Wprowadzenie:

Kierowanie

Cechy kierownika

Pierwszy podręcznik kierowania ludźmi napisał Maccawielli na przełomie XV i XVI wieku pt: „Księże”

Kierowanie to wywieranie wpływu na osobę lub grupę osób. Z tego założenia wynika, iż wszyscy wywieramy wpływ na drugą osobę - wszyscy jesteśmy kierownikami!

Przedmiot i geneza naukowej myśli w dziedzinie organizacji i kierowania:

Cele nauki:

poznawczy (polegający na dążeniu badaczy do zdobycia wiedzy, odp na pytanie jak jest?),

projektowy- najbardziej uniwersalny (jak być powinno?),

praktyczno-wdrożeniowy (co zrobić aby przejść do jak być powinno? Co zrobić?).

Idealnie zbudowana praca powinna te cele spełniać.

Nauki o organizacji i zarządzania obejmuje działalność jednostki lub zespołów, a szczególnie ich funkcjonowanie w procesie pracy.

Szkoła klasyczna

Naukowa organizacja pracy: krótszy dzień pracy, inwestycja w pracowników, lepsze warunki życia pracowników, jawne przebadanie, przeanalizowanie pracy i jej efektywności po dniu.

Zasady (lepszej efektywności):

Ustalić najlepszą metodę wykonania danego zadania, naukowy dobór pracowników, naukowe wyszkolenie i doskonalenie pracowników, przyjazna współpraca (bezpośrednia, pomiędzy kierownikiem a podwładnym)

Zalety naukowej organizacji pracy:

Powstanie linii montażowej, usprawnienia narzędzi i czynności związanej z określonym zadaniem, uświadomienie wagi uzdolnień szkolenia, zachęcanie do poszukiwania najlepszego sposobu wykonania zadania, stosowanie bodźców pieniężnych.

Wady: nieuwzględnienie potrzeb ludzkich (pracowników)

Klasyczna teoria organizacji (KTO):

Funkcje kierownicze wg Fayola: planowanie, organizowanie, rozkazywanie, koordynowanie, kontrola.

14 zasad zarządzania wg Fasola: podział pracy, autorytet, dyscyplina, jedność rozkazodawstwa, jednolitość kierownictwa, podporządkowanie interesu jednostkowego (osobowego) interesowi ogółu, wynagrodzenie, centralizacja, hierarchia, ład, odpowiedzialne traktowanie personelu, stabilność personelu, inicjatywa, sprzyjanie poczuciu przynależności.

Zalety KTO:

Uświadomienie, kierownikowi podstawowych rodzajów problemów, stworzenie koncepcji, wzrost stworzenia tezy, że umiejętności kierownicze są potrzebne na wszystkich rodzajach działalności.

Wady KTO:

Nieaktualność pewnych zasad w dzisiejszych czasach, zbytnia ogólnikowość zasad KTO, centralizacja.

Szkoła behawioralna

Behawioryzm - kierunek w psychologii (z tego organizacja i zarządzanie czerpały swoje przemyślenia)

Prekursorzy - Elton Major / Donald MacGregor

Eltan Major

Pracownicy lepiej pracują jeśli wiedzą, że kierownictwo się o nich troszczy

Człowiek społeczny - motywowany potrzebami społecznymi, reaguje bardziej na zdanie grypy roboczej niż kierownika

Abraham Maslow - nauka humanistyczna, techniki motywacyjne

Osiągnięcia szkoły behawioralnej

- wzbogaciła wiedzę o motywacji i o zachowaniach grupy

- spowodowała większe wyczulenie na sprawy podwładnych

- wskazała na ważną rolę grup nieformalnych

- dostarczyła nowych poglądów na temat przywództwa, konfliktów, władzy, zmian organizacyjnych w komunikowaniu się

Szkoła ilościowa - teoria decyzji

II wojna światowa Anglia

Szkoła teorii decyzji

- najpierw zespół specjalistów z różnych dziedzin (matematycznie jak, co wpłynie później ), analizy komputerowa

Określenie skutków bez wprowadzenia ich na żywo do organizacji. Racjonalna podstawa podjęcia decyzji.

