespołu

Najważniejszym atrybutem przywódcy jest zdolność do motywowania innych.

Teorie motywacji

Modele motywacji:

• Tradycyjny model motywacji

• Model stosunków współdziałania

• Model zasobów ludzkich

Tradycyjny model motywacji

Twórca F.W Taylor i szkoła naukowa organizacji pracy.

Założenia

-ważnym elementem pracy kierowniczej jest dopilnowanie, aby pracownicy wykonywali swoje powtarzalne zadania możliwie szybko i sprawnie

-Pracownicy są z natury leniwi , a menadżerowie rozumieją ich zadania lepiej niż oni sami

Sposób wykonywania zadań był z góry określony przez kierowników

-Dla motywowania pracowników używano głównie zachęt pieniężnych –wzrost produkcji przekładał się na wzrost wynagrodzenia : nie dostrzegano przy tym innych narzędzi motywowania , które można wykorzystać .

-zwolennicy modelu tradycyjnego uważali że jedynym wykładem pracowników w rozwoju przedsiębiorstwa jest praca

Model stosunków współdziałania

Twórca e.mayo

Założenia:

-w motywowaniu do pracy ważne są nie tylko bodźce finansowe, ale także kontakty nieformalne między współpracownikami , poza tym nuda.

-Monotonia i rutyna zadań wpływają destrukcyjnie na mobilizacje pracowników do wykonywania zadań

-menedżerowie motywując do pracy powinni zwracać uwagę nie tylko na motywacyjną role pieniądza ale także potrzeby społeczne motywowanych oraz zapewnienie pracownikom poczucia przydatności i znaczenia w firmie

Efektem wprowadzania modelu współdziałania było:

Zwiększenie swobody podejmowania decyzji w pracy poprzez pracowników

-wzrost znaczenia roboczych grup nieformalnych .

-wzrost przypływu informacji dotyczących decyzji podejmowania decyzji kierowniczych i funkcjonowania zakładu pracy pomiędzy pracownikami.

Model zasobów ludzkich

Twórca D.MC.gregor

Założenia:

-złożoności czynników składających się na motywowanie pracownika- na motywacje składają się na potrzeby osiągnięć i znaczenie pracy a nie tylko chęć osiągnięcia zadowolenia i zachęty pieniężne.

- większość ludzi jest motywowana do dobrego wykonywania pracy i nie traktuje pracy jako niepożądanej

-zachęcanie pracownika do rozwijania własnych inicjatyw

- pracownik dla osiągnięcia zadowolenia z pracy potrzebuje odpowiedniego zakresu obowiązków więc kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za realizację celów z pracownikami poszerzając ich zakres obowiązków za wykonywane zadania i podejmowane decyzje.

-zadaniem kierownika jest zachęcanie do uczestnictwa i tworzenie środowiska pracy , które pozwala w pełni wykorzystać dostępne zasoby środowiska pracy które pozwają wykorzystać dostępne zasoby ludzie .

Teorie treści :

• Teorie treściowe poszukują odpowiedzi na pytania

- jakie potrzeby ludzie chcą zaspokoić ?

- co ich zmusza do działania?

* skupiają się one głównie na potrzebach lub ich braku

* Sa zgodne co do tego że u różnych ludzi mogą występować odmienne potrzeby , a te same potrzeby mogą występować w różnych natężeniu

Teorie treściowe reprezentowane są przez:

-teoria potrzeb Maslowa

-Dwuczynnikowa teoria Herzberga

- Teoria X i Y Mc Gregora

Teoria potrzeb Maslowa

• Maslow podzielił ludzkie potrzeby na 5 grup które są ułożone w piramide od potrzeb najbardziej podstawowych do tych wyższego rzędu

• Człowiek koncentruje całą swoją uwagę na realizacji ważnych potrzeb z grupy niższego rzędy

Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga

*Opiera się na założeniu że zadowolenie i niezadowolenie nie są przeciwstawnymi wymiarami tego samego odczucia.

