Model MICHIGAN: Dobór pracowników, Ocenianie efektów pracy, Nagradzanie ef. p., Rozwój p. M.Harvardzki: partycypacja p., ruchliwość p., system nagradzania, org. pracy, warianty: biurokracja/ klan/ rynek.. Wymiary ZZL: Funkcjonalny (ciąg czynności lub funkcji) – co, Instytucjonalny (podmioty uprawnione do podejmowania decyzji) – kto, Instrumentalny (narzędzia i techniki) – jak Rekrutacja – przyciąganie naj pracowników.. Selekcja – ocena przydatności kandydatów i wybór naj.. Schemat przebiegu procesów rekrutacyjno-selekcyjnych: Diagnoza potrzeb personalnych> Opis stanowiska> Profil kandydata> Wybór strategii rekrutacyjnej> Wybór strategii selekcyjnej> Końcowa ocena kandydatów> Decyzje personalne.. Typy rozmów kwal.: biograficzna, zorientowana na przeszłość, zorientowana na przyszłość; Rozmowy strukturalizowane i niestrukturalizowane (różna wartość w procesie selekcji); Unikanie tendencji rozmów (szkolenie pod kątem gromadzenia i oceny informacji, jasno określone cele rozmowy, notowanie informacji).. Źródła rekrutacji menadżerów: Wewnętrzne: Potrzeba wcześniejszego wyselekcjonowania i przygotowania kandydatów, Czasochłonne i ryzykowne przedsięwzięcie, Efekt domina (nieunikniona rekrutacja na zwalniane stanowisko). Zewnętrzne: Ryzyko „komety kadrowej” (nowy szef ściąga znajomych i oferuje im wysokie stanowiska), Długi czas adaptacji, Trudności w rozpoznaniu kwalifikacji nawet w kilkuetapowej selekcji.. Strategie selekcyjne: Play off (bieg przez plotki) – po każdym etapie selekcyjnym jest eliminowana grupa słabszych aplikantów Kompensacyjna – decyzje podejmuje się w stosunku do całej grupy kandydatów po przejściu wszystkich szczebli selekcyjnych (kandydat jest oceniany na podstawie wielu kryteriów) Hybrydowa – kombinacja wymienionych wyżej strategii: zapewnia kompleksowość i precyzję w ocenie predyspozycji kandydata.. Cele oceniania: Organizacyjne – zatrudnienie, ustalanie potrzeb szkoleniowych, motywowaniem ustalanie podstaw do różnicowania płac, planowanie kariery zawodowej, przeniesieniu pracownika wewnątrz organizacji, informowanie pracownika, zwolnienia pracownika Informacyjny – dostarczenie menadżerom danych o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom o ich mocnych i słabych stronach. Motywacyjny – dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.. Klasyfikacja koncepcji oceniania praco.: Ocenianie według cech – osobowość pracownika, takie cechy które są ważne dla firmy (Testy psychologiczne) O. według czynności – na ile zachowania obserwowane w pracy odpowiadają ustalonym normom, treść pracy O. według wyników –ocenianie pracowników poprzez rezultaty czynności, pracownik jest oceniany na podstawie z góry określonego celu O. zintegrowana – metoda 360°- systematyczne zbierani informacji na temat efektów uzyskiwanych przez daną osobę na podstawie informacji udzielanych przez rożne grupy interesów. Oceniają klienci, przełożeni, podwładni, współpracownicy, samoocena..
PYT. zalety rekrutacji wewn.: znajomość pracowników i ich możliwości, łatwość adaptacji pracowników do nowych zajęć, zwiększenie poziomu motywacji pracowników, niższe koszty pozyskania. Wady: zmniejszenie zakresu wyboru, ryzyko awansu ponad poziom kompetencji, pracownik już jest w określonych układach personalnych, trudniej o świeże spojrzenie na problemy, powielanie błędów, możliwy efekt domina..met. anal- punkt. =dzieli się każde stanowisko pracy na elementy, które mają wpływ na jego wartość. Ocena dokonywana jest na bazie porównania zaobserwowanych wymagań stanowiska w zakresie poszczególnych kryteriów z opisami wzorcowymi funkcje tej metody: motywacyjna (płacowa), personalna, organizacyjna, psychospołeczna..SO dla małej firmy: swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami LUB technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena..Kirk.: Poziom reakcji - jakościowa ocena szkolenia przez uczestników, sprawdzenie opinii uczestników o danym szkoleniu, należy zwrócić uwagę na prowadzących zajęcia, techniczne aspekty kursu, jakość materiału, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów, uczestnicy wyrażają swoje zdanie, w jakim stopniu szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu Poziom wiedzy (nauki) - podnoszenie umiejętności, sprawdzenie wiedzy teoretycznej, która jest niezbędna w praktyce, ocena, w jakim stopniu w wyniku uczestniczenia w szkoleniu pracownik posiadł nową wiedzę, zdobył umiejętności praktyczne Poziom zachowania - sprawdzenie, czy pracownik wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności, czy coś zmieniło się w zakresie jego zadań, odpowiedzialności, uprawnień, ocena zachowania się danej osoby (można zebrać opinię współpracowników, przełożonych i podwładnych na temat konkretnych zachowań osoby, która brała udział w szkoleniu, można zastosować monitorowanie pracy osób przeszkolonych) Poziom organizacji - ocena szkolenia z punktu widzenia organizacji, ustalenie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji, można stosować analizę punktu krytycznego, metodę analizy kosztów i korzyści.. Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy. Np.: dokształcanie, urlop, samodzielność, akcje, przedszkole, karnety, bony, obiady, laptop, fundusz repr.