Osiągnięcia i ograniczenia teorii organizacji

Wykorzystuje się w:

- programowanie produkcji, parametrów lotu samolotu

- duża oszczędność środków

- niechętnie stosowana (bo oparta na matematyce)

- jest niezrozumiała

- trudność jej zastosowania

Współczesne kierunki rozwoju nauki organizacji i zarządzania w przyszłości

Kierunki

1. Dominacja - jedna z głównych szkół okaże się lepsza i zdominuje pozostałe

2. Rozbieżność - każda z głównych szkół pójdzie własną drogą przy ograniczonym, malejącym kontakcie

3. Zbieżność - szkoły będą się wzajemnie upodobniać (unifikacja) przy zacieraniu granic między nimi

4. Synteza - integracja punktu widzenia istniejących szkół: podejście systemowe, podejście sytuacyjne

5. Rozdrobnienie - powstanie nowych szkół i kierunków

Organizacja i kierowanie jako nauka szczegółowa

1. Przedmiot badań - zakres rzeczywistości objęty daną nauką

2. Wzgląd badawczy - punkt widzenia, z którego dany problem jest analizowany

3. Metoda badań

4. Forma wypowiadanych twierdzeń (język np. fachowcy niezrozumiały dla wszystkich)

5. Cel nauki - zaspokojenie potrzeb społecznych

Organizacja instytucji

Organizacja - uporządkowany układ wzajemnie powiązanych elementów tworzących całość dającą się wyodrębnić z otoczenia.

3 znaczenia organizacji

1. Czynnościowe - splot działań oddziaływujących na całość organizacji

2. Rzeczowe - rezultat procesu organizowania charakteryzujący się całością i powiązanymi w niej częściami np. organizacja osobowości

3. Atrybutowe - części do siebie i złożonej z nich całości. Szczególny rodzaj złożenia, cecha

Struktura organizacyjna

Struktura - budowa, rozmieszczenie elementów

Funkcja regulacyjna (porządkująca) - polega na uporządkowaniu elementów, rozczłonkowanie (wydział, studenci stacjonarni, niestacjonarni)

Aspekty ujęcia struktury:

- statyczne - np. schemat organizacji

Dynamiczne - uporządkowanie procesów

Składniki struktury organizacyjnej

Pojedyncze stanowiska pracy

1. Stanowisko pracy - względnie wyodrębniona przestrzeń, w której znajduje się aparatura i zasoby niezbędne do wykonania zadania.

2. Stanowisko organizacyjne - formalnie określony zbiór obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności oraz więzi łączących to stanowisko z innymi stanowiskami

3. Komórka organizacyjna - zbiór stanowisk organizacji, podlegających wspólnemu kierownictwu. Najmniejsza zespołowa jednostka organizacji.

4. Jednostka organizacyjna - tworzy ją zbiór komórek organizacji, którymi kieruje jeden kierownik

Relacje pomiędzy elementami składowymi całości nazywane są więzami lub relacjami.

Więzy odzwierciedlają stosunki między elementami składowymi:

• Służbowa (podwładny - przełożony)

• Funkcjonalna (nie hierarchiczna, komórki doradcze w organizacji)

• Techniczna (wzajemne uzależnienie członków zespołu)

• Informacyjna (wyraża się w obowiązku jednostronnego lub wielostronnego - wzajemnego informowania się) - przepływ informacji

Funkcje struktury organizacyjnej

- regulacyjna - ład i porządek

- tworzenie i doskonalenie warunków

1. Jako narzędzie kierowania

2. Scala składniki organizacji w integralną całość (internalizacja -uwnętrznienie - przyjęcie czegoś i traktowanie jako swoje, przyswojenie

3. Zapewnia względną równowagę

4. Zapewnienie przestrzennej ,czasowej synchronizacji realizowanych w organizacji procesów.

5. Zmniejsza niepewność probabilistycznego charakteru organizacji

6. Wiąże organizacje z jej otoczeniem

7. Adaptacyjna rola (odgrywa ją)

Cechy struktury organizacyjnej:

1. Wymiar konfiguracji - przedstawia kształt struktury organizacji

2. Wymiar centralizacji - opisuje rozproszenie / koncentracje

3. Wymiar specjalizacji - podział na specjalności

4. Wymiar standaryzacji - dotyczy zadań postępowania

5. Wymiar formalizacji - zakres dokumentów (przepisy, reguły)

Czynniki strukturo - twórcze

1. Strategia

2. Czynniki zewnętrzne (otoczenie zewnętrzne)

3. Czynniki wewnętrzne - technologie

Formalizacja organizacji

1. Organizacja nieformalna - stosunki organizacji w ujęciu statycznym i dynamicznym

2. Organizacja niesformalizowana

3. Organizacja rzeczywista = formalna+ nieformalna + niesformalizowana

Cele formalizacji (wzorce):

• Zapewnienie ładu wewnętrznego organizacji

• Pożądanego poziomu zgodności współdziałania poszczególnych elementów organizacji

• Odpowiedniego poziomu pewności wyniku

• Zmniejszenie poziomu napięć pomiędzy członkami organizacji

• Zmniejszenie poczucia niepewności

• Umożliwienie wpływu poszczególnych członków organizacji na jej funkcjonowanie

Koszty

• Tworzenie przepisów

• Spadek motywacji pracowników

• Obniżenie poziomu elastyczności funkcjonowania organizacji

Rozpiętość - jest liczbą, która określa ilu ludzi bezpośrednio podlega jednemu kierownikowi

Zasięg - liczba ludzi bezpośrednio i pośrednio podległych jednemu kierownikowi

Zarządzanie strategiczne:

Strategia- długoterminowy plan działania.

Strategia obejmuje:

1. Zasięg działania

2. Dystrybucja zasobów- z jednego obszaru przekierowuje zasoby do obszaru o większej potrzebie tych zasobów.

3. Wyróżniające kompetencje- te elementy w których firma jest najlepsza

4. Synergia- wartość dodana (2+2=5)

Zarządzanie strategiczne- jest to formułowanie i wdrażanie strategii, które sprzyjają wyższemu stopniowi zgodności organizacji z jej otoczeniem, osiągnięciu celów strategicznych.

I poziom przedsiębiorstwa

Strategia dla całej organizacji

II poziom autonomicznej jednostki gospodarczej

Strategia wytyczona dla poszczególnych obszarów przedsiębiorstwa.

III poziom funkcjonalny

Strategia wytyczona dla poszczególnych obszarów funkcjonalnych (kadry, marketing, produkcja, kontroling)

Formułowanie strategii:

- ustalenie celów strategicznych (robią to menedżerowie najwyższego szczebla) formułuje się je długookresowo przez najwyższe kierownictwo

- analiza otoczenia

- analiza organizacji analiza SWAT

- dopasowanie organizacji do otoczenia

Analiza SWAT:

Otoczenie	Organizacja
Szanse	Atuty
Zagrożenia	Słabości

Franszyza- ktoś chce mieć swoją organizację ale po dobrą i znaną marką to wykupuje od nich tę markę (np. McDonald's)

Macierz BCG- najstarsza użyteczna metoda prezentacji portfela produkcji oraz instrument kontroli strategicznej. Powstała ona w 1969. Usługi bądź produkty wytwarzane przez organizacje lokuje w 4 obszarach strategicznych:

1. Gwiazdy- produkty przebojowe, duży udział w szybko rozwijającym się rynku, w produkujących sektorach, mogą przynieść organizacji wysoki dochody, należy w nie inwestować w warunkach wysokiej dynamiki otoczenia. Są rozwojowe i konkurencyjne. Z biegiem czasu mogą przekształcić się w dojne krowy.

- młode (duże nakłady finansowe, ponieważ znajdują się w trakcie powiększania udziału na rynku)

- stare (produkty i usługi w dużej mierze samofinansujące się)

2. Dojne krowy- to produkty lub usługi będące żywicielami firmy. Maja wysoki udział w wolno rozwijającym się rynku. Przynoszą przedsiębiorstwu nadwyżkę dochodów. Mogą finansować inwestycje na pozostałe wyroby albo mogą być źródłem dofinansowania rozwijających się gwiazd.

3. Znaki zapytania- produkty lub usługi deficytowe. Charakteryzują się niskim udziałem w szybko rozwijającym się rynku. Ich możliwości są trudne do określenia. Przynoszą przedsiębiorstwu niskie dochody. Jednak w dłuższej perspektywie czasu jeśli zostaną dofinansowane mogą stać się gwiazdami.

4. Psy (kule u nogi)- produkty lub usługi nie przynoszące znaczącej nadwyżki kapitału i nie mające perspektyw rozwoju. SA rezultatem przegranej walki konkurencyjnej na rynku. Rynek ten został w pełni nasycony w danym rodzaju usług lub produktów. Z psów należy rezygnować.

Macierz PSC (zrównoważona karta wyników)

Spojrzenie na organizację z perspektywy 4 obiektów:

1. Finansów

2. Klientów

3. Procesów wewnętrznych

4. Wiedzy i rozwojów

Dla każdego w/w określa się takie elementy:

Cel strategiczny, miara, zadania wykonane.

Np. Celem strategicznym dla wymiaru finanse może być np. poprawa wyników działalności, miarą- złotówka, wykonane zadania- obniżenie kosztów, innowacja, zwiększenie jakości produktów.

Metoda scenariuszowa:

Funkcje:

- zmniejszenie poziomu niepewności w podejmowaniu decyzji strategicznych,

- zwiększenie elastyczności wariantów strategii,

- stosuje się ją w warunkach zmiennego otoczenia,

- pobudza kierownictwo do przewidywania różnorakich zjawisk mających wpływ na przedsiębiorstwo.

Zakłada 4 scenariusze:

- optymistyczny (zmaksymalizować zysk, jaki będzie w najlepszym wypadku)

- pesymistyczny (co zrobić jeśli popadniemy w najgorsze)

- najbardziej prawdopodobny (określić co może nas spotkać, co najbardziej prawdopodobne)

- najmniej prawdopodobny (mało prawdopodobne np. wojna, jeśli się wydarzy co robić)

Etapy procesu strategicznego:

- identyfikacja fundamentalnych założeń działalności przedsiębiorstwa,

- analiza strategiczna,

- strategiczny wybór,

- skuteczne wdrożenie,

- kontrola strategiczna.

Fazy procesu zarządzania strategicznego:

- analiza strategiczna,

- strategiczny wybór,

- wdrożenie.

Czym się różni misja od wizji??

Misja jest to realna, skierowana do pracowników, partnerów, kierownictwa, właścicieli i klientów. Jest publikowana. Wizja nie musi być realistyczna.

Funkcje misji:

Ukierunkowująca, uwiarygodniająca, integrująca, stabilizująca, inspirująca.

Domena działalności przedsiębiorstwa- profil działalności firmy, portfel strategiczny biznesów firmy.

Domenę definiujemy w kategoriach:

- potrzeb zaspokajanych przez firmę,

- rynków,

- sposobu (technologii).

Po określeniu wizji, misji i domeny przechodzi się do wyznaczania celów strategicznych.

Cele strategiczne definiujemy dopiero po określeniu w/w. Cele strategiczne muszą być:

S-pecyficzne

M-ierzalne

A-mbitne

R-ealne

T-erminowe

System motywacyjny organizacji (4 modele):

1. Harwardzki

2. Michigan

3. Długookresowy

4. Uniwersalny

Ad. 1)

- partycypacja pracowników,

- ruchliwość pracowników (przemieszczanie),

- system wynagrodzeń,

- organizacja pracy.

Wyróżniamy rekrutacje wewnętrzne (awansujemy pracowników) i zewnętrzne (szukamy na to miejsce kogoś z zewnątrz).

Zadania tego modelu -> koordynacja w/w obszarów, integracja ze strategią firmy.

Ad. 2)

- dobór pracowników,

- ocena efektów ich pracy,

- nagradzanie, są ze sobą połączone i tworzą proces

- rozwój pracowników

Ad. 3)

- długofalowe planowanie zasobów,

- rekrutacja pracowników, wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej,

- aktywny rozwój personelu,

- integracja zadania,

- grupowa organizacja zadań,

- ruchliwość wewnątrz organizacji,

- system ciągłego doskonalenia,

- rozwinięty system socjalny.

Ad. 4)

- pracownicy, którzy są najcenniejszym zasobem organizacji,

- integracja celów z misją i filozofią organizacji,

- kształtowanie określonej kultury organizacji,

- partycypacja pracowników,

- decentralizacja władzy,

- indywidualizacja stosunków pracy,

Rodzaje strategii personalnej:

1. strategia Fishera (ofensywna i defensywna)

2. Brunstein (ilościowa i jakościowa)

3. strategia systemu otwartego

4. Formuła sita

5. Formuła kapitału ludzkiego

Ad. 1)

Ofensywna- zatrudniała pracowników innowacyjnych i gotowych do ryzyka, ocena pracownika oparta na wyniku jego pracy, wynagrodzenie obejmuje premie, prowizje, a mniejsze znaczenie mają premie podstawowe. Jak nie wypracuje zysku dla firmy, to nie dostaje wypłaty.

Defensywna- obejmuje selekcję i rekrutacje wewnątrz firmy, firma nastawiona jest na bieżące, ceni się bardziej lojalność niż wydajność, pensja w zależności od stanowiska.

Ad. 2)

Ilościowa- obsada stanowisk (na tym się koncentruje), obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych do rynku, zasoby ludzkie -> koszt.

Jakościowa- zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik, rozpatrywana jest jakość zasobów ludzkich,

Ad. 3)

Wejście - obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, mieszczą się tu głównie działania z zakresu marketingu kadrowego i doboru kadr

Przejście- przyjmuje się wielu działań, które skierowane są na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników oraz sprawności, dąży do ukształtowania zespołów pracowniczych, ważnym i integralnym składnikiem tej strategii jest wypracowanie systemu motywacyjnego.

Wyjście- dotyczy sposobu rozwoju stosunków w pracy i ograniczonej liczby osób zatrudnionych, powinna przybierać możliwe bezkonfliktowe decyzje kadrowe.