* według Herzberga przeciwstawieństwem niezadowolenia jest brak niezadowolenia , a stanem przeciwnym do zadowolenia jest jego brak-brak zadowolenia.

Herzberg wyróżnił 2 wymiary zadowolenia z pracy:

*1 odnosi się do czynników wewnętrznych takich jak osiągnięcia uznanie , praca sama w sobie , odpowiedzialność, awans, rozwój , które zostały zdefiniowane jako czynniki motywujące

*2 wymiar to czynniki zewnętrzne ( polityka firmy i administracja nadzór m stosunki z przełożonym , warunki pracy , relacje z kolegami ). Które Herzberg określił mianem czynników higieny.

* Efektem takiego podziału jest wniosek że nawet całkowite wyeliminowanie negatywnego wpływu wszystkich czynników higieny nie będzie źródłem motywacji pracowników.

* kształtując czynniki higieny można jedynie zminimalizować niezadowolenie z pracy.

Motywację można uzyskać tylko poprzez aktywizację czynników motywacyjnych

*Czynniki wpływające na zadowolenie i brak zadowolenia określono jako czynniki zadowolenia lub czynniki motywacji( motywatory).

Wiążą się one bezpośrednio z treścią pracy , stąd nazywane są też czynnikami wewnętrznymi . Należą do nich : Odpowiedzialność , uznanie, osiągniecia awanse, rozwój oraz samo ocena pracowników

Teoria X i teoria Y

Twórca MC. Gregor

Teoria ta jest próba określenia relacji pomiędzy pracownikami i przełożonymi .

Teoria X

-przeciętny człowiek jest leniwy z natury , ma wrodzona niechęc do pracy i stara się jej unikać

Pracownik wole być kierowany unikać odpowiedzialności i charakteryzuje go niski poziom ambicji

-omija sytuacje braku bezpieczeństwa.

W takiej sytuacji menadżerowie musza zmuszać podwładnych do pracy

Takimi pracownikami łatwo manipulować , ponieważ w większym stopniu są oni uzależnieni od pracodawcy.

• Motywowanie w takich okolicznościach ogranicza się jedynie do dwóch najniższych poziomów Maslowa i przybiera formę raczej groźby pozbawienia pracownika możliwości ich zaspokojenia , niż oferty ich uzupełnienia w ramach dodatkowego bodźca

Teoria Y

-przeciętny człowiek nie ma wrodzonej niechęci do pracy

-wysiłek fizyczny i umysłowy to dla niego stan naturalny :

-praca może być dla człowieka źródłem satysfakcji

-człowiek samokontroluje się w sytuacjach w które się zaangażował sam poszukuje odpowiedzialności.

Zewnętrzna kontrola groźba i kary nie sa jedynymi sposobami mobilizowania do pracy

- zdolności i umiejętności są szeroko rozdzielone między ludzi

-zadaniem przełożonych jest stworzenie odpowiednich warunków pracy w celu uniknięcia zaprzepaszczenia talentów pracowników

* nie można motywować pracowników tylko w odniesieniu do chęci zaspakajania podstawowych potrzeb

* przywódcy powinni starać się zapewnić podwładnym możliwość wykorzystania ich rzeczywistego potencjału

Teoria wartości oczekiwanej Vrooma:

* Zgodnie z tą teorią motywacja jest funkcją wartości oczekiwanej wyniku oraz przeświadczenia , że wynik jest osiągalny:

* wynik działania ma dla jednostki określoną wartość na którą składa się zarówno bezpośredni rezultat działania (np. duża wydajność) jak i efekt pośredni (np. awans otrzymywany na skutek pracy z dużą wydajnością).

*dzięki tej teorii udowodniono , że nagradzanie wpływa na działanie tylko wówczas , gdy jednostka jest przekonana , iż nagrodzony wynik jest możliwy do osiągnięcia , pod warunkiem dołożenia większych starań .

Teoria wartości oczekiwanej Vrooma: