Czynniki wpływające na kształtowanie postaw wobec pracy

Wiedza o postawach jest istotnym warunkiem do wyjaśniania i przewidywania działania człowieka i grup społecznych. Z każdym podmiotem działającym związane są pewne względnie trwałe systemy przekonań o sposobach skutecznego działania i osiągania celu.

W literaturze spotkać można wiele definicji terminu postawa oraz próby typologii tych definicji. Wielu autorów określa „postawę społeczną” jako stan psychicznej gotowości będący produktem życiowego doświadczenia, warunkujący reakcje jednostki, grupy w stosunku do przedmiotów i sytuacji, z którymi się ona spotyka, jako stopień negatywnego lub pozytywnego uczucia związanego z jakimś przedmiotem.

Zakłada się, że ludzie mający określony stosunek do różnych obiektów, skłonni są zachowywać się względem nich w taki właśnie sposób, jaki daje się odczytać z treści i kierunku tych uwarunkowań (pozytywnych lub negatywnych). Ustosunkowania te, wyrażające gotowość człowieka do działania, określone są postawami.

Odnosząc zagadnienie postaw społecznych do środowiska pracy, należałoby wskazać na wiele rozmaitych definicji „postawy wobec pracy”. Na przykład S. Kowalewska definiuje postawę wobec pracy jako skłonność człowieka do reagowania w określony sposób na zadania i skutki jego pracy.

Pomijając różnorodność określeń „postawa wobec pracy”, pragniemy strukturalną koncepcję postawy w ogóle odnieść do zakładu pracy i wykonywanej w nim pracy. Praca zawodowa zawiera wiele złożonych procesów i czynności, zatem:

Postawy wobec pracy mogą się wyrażać jako postawy wobec czynności zawodowych (zawodu) i jako postawy wobec kolegów z pracy, przełożonych, warunków pracy (środowiska społecznego i fizycznego zakładu pracy).

Do postaw dotyczących pracy należą: zadowolenie z pracy, zaangażowanie w pracę (stopień, w jakim człowiek identyfikuje się ze swoją pracą i aktywnie w niej uczestniczy) i zaangażowanie w organizację (stopień identyfikowania się i lojalności wobec niej).

Zadowolenie z pracy dotyczy ogólnej postawy danej osoby wobec jej pracy. Ktoś w wysokim stopniu zadowolony z pracy ma wobec niej postawę pozytywną, ktoś niezadowolony ze swojej pracy ma wobec niej postawę negatywną. Kiedy ludzie mówią o postawach pracowników, zazwyczaj mają na myśli zadowolenie z pracy. W istocie oba te terminy są często używane zamiennie.

Z badań wynika , że do ważniejszych czynników sprzyjających zadowoleniu z pracy należą: intelektualne wyzwania związane z pracą, sprawiedliwe wynagrodzenia, odpowiednie warunki pracy i przychylnie nastawieni koledzy.

Pracownicy na ogół wolą pracę, która stwarza im możliwości wykorzystywania umiejętności i uzdolnień, stawia różnorodne zadania, daje swobodę działania i zapewnia dopływ informacji zwrotnych o osiąganych wynikach. Cechy te powodują, że praca stawia intelektualne wyzwania.

Praca stawiająca niewielkie wyzwania prowadzi do znużenia, ale nadmiar wyzwań powoduje frustrację i poczucie niepowodzenia. W warunkach umiarkowanych wyzwań większość pracowników odczuwa przyjemność i zadowolenie.

Na ogólną przeto postawę wobec pracy składa się wiele postaw konkretnych, cząstkowych w stosunku do różnych elementów pracy. Znaczy to, że postawie wobec pracy towarzyszą szczegółowe postawy wobec poszczególnych jej składników. W ten sposób powstaje liczba i zakres postaw cząstkowych, które zależą od tego, czy badana jest praca przemysłowa, wynalazcza, praca w handlu, w usługach czy praca robotników, kierowników.

Z reguły jest tak, iż w świadomości pracownika funkcjonują właśnie postawy „cząstkowe” wobec różnych jej elementów składowych. Badanie postaw cząstkowych umożliwia zatem pełniejsze zrozumienie ogólnej postawy wobec złożonych elementów i czynności pracy, dostarcza cennych z punktu widzenia praktyki wiadomości.

Wskaźnikami tych postaw są przeważnie różne stwierdzenia werbalne i zachowania.

Analizując przykładowo postawy wobec pracy wynalazczej, z uwzględnieniem koncepcji strukturalnej postaw społecznych, można przyjąć, iż komponentami tych postaw są

wrażenia z zastosowanego projektu technicznego (komponent emocjonalno-oceniający), wiedza o trudnościach w działalności wynalazczej i możliwościach ich łagodzenia (komponent poznawczy) oraz aktywność społeczno-zawodowa i opory wobec twórczości technicznej (komponent behawioralny).

Każdej instytucji powinno zależeć na wytworzeniu i utrzymaniu pozytywnych postaw wobec pracy. Jeśli nie zależy, świadczy to o patologii tej instytucji,

dlatego:

Zakłady pracy powinny rozwijać różne sposoby wytwarzania pozytywnych postaw, między innymi poprzez odpowiednią politykę płac, nagród i kar, awansową, poprzez określoną organizację pracy, atmosferę pracy, kształtowaną motywację pracy i aktywność zawodową.

Płaca obok funkcji dochodowej, bodźcowej, kosztowej, pełni ważną funkcję społeczną. Wywołuje określone skutki społeczne u samych pracowników, w ich rodzinach, w grupach roboczych, całej załodze i w poszczególnych kategoriach społeczno- zawodowych.

Płaca jako bodziec dla pracownika kształtuje jego postawy wobec pracy,

a relacje między płacami wpływają na stosunki międzyludzkie w zakładzie.

Nagradzanie w organizacji może wpłynąć na postawy, zachowania i motywację. Menedżerowie muszą więc dokładnie zrozumieć i ocenić jego znaczenie.

Chociaż postawy pracowników, takie jak zadowolenie, nie są głównym czynnikiem decydującym o ich osiągnięciach w pracy, niemniej jednak mają duże znaczenie.

Przyczyniają się do wzrostu absencji w pracy (albo też zniechęcają do niej ) i wpływają na fluktuację, współuczestniczą również w tworzeniu kultury organizacji.

Motywacja do pracy rozumiana jako szczególny typ zaangażowania wiąże się z pozytywnym stosunkiem emocjonalnym do jej wykonywania. Nie rozważając tego, czy u źródeł motywacji do pracy leży możliwość realizacji cenionych przez podmiot wartości, czy też rzeczywistej potrzeby osiągnięć, u pracowników pozytywnie motywowanych do własnej pracy stwierdza się istnienie satysfakcji z jej wykonania. Satysfakcja ta z kolei prowadzi do wzrostu poczucia własnej wartości i dalszej zaangażowanej pracy. Warunkiem uzyskania pozytywnej motywacji do pracy jest umiejętność rozpoznania własnych preferencji, zainteresowań zawodowych i postaw wobec konkretnej pracy.

PODSUMOWANIE

Niekorzystna sytuacja pracy wpływa na kształtowanie się niewłaściwych postaw wobec pracy i obowiązków służbowych. Końcowym wyrazem tych działań sa różne zjawiska patologiczne, będące częstokroć naruszeniem norm prawnych i obyczajowych, załamaniem się etosu pracy, hamulcem wyższej efektywności i kreatywności firmy w otoczeniu. Zjawiska te są także wyrazem frustracji z powodu zarówno niskiej płacy, jak i złych warunków oraz stosunków pracy. Pracownicy frustrację tę manifestują poprzez postawy niezaangażowania lub wręcz lekceważenia pracy, przy jednoczesnym roszczeniowym nastawieniu do kierownictwa firmy.

W tworzeniu takiej sytuacji pracy w szerokim zakresie trzeba wykorzystywać nauki ergologiczne, a zwłaszcza osiągnięcia ergonomii, aby w konsekwencji ekonomiczne cele pracy harmonizowały z celami humanistycznymi. Nowocześnie ukształtowana sytuacja pracy syntetyzująca wymogi ekonomiki i humanistyki powinna zapełniać tzw. optymalną sferę działania, którą tworzy komfort pracy, poczucie sensu (wartości) jej wykonywania i motywacja sukcesu.

BIBLIOGRAFIA:

1. G. Bartkowiak, „Psychologia zarządzania”, Akademia Ekonomiczna, Poznań, 1995 r.

2. H. Januszek, „Socjologia pracy”, Akademia Ekonomiczna, Poznań, 2000.

3. S. Kowalewska, „Kształtowanie postaw zawodowych”, Warszawa, 1984 r.

4. G.W. Osipow, J. Szczepański, „Społeczne problemy pracyni produkcji”, Warszawa, 1970 r.

5. Robbins Stephen P., Ehrlich Andrzej, „Zachowania w organizacji”, PWE, Warszawa, 1998 r.

6. B. i H. Sterniczuk, „Postawy wobec pracy”, Warszawa, 1979 r.

7. W. Wosińska, „Kierowanie ludźmi w świetle psychologii społecznej”, Warszawa, 1985 r.

G.W. Osipow, J. Szczepański, „Społeczne problemy pracy i produkcji”, Warszawa, 1970, str. 49

W. Wosińska, „Kierowanie ludźmi w świetle psychologii społecznej”, Warszawa, 1985, str. 145

S. Kowalewska, „Kształtowanie postaw zawodowych”, Warszawa, 1984, str. 25

H. Januszek, „Socjologia pracy”, Akademia Ekonomiczna, Poznań, 2000, str. 164

Robbins Stephen P., Ehrlich Andrzej, „Zachowanie w organizacji”, PWE, Warszawa, 1998 r., str. 61,62

B. i H. Sterniczuk, „Postawy wobec pracy”, Warszawa, 1979

H. Januszek, „Socjologia pracy”, wyd. cyt., str. 164,166

Ibidem, str 175 - 176

Ricky W.Griffin, „Podstawy zarządzania organizacjami”, PWN, Warszawa, 1998, str., 483

G. Bartkowiak, „Psychologia zarządzamnia”, Akademia Ekonomiczna, Poznań, 1995 r., str. 107

5

---