Ad. 4)

- selekcja jest podstawową działalnością działów pracowniczych,

- oparta jest na założeniu niezmienności człowieka,

- selekcji podlegają wszyscy kandydaci oraz zatrudnieni pracownicy,

- model zakłada otwartość na zewnętrzny rynek pracy, a konkurencja jest mechanizmem selekcji i alokacji personalnych,

- model ten nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa pracy,

- formuła ta realizowana głównie jako strategia obniżki kosztów.

Ad. 5)

- oparta na założeniu zdolności człowieka do uczenia się oraz na jego emocjonalnym przywiązaniu do miejsca pracy i jego lojalności,

- zakłada znaczne zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy,

- rekrutacja z zewnątrz realizowana jest na samym początku kariery zawodowej,

- pracodawca kładzie nacisk na zatrudnienie długookresowe, traktując personel jako zasób, w który można i należy inwestować.

Modele zachowania się w organizacji

1. Teoria zachowania ekonomicznego- maksymalizowanie korzyści ekonomicznych przy jednoczesnym minimalizowaniu strat.

Zakłada że jednostka:

- ma określone preferencje i potrafi określić swoje potrzeby ,

- jest zdolna uporządkować swoje potrzeby w spójny sposób najpierw zaspokajać potrzeby najważniejsze, potem mniej ważne,

- aby jednak osiągnąć subiektywnie maksymalną użyteczność trzeba być zdolnym do ustalenia jakie będą wszystkie skutki wynikające z wybranego zachowania

Na co dzień-> ograniczona racjonalność (ludzie siętym kierują)

2. Teoria równowagi ekonomicznej:

- organizacja stosuje wobec każdego swojego członka określone zachęty, które zobowiązują go do działania na rzecz organizacji,

- każdy pracownik/uczestnik takiej wymiany pozostaje w organizacji dopóki uznaje zachętę za atrakcyjną.

3. Teoria zachowań wewnątrzgrupowego (G. Homas)

3 zmienne

- czynniki podstawowe: technologie produkcji, założenie i praktyka zarządzania organizacją, cechy osobowe członków grupy

- zewnętrzny system zachowań, czyli czynności egzekwowane przez organizację i zawarte w formalnych regułach oraz zachowania i emocje pracowników pojawiające się w sytuacji pracy

- wewnętrzny system zachowań, czyli sieć współzależności pojawiająca się w czasie współpracy różnych jednostek

W zależności od konfiguracji działania zmiennych organizacja charakteryzuje się różnym poziomem produktywności, a jednostki różnym poziomem zadowolenia

Przedsiębiorca- osoba biorąca na siebie ryzyko i odpowiedzialność prowadzenia przedsiębiorstwa, spodziewając się uzyskania z tej działalności dochodu

Autorytet osobisty - predyspozycje do nakazywania posłuszeństwa wynikające z inteligenci, wiedzy, doświadczenia i wartości moralnej

Pragmatyzm - postawa polegająca na realistycznej ocenie rzeczywistości, liczeniu się z konkretnymi możliwościami i podejmowaniu działań, które gwarantują skuteczność

Makiawelizm:

- Ocenianie działania przez pryzmat jego skuteczności w myśl przysłowia :cel uświęca środki”

- Makiaweliści w realizacji swoich celów stosują następujące środki: obłuda, kłamstwo, cynizm, przewrotność, brak skrupułów, czasem przemoc

- postępowanie makiawelistwó uzasadnione jest koniecznością zachowania władzy

-Założenia

a) ludzie są z natury źli, więc przywódca powinien wzbudzać lęk

b) przywódca powinien być także łaskawy

- równowaga powyższych czynników (lęku i łaski|) gwarantuje przywództwo

Henry Mintzberg - role kierownicze

Role interpersonalne

- reprezentant - funkcje ceremonialne, tworzenie właściwego klimatu wewnętrznego i na zewnątrz organizacji

- przywódca - wytyczanie celów, motywowanie pracowników, stworzenie zespołów organizacyjnych i materialnych warunków działania

- łącznik - ułatwianie organizowanie kontaktów istotnych dla prawidłowego funkcjonowania firmy

Role informacyjne

- monitor - przeszukiwanie otoczenia i wnętrza organizacji w celu uzyskania ważnych informacji

- rozdzielający informacje - przekazywanie podwładnym ważnych informacji

Rzecznik - zaspokajanie potrzeb informacyjnych przełożonych oraz komunikowanie się z otoczeniem

Role decyzyjne

- przedsiębiorca - wprowadzanie innowacji i podejmowanie skalkulowane ryzyka

-przeciwdziałający zakłóceniom - reakcje na sytuacje, które są poza kontrolą

- rozdzielający zasoby - decyzje ile. Komu, jakie zasoby

- negocjator - prowadzenie rozmów i negocjowanie kontraktów

Prestiż

Prestiż - swojego rodzaju fascynacja mogąca być kombinacją strachu lud podziwu. Fascynacja jest najsilniejszą podstawą władzy