------
Model MICHIGAN: Dobór pracowników, Ocenianie efektów pracy, Nagradzanie ef. p., Rozwój p. M.Harvardzki: partycypacja p., ruchliwość p., system nagradzania, org. pracy, warianty: biurokracja/ klan/ rynek.. Wymiary ZZL: Funkcjonalny (ciąg czynności lub funkcji) – co, Instytucjonalny (podmioty uprawnione do podejmowania decyzji) – kto, Instrumentalny (narzędzia i techniki) – jak Rekrutacja – przyciąganie naj pracowników.. Selekcja – ocena przydatności kandydatów i wybór naj.. Schemat przebiegu procesów rekrutacyjno-selekcyjnych: Diagnoza potrzeb personalnych> Opis stanowiska> Profil kandydata> Wybór strategii rekrutacyjnej> Wybór strategii selekcyjnej> Końcowa ocena kandydatów> Decyzje personalne.. Typy rozmów kwal.: biograficzna, zorientowana na przeszłość, zorientowana na przyszłość; Rozmowy strukturalizowane i niestrukturalizowane (różna wartość w procesie selekcji); Unikanie tendencji rozmów (szkolenie pod kątem gromadzenia i oceny informacji, jasno określone cele rozmowy, notowanie informacji).. Źródła rekrutacji menadżerów: Wewnętrzne: Potrzeba wcześniejszego wyselekcjonowania i przygotowania kandydatów, Czasochłonne i ryzykowne przedsięwzięcie, Efekt domina (nieunikniona rekrutacja na zwalniane stanowisko). Zewnętrzne: Ryzyko „komety kadrowej” (nowy szef ściąga znajomych i oferuje im wysokie stanowiska), Długi czas adaptacji, Trudności w rozpoznaniu kwalifikacji nawet w kilkuetapowej selekcji.. Strategie selekcyjne: Play off (bieg przez plotki) – po każdym etapie selekcyjnym jest eliminowana grupa słabszych aplikantów Kompensacyjna – decyzje podejmuje się w stosunku do całej grupy kandydatów po przejściu wszystkich szczebli selekcyjnych (kandydat jest oceniany na podstawie wielu kryteriów) Hybrydowa – kombinacja wymienionych wyżej strategii: zapewnia kompleksowość i precyzję w ocenie predyspozycji kandydata.. Cele oceniania: Organizacyjne – zatrudnienie, ustalanie potrzeb szkoleniowych, motywowaniem ustalanie podstaw do różnicowania płac, planowanie kariery zawodowej, przeniesieniu pracownika wewnątrz organizacji, informowanie pracownika, zwolnienia pracownika Informacyjny – dostarczenie menadżerom danych o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom o ich mocnych i słabych stronach. Motywacyjny – dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.. Klasyfikacja koncepcji oceniania praco.: Ocenianie według cech – osobowość pracownika, takie cechy które są ważne dla firmy (Testy psychologiczne) O. według czynności – na ile zachowania obserwowane w pracy odpowiadają ustalonym normom, treść pracy O. według wyników –ocenianie pracowników poprzez rezultaty czynności, pracownik jest oceniany na podstawie z góry określonego celu O. zintegrowana – metoda 360°- systematyczne zbierani informacji na temat efektów uzyskiwanych przez daną osobę na podstawie informacji udzielanych przez rożne grupy interesów. Oceniają klienci, przełożeni, podwładni, współpracownicy, samoocena..
PYT. zalety rekrutacji wewn.: znajomość pracowników i ich możliwości, łatwość adaptacji pracowników do nowych zajęć, zwiększenie poziomu motywacji pracowników, niższe koszty pozyskania. Wady: zmniejszenie zakresu wyboru, ryzyko awansu ponad poziom kompetencji, pracownik już jest w określonych układach personalnych, trudniej o świeże spojrzenie na problemy, powielanie błędów, możliwy efekt domina..met. anal- punkt. =dzieli się każde stanowisko pracy na elementy, które mają wpływ na jego wartość. Ocena dokonywana jest na bazie porównania zaobserwowanych wymagań stanowiska w zakresie poszczególnych kryteriów z opisami wzorcowymi funkcje tej metody: motywacyjna (płacowa), personalna, organizacyjna, psychospołeczna..SO dla małej firmy: swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami LUB technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena..Kirk.: Poziom reakcji - jakościowa ocena szkolenia przez uczestników, sprawdzenie opinii uczestników o danym szkoleniu, należy zwrócić uwagę na prowadzących zajęcia, techniczne aspekty kursu, jakość materiału, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów, uczestnicy wyrażają swoje zdanie, w jakim stopniu szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu Poziom wiedzy (nauki) - podnoszenie umiejętności, sprawdzenie wiedzy teoretycznej, która jest niezbędna w praktyce, ocena, w jakim stopniu w wyniku uczestniczenia w szkoleniu pracownik posiadł nową wiedzę, zdobył umiejętności praktyczne Poziom zachowania - sprawdzenie, czy pracownik wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności, czy coś zmieniło się w zakresie jego zadań, odpowiedzialności, uprawnień, ocena zachowania się danej osoby (można zebrać opinię współpracowników, przełożonych i podwładnych na temat konkretnych zachowań osoby, która brała udział w szkoleniu, można zastosować monitorowanie pracy osób przeszkolonych) Poziom organizacji - ocena szkolenia z punktu widzenia organizacji, ustalenie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji, można stosować analizę punktu krytycznego, metodę analizy kosztów i korzyści.. Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy. Np.: dokształcanie, urlop, samodzielność, akcje, przedszkole, karnety, bony, obiady, laptop, fundusz repr.
---------
Model MICHIGAN: Dobór pracowników, Ocenianie efektów pracy, Nagradzanie ef. p., Rozwój p. M.Harvardzki: partycypacja p., ruchliwość p., system nagradzania, org. pracy, warianty: biurokracja/ klan/ rynek.. Wymiary ZZL: Funkcjonalny (ciąg czynności lub funkcji) – co, Instytucjonalny (podmioty uprawnione do podejmowania decyzji) – kto, Instrumentalny (narzędzia i techniki) – jak Rekrutacja – przyciąganie naj pracowników.. Selekcja – ocena przydatności kandydatów i wybór naj.. Schemat przebiegu procesów rekrutacyjno-selekcyjnych: Diagnoza potrzeb personalnych> Opis stanowiska> Profil kandydata> Wybór strategii rekrutacyjnej> Wybór strategii selekcyjnej> Końcowa ocena kandydatów> Decyzje personalne.. Typy rozmów kwal.: biograficzna, zorientowana na przeszłość, zorientowana na przyszłość; Rozmowy strukturalizowane i niestrukturalizowane (różna wartość w procesie selekcji); Unikanie tendencji rozmów (szkolenie pod kątem gromadzenia i oceny informacji, jasno określone cele rozmowy, notowanie informacji).. Źródła rekrutacji menadżerów: Wewnętrzne: Potrzeba wcześniejszego wyselekcjonowania i przygotowania kandydatów, Czasochłonne i ryzykowne przedsięwzięcie, Efekt domina (nieunikniona rekrutacja na zwalniane stanowisko). Zewnętrzne: Ryzyko „komety kadrowej” (nowy szef ściąga znajomych i oferuje im wysokie stanowiska), Długi czas adaptacji, Trudności w rozpoznaniu kwalifikacji nawet w kilkuetapowej selekcji.. Strategie selekcyjne: Play off (bieg przez plotki) – po każdym etapie selekcyjnym jest eliminowana grupa słabszych aplikantów Kompensacyjna – decyzje podejmuje się w stosunku do całej grupy kandydatów po przejściu wszystkich szczebli selekcyjnych (kandydat jest oceniany na podstawie wielu kryteriów) Hybrydowa – kombinacja wymienionych wyżej strategii: zapewnia kompleksowość i precyzję w ocenie predyspozycji kandydata.. Cele oceniania: Organizacyjne – zatrudnienie, ustalanie potrzeb szkoleniowych, motywowaniem ustalanie podstaw do różnicowania płac, planowanie kariery zawodowej, przeniesieniu pracownika wewnątrz organizacji, informowanie pracownika, zwolnienia pracownika Informacyjny – dostarczenie menadżerom danych o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom o ich mocnych i słabych stronach. Motywacyjny – dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.. Klasyfikacja koncepcji oceniania praco.: Ocenianie według cech – osobowość pracownika, takie cechy które są ważne dla firmy (Testy psychologiczne) O. według czynności – na ile zachowania obserwowane w pracy odpowiadają ustalonym normom, treść pracy O. według wyników –ocenianie pracowników poprzez rezultaty czynności, pracownik jest oceniany na podstawie z góry określonego celu O. zintegrowana – metoda 360°- systematyczne zbierani informacji na temat efektów uzyskiwanych przez daną osobę na podstawie informacji udzielanych przez rożne grupy interesów. Oceniają klienci, przełożeni, podwładni, współpracownicy, samoocena..
