Kodeks pracy jest aktem normatywnym stanowiącym zbiór przepisów regulujących całokształt praw i obowiązków objętych stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników bez względu na postawę prawną ich zatrudnienia.
Wypłata wynagrodzenia za pracę stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy w stosunku do pracownika i to nawet w sytuacji, gdy pracownik nie ze swojej winy nie świadczył pracy.
Zgodnie ze znowelizowanym Kodeksem Pracy warunki wynagrodzenia pracowników powinny zostać uregulowane w układach zbiorowych pracy, a przypadku pracodawców, zatrudniających powyżej 5 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy warunki wynagrodzenia za pracę ustala się na podstawie regulaminu wynagrodzeń. Regulamin wynagrodzeń ustala pracodawca, i jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagrodzeń. W regulaminie wynagrodzenia, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą o raz zasady ich przyznawania. Regulamin wynagrodzenia wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Tak, więc obecnie strony stosunku pracy mogą regulować zasady wynagrodzenia swobodnie z wyjątkiem ustalania wysokości:
płacy minimalnej,
świadczeń w przypadku podróży służbowej poniżej norm określonych w rozporządzeniach MPiPS (Ministra Pracy i Polityki Socjalnej),
minimalnych stawek za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
Układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania musi określać – zgodnie z art. 78 §1 i 2 Kodeksu pracy – wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy a także zasady przyznawania innych, dodatkowych składników wynagrodzenia, jeżeli przewidziano je z tytułu wykonywania określonej pracy. Informacja dotycząca wynagrodzenia pracownika odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy jest niezbędnym elementem umowy o pracę. Jeżeli strony przy zawieraniu umowy o pracę nie ustaliły wysokości wynagrodzenia, wówczas wysokość wynagrodzenia regulują przepisy wydane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest stawka za określonego rodzaju pracę lub na określonym stanowisku. Wszelkie inne składniki wynagrodzenia (takie jak dodatki funkcyjne, stażowe, za znajomość języków obcych itp.) mają charakter fakultatywny, a więc ich przyznanie jest zależne od istniejących u danego pracodawcy przepisów wypłaty.
Czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Istnieją różne formy wynagrodzenia pracowników, wśród których do najczęściej stosowanych zalicza się:
wynagrodzenie wg czasu pracy (np.: godzinowe, tygodniowe, miesięczne),
wynagrodzenie wg wyników pracy(np.: akordowe i prowizyjne).
Obydwa systemy mogą być łączone z premiami, które polega na tym, że pracownik może być dodatkowo wynagrodzony za osiągnięcie odpowiednich wskaźników (takich jak ilościowych, jakościowych lub innych), określonych w regulaminie premii.
System wynagradzania za czas polega na ustaleniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu (np.: godziny, dnia, tygodnia, miesiąca), nie zależnie od wydajności pracy danego pracownika. Wysokość stawki ustala się w zależności od jego kwalifikacji i pełnionej funkcji. Jest on stosowany przy pracach pozaprodukcyjnych. Natomiast podstawowym systemem płac przy pracy bezpośrednio produkcyjnej jest akordowy system płacy. W systemie akordowym wynagrodzenie za pracę obliczane jest w zależności od wykonywanych jednostek produktu (np.: sztuka, metr) w jednostce czasu i jest bezpośrednio zależne od wydajności pracy pracownika. Wyróżniamy pięć rodzaji akordu:
akord czysty – gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest niezmienna i niezależna od wytworzonych sztuk wyrobu,
akord progresywny – gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz wzrasta od przekroczonej normy,
akord indywidualny – jest on nie stosowany ze względu na warunki produkcji jest niemożliwe,
akord zbiorowy – występuje wtedy, gdy np.; przy obsłudze jednej maszyny jest kilku pracowników,
akord zryczałtowany – jest to ustalenie z góry wynagrodzenia za wykonaną pracę (np.; przy pracach remontowych).
System prowizyjny występuje samodzielnie lub w połączenie z systemem czasowym. Na podstawie tego systemu ustala się zarobki pracownika na podstawie jego pracy. Jest on stosowany w handlu. Prowizyjny system płac polega na określeniu pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług albo czystego dochodu uzyskanego z przeprowadzonych transakcji. Stawka prowizyjna ustalana jest indywidualnie bądź dla całego zespołu.