Prestiż nabyty- wiąże się z nazwiskiem, sławą, majątkiem, stanowiskiem - jest sztuczny

Prestiż osobisty - może współgrać z nabytym, ale może istnieć niezależnie. Jednostki takie mają magnetyczny wpływ na otoczenie narzucają idee, wywierając wpływ na innych, np. Napoleon. Osoby zanim posiadły władzę zarażały ideami i urokiem inne osoby, dzięki czemu zdobywali bezkrytyczną wiarę. Prestiż może też dotyczyć poglądów, sądów, które nie podlegają krytyce. Ważne jest również powodzenie. Człowiek, który osiągnął sukces swoją ideą nie podlega krytyce w tłumie. Prestiż się traci w sytuacji upadku.

Stres w organizacji

- Hans Hugo Selye - fizjopatolog i endokrynolog (1907 -1982)

Wprowadził do użycia pojęcie stresu, postawił hipotezę, wg której:

- stres - jest relacją adaptacyjną pomiędzy możliwościami człowieka, a wymogami sytuacji charakteryzującą się brakiem równowagi

- stres jest fizjologiczną i psychologiczną reakcją na działanie stresó

- stresor - sytuacja wywołująca stres

Typy reakcji na stres

- dystres -reakcja organizmu na zagrożenie lub utrudnienie w procesie relacji ważnych celów

- eustres - pozytywna mobilizacja do działania

- neustres - bodziec neutralny w działaniu dla danej jednostki

Istnieje krzywoliniowy związek między pobudzeniem emocjonalnym, a wykonaniem zadania

Dla wykonania każdego zadania istnieje optymalny poziom pobudzenia, przy którym zadanie to jest wykonywane najlepiej. Zarówno niższy jak i wyższy poziom pobudzenia upośledza sprawność wykonania.

Drugie prawo:

- Im trudniejsze jest zadanie przed którym stoimy, tym niższy jest poziom pobudzenia emocjonalnego jest bardzo wysoki wykonywania zadań trudnych jest szybko upośledzon przez wyskoki poziom pobudzenia

Warunkowanie klasyczne

Iwan Pawłow - stwierdził, że podanie psu pokarmu do pyska powoduje ślinieni się zwierzęcia. Ślinienie nazwał on odruchem lub reakcją bezwarunkową (bez uczenia jest utrwalana, niezmienna). Pokarm podawany zwierzęciu został nazwany bodźcem bezwarunkowym. Pawłow przeprowadził eksperyment. Bezpośrednio przed podaniem psom pokarmu zadzwonił dzwonek. Po kilku razach okazało się, że dzwonek powoduj ślinienie się psa.

a) Bodziec warunkowy - sygnał dzwonka

b) bodziec bezwarunkowy - pokarm wywołujący reakcją

c) reakcja warunkowa lub odruch warunkowy - wydzielanie się śliny na dźwięk dzwonka

d) Reakcja bezwarunkowa lub odruch bezwarunkowy - wydzielanie się śliny na dźwięk dzwonka.

1. bodziec, który w wyniku podawania go z bodźcem bezwarunkowym nabrał zdolności wywoływania podobnej reakcji

2. bodziec, który bez uczenia wywołuje reakcję organizmu

3. reakcja wywołana przez bodziec warunkowy

4. wrodzona reakcja organizmu

Generalizacja bodźca - bodźce podobne do bodźca warunkowego wywołują także reakcję warunkową - tym silniejszą, im bardziej bodźce były podobne do właściwego bodźca warunkowego

Reakcja warunkowa pełni funkcje adaptacyjne. Przygotowuje ona do przyjęcia bodźca bezwarunkowego.

Warunkowanie instrumentalne

Sknner - amerykański psycholog

W Polsce badania nad warunkowaniem instrumentu prowadził m.in. Jerzy Konarski. Określił on odruchami warunkowymi I typu (klasyczne) i II typu (instrumentalne)

Prawo efektu:

- zachowanie, które w danej sytuacji wywołuje odczucie zadowolenia, zostaje skojarzone z tą sytuacją i jeśli w przyszłości sytuacja ta się powtórzy to wzrasta prawdopodobieństwo iż powtórzone zostanie także to zachowanie.