PYT. zalety rekrutacji wewn.: znajomość pracowników i ich możliwości, łatwość adaptacji pracowników do nowych zajęć, zwiększenie poziomu motywacji pracowników, niższe koszty pozyskania. Wady: zmniejszenie zakresu wyboru, ryzyko awansu ponad poziom kompetencji, pracownik już jest w określonych układach personalnych, trudniej o świeże spojrzenie na problemy, powielanie błędów, możliwy efekt domina..met. anal- punkt. =dzieli się każde stanowisko pracy na elementy, które mają wpływ na jego wartość. Ocena dokonywana jest na bazie porównania zaobserwowanych wymagań stanowiska w zakresie poszczególnych kryteriów z opisami wzorcowymi funkcje tej metody: motywacyjna (płacowa), personalna, organizacyjna, psychospołeczna..SO dla małej firmy: swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami LUB technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena..Kirk.: Poziom reakcji - jakościowa ocena szkolenia przez uczestników, sprawdzenie opinii uczestników o danym szkoleniu, należy zwrócić uwagę na prowadzących zajęcia, techniczne aspekty kursu, jakość materiału, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów, uczestnicy wyrażają swoje zdanie, w jakim stopniu szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu Poziom wiedzy (nauki) - podnoszenie umiejętności, sprawdzenie wiedzy teoretycznej, która jest niezbędna w praktyce, ocena, w jakim stopniu w wyniku uczestniczenia w szkoleniu pracownik posiadł nową wiedzę, zdobył umiejętności praktyczne Poziom zachowania - sprawdzenie, czy pracownik wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności, czy coś zmieniło się w zakresie jego zadań, odpowiedzialności, uprawnień, ocena zachowania się danej osoby (można zebrać opinię współpracowników, przełożonych i podwładnych na temat konkretnych zachowań osoby, która brała udział w szkoleniu, można zastosować monitorowanie pracy osób przeszkolonych) Poziom organizacji - ocena szkolenia z punktu widzenia organizacji, ustalenie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji, można stosować analizę punktu krytycznego, metodę analizy kosztów i korzyści.. Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy. Np.: dokształcanie, urlop, samodzielność, akcje, przedszkole, karnety, bony, obiady, laptop, fundusz repr.
---------
!!!
Błędy w ocenianiu: Efekt „Halo” – jeśli podoba nam się osoba od pierwszego razu to nie widzimy jej złych działań i w drugą stronę Efekt pobłażliwości – osoba szlachetna, jak ktoś podstawi nogę to dziękuję za to bo widocznie na dole było coś szczególnego do zauważenia Efekt tendencji centralnej – ocena w skali od 1 do 10 , nie dam 10 bo nie jest ideałem nie dam 1 bo nie jestem jędzą Efekt faworyzowania – gdy kogoś lubimy ocenami go lepiej (rodzina, syn szefa) Efekt intergrupowy – lepiej oceniam tych z którymi mam lepsze stosunki Efekt atrybucji – przypisujemy cechy osobie ocenianej, które kiedyś zauważyliśmy u innej osoby, ale ta osoba nam te cechy przypomina Efekt osoby odniesienia – zanim ocenię kogoś to dowiem się co myśli o tej osobie ktoś inny Efekt znachorstwa – przypisujemy osobie cechy do jej wyglądu Efekt kompetencji – ostrzej oceniamy te osoby które mają podobne kompetencje jak my Efekt Pigmaliona – osoba jest taka jak ją traktujemy (zaczyna się taka stawać) Efekt transferu stereotypu estetycznego – ładni, mili lepiej oceniani, niż brzydcy i nie mili Konformizm oceniającego – oceniam wszystkich dobrze dla świętego spokoju Dogmatyzm – ocenę opieram na wyznawanych przez siebie poglądach, prawach Efekt ojcowski – oceniam łagodniej bo są moje, (promotor i studenci) Efekt aktualności – oceniamy według przeszłych zachowań Błędy techniczne – jeśli nie rozumiem oceniania, formularzy to jak mam oceniać) Świadome manipulowanie ocenami – ja tobie dołożę ocen żebyś nie szedł z wilczym biletem, nie dam ci oceny wyższej bo potem nie dasz sobie rady..