W skład wynagrodzenia podstawowego wchodzą również premie oraz różnego rodzaju dodatki do płac. Premia jest wynagrodzeniem mogącym występować przy wszystkich systemach płac, nie jest ona składnikiem samodzielnym, ustalającym pełne wynagrodzenie pracownika, lecz składnikiem uzupełniającym wynagrodzenie zasadnicze.
Wyróżniamy trzy rodzaje premii:
premie regulowane – stanowią one część składową płacy pracownika warunki uzyskania tej premii zostały z góry określone w regulaminie premii lub w układach zbiorowych pracy albo w regulaminie wynagrodzenia. Przysługuje ona pracownikowi wówczas, gdy zostało to ustalone w umowie o pracę lub w przepisach płacowych, a pracownik spełnił warunki wymagane do jej uzyskania. Premia regulowana nie może być swobodnie przyznawana. Spełnia ona rolę bodźca pobudzającego do podniesienia ilościowych i jakościowych wyników pracy oraz odpowiedniego ekwiwalentu za włożony wysiłek. W przypadku, gdy pracownik czuje się pokrzywdzony np.: przy pominięciu go przy podziale premii lub jest niezadowolony z jej wysokości ma prawo podmiotowe dochodzenia jej wypłaty przed sądem pracy, jeżeli spełnił warunki przewidziane regulaminem premiowania lub innym aktem prawnym.
premie uznaniowe – czyli nagrodę, której przyznanie uzależnione jest od pracodawcy i która nie jest częścią wynagrodzenia za pracę. Przy premii uznaniowej pracownikowi nie przysługuje prawo jej dochodzenia w przypadkach, gdy czuje się pokrzywdzony.
nagroda jubileuszowa – przysługuje za długoletnią pracę pracownikom wielu działów po przepracowaniu w danym zakładzie pracy, branży lub zawodzie, dłuższego okresu czasu. Te okresy i wysokość nagrody jubileuszowej są zróżnicowane i kształtują się różnie w poszczególnych działach zatrudnienia.
Formą ekwiwalentu za włożony wysiłek, a zwłaszcza za wysokie kwalifikacje, szczególną odpowiedzialność, pracę w szkodliwych warunkach itp., są to dodatki do płac. Przyznają je w przypadkach, gdy wynagrodzenie zasadnicze nie może w pełni odzwierciedlać wkładu pracy pracownika wynikające z jego kwalifikacji, doświadczenia, warunków pracy itd.
Najistotniejszymi z nich są:
dodatek funkcyjny - przyznawany jest pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze, będący ekwiwalentem za sprawowanie kierownictwa oraz szczególną odpowiedzialność pracownika,
dodatek służbowy – spełnia podobną rolę, jak dodatek funkcyjny w stosunku do pracownika nie zajmujących stanowisk kierowniczych,
dodatek socjalny – jest przyznawany pracownikom, którzy posiadają wyszkolenie dające wysokie kwalifikacje fachowe w danej specjalności, szczególne doświadczenie i praktykę w zakresie spełnianych funkcji, oraz posiadają szczególnie odpowiedzialne obowiązki lub wykazują ponadprzeciętną inicjatywę i wyróżniają się wynikami pracy.
dodatek za wysługę lat - przysługuje wielu grupom pracowników z mocy prawa po przepracowaniu określonego czasu w danej dziedzinie (np.: w sądownictwie, administracji centralnej, przemyśle chemicznym, budowlanym), który jest określony bądź w procentach od uposażenia zasadniczego, bądź w kwotach stałych.
dodatki za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia przyznawane pracownikom różnych działów gospodarki w wysokości uzależnionej od stopnia szkodliwości pracy.
Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje następujący dodatek w wysokości:
w 2 pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę – 50 % wynagrodzenia( stawki godzinowej lub miesięcznej lub 60% wynagrodzenia, jeśli taka nie została wyodrębniona), a także za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy( w przyjętym okresie rozliczeniowy). Dodatek ten nie przysługuje za pracę w niedzielę oraz święta, jeśli pracownikowi udzielono innego wolnego dania od pracy w tygodniu. W przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dodatek ten może być zastąpiony ryczałtem równym wysokości odpowiadającej przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych,
za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych, w tym również przypadających w nocy, niedziele lub święta –100% wynagrodzenia.
Powyższe dodatki nie przysługują:
pracownikom, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań,
pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
głównym księgowym,
kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy,
zastępcom tych osób.
Jeżeli jednak powyższe osoby (nie dotyczy pracowników z określonym wymiarem zadań) nie otrzymały innego dnia wolnego od pracy za pracę w niedzielę i święto lub inny dodatkowy dzień wolny od pracy – przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie.