- jeżeli zaś w danej sytuacji zachowanie wywoła uczucie dyskomfortu to spada prawdopodobieństwo powtórzenia się tego zachowania w przyszłości

Efekt świeżości ostatniego wrażenia

Podstawowe rodzaje reakcji między zachowaniem a jego konsekwencjami

1. Wzmocnienie pozytywne - każda konsekwencja zachowania, która powoduje zwiększenie się prawdopodobieństwa a powtórzeniem tego zachowania w przyszłości

2. Kara - czyli każda konsekwencja zachowania, która zmniejsza prawdopodobieństwo pojawienia się tego zachowania w podobnych warunkach w przyszłości.

3. Wzmocnienie negatywne - wykonanie reakcji, która pozwala uniknąć przykrych, awersyjnych konsekwencji co powoduje zwiększenie się prawdopodobieństwa powtarzania tej reakcji w przyszłości. Ma na celu uniknięcie kary

4. Pomijanie - jeśli po wystąpieniu zachowanie nie pojawiają się konsekwencje które wystąpiłyby w wypadku powstrzymania się od wykonania tej reakcji i gdy obserwujemy spadek częstości wykonywania zachowania będącego elementem tej zależności.

Proces przekazywania poleceń

Le Bon zauważa, że aby przekonać ludzi do swojego zdania, a więc w pewien sposób wywrzeć na nich wpływ, mówca musi prze wszystkim:

1. Zrozumieć odczucia i emocje kierujące w danym momencie ludźmi, do których mówi

2. Stwarzać wrażenie człowieka, który podziela odczucia i emocje

Jeśli spełnimy powyższy warunek kierownik ma szansę zostać polubiony przez słuchaczy.

Występuje wtedy mechanizm reguły sympatii czyli zwiększenia podatności na perswazję stosowaną przez kierownika i wzrost zaufania do tej osoby. Jedną z podreguł sympatii jest podkreślenie podobieństw do odbiorcy komunikatu.

Czynniki wpływające na skuteczne wzbudzanie pozytywnych emocji u podwładnych:

• Atrakcyjność fizyczna

• Podobieństwo

• Komplementy, pochwały

• Skojarzenie z elementami lubianymi

• Częstość kontaktów w przyjemnym charakterze

Nadrzędny cel zarządzania marką

Wypracowanie przewagi konkurencyjnej

Poglądy na temat marki:

- Reprezentacja sensoryczna marki - w umysłach konkurentów zawsze istnieją takie cechy marki i produktu , jak zapach, smak, wygląd. Niektórzy nie lubię coca -coli , jednocześnie preferują pepsi.

- Odbiór produktów markowych - efekt placebo - konsumenci wolą produkty i usługi markowe, które dobrze im się kojarzą. W przypadku markowych leków udowodniono występowanie efektu placebo

- Torowanie - efekt dostępności poznawczej, np., kampania reklamowa papierosów Marlboro wywoływania chęci palenia papierosów

- Kontekst - niektórzy preferują daną markę, gdyż kojarzy im się z konkretnym kontekstem np. picie napojów Hortex w dzieciństwie.

- Różnice indywidualne i podobieństwa kulturowe np. Millenium - Urbański

Marka jako:

• Logo

• Instrument prawny

• Firma

• Czynnik ograniczający ryzyko

• Pozycjonowanie (do czego podobna, z czym się kojarzy)

• Osobowość i tożsamość

• Wizja

• Wartość dodana

• Wizerunek

• Związek

Model tożsamości marki Jeane - Noela Kopferera

- wygląd - cechy marki widoczne przez komunikację marketingową

- Osobowość - kim byłaby marka gdyby była osobą

- kultura - system wartości reprezentowany przez markę

- związki - specyfika relacji z konsumentem

- odbicie - wizerunek użytkowania marki

- wizerunek osobisty - utożsamiania się konsumenta z marką

Strategia zarządzania marką

1. Tworzenie kapitału marki w celu szukania przewagi konkurencyjnej

2. Wykorzystanie stworzonego kapitału marki w celu utrzymania przewagi konkurencyjnej poprzez:

• Utrzymanie wysokiej pozycji marki względem marek konkurencyjnych

Zalety

- najbardziej efektywna

- ma największe znaczenie w takich fazach cyklu życia marki jak „dojrzałość” i „spadek”

- kiedy znajomość marki na rynku jest największa, a działania w ramach strategii mają na celu przede wszystkim podtrzymywać obecną sprzedaż wcześniej wypromowanego produktu

- kampania reklamowa coca- coli. Jej celem jest podtrzymanie popularności tego napoju. Jest agresywna, ale widoczna i rzucająca się w oczy.