Za pracę w porze nocnej pomiędzy godzinami 2100 i 700 przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Natomiast za pracę w niedzielę pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w tygodniu oraz pracodawca może udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w święto.
Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za wykonaną prace. Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy regulują to przepisy prawa. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy wynikający z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia. Natomiast, jeżeli niewykonanie pracy wynikło z winy pracownika np.: z powodu przestoju nie przysługuje mu wynagrodzenie. Pracodawca może na ten czas niewykonywania pracy przydzielić pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe niż ustalone.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowane warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, natomiast w razie powierzeniu pracownikowi na czas przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane do wykonywanej pracy.
Za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika nie przysługuje mu wynagrodzenie. Natomiast, jeżeli z powodu złej pracy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktów lub usług została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktów lub usług, ale nie za czas poświecony na naprawę wad.
Innym ważnym aspektem warunków wynagrodzenia jest to, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieś go na inną osobę. I tak pracownik pobierający emeryturę nie może zrzec się przysługującej mu nagrody jubileuszowej tylko z tego powodu, że spowodowałoby to zawieszenie lub zmniejszenie emerytury.
Wypłaty wynagrodzenia za pracę pracodawca musi dokonać, co najmniej raz w miesiącu, nie później niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego oraz w ustalonym z góry terminie jak również ze skazanym miejscem wypłaty wynagrodzenia. Termin ten powinien być ustalony w regulaminie pracy, lub w układzie zbiorowym pracy. Generalną zasadą przewidzianą w Kodeksie pracy jest to, że wynagrodzenie musi być wypłacane w formie pieniężnej do rąk pracownika. Zaś częściowe jego spełnienie w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy tak przewidują przepisy prawa pracy lub układu zbiorowego pracy lub za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie ( nie można tego, zatem wprowadzić w drodze regulaminu wynagrodzeń czy umowy o pracę). Możliwość wypłaty w innej formie np.: przelewu bankowego jest dopuszczalna tylko za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, która musi być przechowywana w aktach osobowych pracownika.
Przestrzeganie tego terminu jest bardzo istotne, bowiem w przypadku opóźnienia przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia w stosunku do ustalonego wcześniej terminu, pracownikowi przysługują odsetki ustawowe za zwłokę. Jeżeli ustalony dzień wypłaty za wynagrodzenie jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie trzeba wypłacić w dniu poprzedzającym. Pracownika ma prawo do wglądu dokumentów, na podstawie, których obliczono jego wynagrodzenie.
Inne zasady wynagradzania za pracę i przyznawania świadczeń związanych z pracą są dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej. Wynagrodzenie dla takich pracowników, (jeżeli nie są oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy) określane jest w drodze rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, na wniosek właściwego ministra. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określił, w drodze rozporządzenia najniższe wynagrodzenie za pracę, przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, oraz przypadki, w którym mimo niewykonywania pracy w takim wymiarze pracownikowi przysługuje najniższe wynagrodzenie.
Innym ważnym aspektem jest wykonywanie pracy służbowej, poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy wtedy pracownikowi przysługuje zwrot kosztów związanych z podróżą służbową. Właściwy minister do spraw pracy określił, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady ustalania oraz wysokość należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, w szczególności w zakresie diet oraz zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych udokumentowanych wydatków.
Wynagrodzenie za czas urlopu, przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Natomiast zasady obliczania samego ekwiwalentu zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
W myśl tego rozporządzenia ekwiwalent za urlop wypoczynkowy ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, z następującymi wyłączeniami (§ 14 w powiązaniu z § 6 rozporządzenia):
jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz nie zawinionego przez pracownika przestoju,
nagród jubileuszowych,
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności,
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego za zastępstwo sądowe,
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby,
nagród z zakładowego funduszu nagród, należności z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej,
odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Szczegółowe zasady tych wypłat powinny być określone w obowiązujących u danego pracodawcy przepisach o wynagradzaniu (układzie zbiorowym, regulaminie itp.).
Jedną z podstawowych zasad dotyczących wynagradzania jest zakaz potrącania określonych kwot z wynagrodzenia za pracę, oraz ograniczenie wysokości dokonanych potrąceń. Z wynagrodzenia za pracę pracodawca może bez zgody pracownika, potrącić tylko następujące należności po doliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych:
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
oraz kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
Potrąceń dokonuje się wyżej wymienionej kolejności. Na porycie roszczeń z tytułu zaspokojenia świadczeń alimentacyjnych do pełnej wartości podlegają także nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zyskach lub w nadwyżce bilansowej.
Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
a w razie egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Powyższe potrącenia nie mogą w sumie przekroczyć połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych trzech piątych wynagrodzenia.
Wysokość wynagrodzenia wolna od potrąceń została określona w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 roku w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolną od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz. U. Nr37 poz. 165 z późn. Zm.). Z przepisu tego wynika, iż wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
najniższego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy - przy potrąceniu sum innych niż świadczenia alimentacyjne,
75% wynagrodzenia, - przy potrąceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90% wynagrodzenia, przy potrąceniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy.
Odnośnie art. 108 §1i §2 Kodeksu pracy za nieprzestrzeganie prze pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa, higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może zastosować karę upomnienia i karę nagany. Natomiast w przypadku opuszczania pracy bez usprawiedliwienia oraz stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować karę pieniężną.
Kara pieniężna nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty i może być potrącane w wysokości do jednodniowego wynagrodzenia za pracę. Przy potrącaniu kar pieniężnych wolne od potrąceń, jest wynagrodzenie w wysokości 90% najniższego wynagrodzenia.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, także w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim miesiącu płatności za okres nieobecności pracownika w pracy, za który pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia.
Przy zachowaniu wyżej wymienionych zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca może dokonywać również innych potrąceń bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy:
świadczenia alimentacyjne mają być potrącone na rzecz kilku wierzycieli, a łączna ich suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej.
Potrącenia tego typu dokonuje pracodawca na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego. Natomiast w sprawach nie unormowanych Kodeksem pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.
Wszelkie inne potrącenia z wynagrodzenia za pracę są dopuszczalne, ale tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Do takich potrąceń zalicza się zwrot pożyczki udzielonej przez pracodawcę pracownikowi, czy zwrot pomyłkowo nadpłaconego wynagrodzenia.
Świadczenia przysługujące pracownikowi do wynagrodzenia w okresie czasowej niezdolności do pracy wynikają z:
choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającą łącznie do 35 dni w ciągu roku kalendarzowego – wtedy pracownikowi przysługuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba, że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży – w tym okresie pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Wynagrodzenie odnośnie tych dwóch punktów oblicza się według zasad obowiązujących przy ustaleniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Za czas niezdolności do pracy trwający dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Wynagrodzenie, o którym mowa nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i nie przysługuje w przypadku, których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Ustawodawca nałożył na pracodawców pewne obowiązki dotyczące wypłacania świadczeń po zakończeniu stosunku pracy. Odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę przysługuje pracownikowi w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymuje odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Odprawa pośmiertna w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u tego pracodawcy i wynosi:
jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 10 lat,
sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 15 lat.
Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkom oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. W przypadku braku takich osób należności te wchodzą do masy spadkowej i zostaną wypłacone spadkobiercom dopiero po przeprowadzeniu postępowania spadkowego.
Pracodawcy powinni też pamiętać, że osoby uprawnione do praw majątkowych ze stosunku pracy są zobowiązane przedłożyć stosowne dokumenty udowadniające ich prawa. Są one takie same jak w przypadku starań o przyznanie renty rodzinnej.
Prawa te obejmują przykładowo:
należne, a nie wypłacone kwoty wynagrodzenia, łącznie z nagrodą jubileuszową i nagrodą z zakładowego funduszu nagród (oczywiście, jeśli pracownik nabył do nich prawo),
ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, zarówno bieżący, jak i za urlopy zaległe, do których prawo nie uległo przedawnieniu,
kwotę stanowiącą zwrot kosztów poniesionych przez pracownika na rzecz pracodawcy, np. z tytułu podróży służbowej,
roszczenia o należne dodatki wyrównawcze, premie, dodatki, np. za pracę w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej itp.
Odprawa pośmiertna nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i rodzinie zmarłego przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości, co najmniej równej odprawie. Jeżeli odszkodowanie to jest mniejsze od przysługującej odprawy, pracodawca pokrywa różnicę między odszkodowaniem a wyliczoną odprawą.
Literatura:
Internet dnia 24-10-2001:
Internet dnia 27-10-2011:
„Kodeks Pracy” Stan prawny na dzień 1 sierpnia 2001r.
Drukarnia Narodowa S.A. Wydanie V.
„Podstawy prawa Pracy” Zbigniew Salwa Wydawnictwo Prawnicze PWN. Wydanie I.