Wady

- oczywiste jest że nie możemy utrzymać wysokiej pozycji marki jeżeli wcześniej jej nie zdobędziemy

- kiedy nie mamy wystarczającej przewagi nad konkurentem należy skupić się przede wszystkim na kampanii promocyjnej nowych produktów

• Odmłodzenie marki

Zalety

- strategia jest efektywna, gdy wyhasa okres przewagi konkurentów przedsiębiorstwa

- ma na celu walkę o nowych klientów i zmianę dotychczasowego jej wizerunku

- kampania reklamowa Mercedesa pod koniec lat 90-tych, kiedy firma o solidnie ugruntowanej i luksusowej marce postanawia skierować swoje wyroby do ludzi młodych, zamożnych i dynamicznych, poszerzając gamę aut o modele sportowe i terenowe

Wady

- małej efektywności tej strategii można oczekiwać, gdy marka nie ma ugruntowanej pozycji lub jest w początkowym cyklu swojego życia (faza wprowadzania)

- występuje nadmierny chaos i niezrozumienie przez konsumentów co właściwie pojawiło się na rynku. Są one czynnikiem braku ugruntowania pozycji marki, która jest odmłodzona

• Wprowadzenie marki na inne rynki

Zalety

- najefektywniejsza w fazie „wzrostu” i „dojrzałości” cyklu życia marki, kiedy nasz produkt jest na tyle znany, że pomoże sfinansować działanie marketingowe skierowane na poszerzenie rynku, co pozwoli uzyskać jeszcze większą przewagę nad konkurentami

- przykład: poszerzenie się sieci Biedronka

Wady

- Gdy rynek, na który chcemy poszerzyć jej działalność nie akceptuje lub nie toleruje niektórych aspektów związanych z wizerunkiem marki, strategia może być nieefektywna

- np. Mitsubishi pajero ( w Hiszpanii to przekleństwo więc tam inny model był wprowadzany)

-w niektórych krajach pewne symbole czy słowa dotyczące marki mogą mieć wydźwięk negatywny

• Licencjonowane marki

Zalety

-Licencjonowane marki to jej odpłatne udostępnianie jej tym/innym firmom w celu wykorzystania jej w ich wyrobach czy usługach np. Pepsi -odzież

- Strategia jest efektywna w przypadku bardzo znanych marek, gdzie sprzedaż do jej praw może przynieść właścicielowi marki znaczny dochód (np. w postaci prowizji, jest to zwykle ok. 10% ceny sprzedaży)

Wady

- strategia mało efektywna gdy marka jest słabo kojarzona na rynku (brak chęci na zakub licencji)

- gdy podmiot wykupujący licencję nie wykazuje pewnych cech charakterystycznych dla danej marki

• Rozszerzenie marki na inne wyroby

Zalety

- jest efektywna gdy wykorzysta się ją wobec istniejącej silnej marki - polega na rozszerzeniu w ramach danej kategorii produktów (np. nowy smak napoju) lub na stworzenie nowej kategorii produktów np. Virgin

- szybkie przeniesienie się na nowy produkt wyrobionego już wcześniej wizerunku, umocnieni pierwotnej marki dzięki dodaniu nowej kategorii produktu

Wady

- nie efektywna, jeżeli poszerzona marka nie wyrobiła przewagi konkurentów

-nie jest efektywna jeśli nowe produkty, na które zostanie przeniesiona marka będą w konflikcie wobec dotychczasowych

-negatywnych skutków można także oczekiwać, gdy nowy produkt będzie konkurencją wobec dotychczasowego. Jest to efektem kanibalizmu - wzrost sprzedaży nowego produktu kosztem starego.

Rewolucjoniści kontra ewolucjoniści

1. Rewolucjoniści - więcej przywódców o słabej woli

2. Ewolucjoniści - więcej przywódców o silnej woli, silny autorytet

Podział władz

- władza nabyta - polega ona na posiadaniu określonych dóbr (dom, samochód), który świadczy, że jesteś dobrym menadżerem, przywódcą

- władza oznacza posiadanie insygniów którymi są wyżej wymienione przedmioty, im ktoś ma więcej tym ma większy wpływ

Sukces w pracy kierownika

- podstawową wartością jest znanie piramidy Maslowa (potrzeby: samorealizacji, uznania, przynależności, bezpieczeństwa, fizjologiczne),

- potrzeby Alderfera (egzystencjonalne, społeczne, rozwoju)

Kultura organizacyjna - proces charakterystyczny dla ograniczonej czasoprzestrzeni danej organizacji, w której odbywają się działania organizacyjne. Działania te wynikają z norm, zachowań wyprzedzających określone ideologie, mity, obrzędy, wartości i ćwiczenia.

Na kulturę składają się:

-symbole w postaci formuł lingwistycznych: haseł, zawołań, przydomków w postaci formuł fizycznych: sposób ubierania , odznaki tatuaże

- sposoby komunikowania się: specyficzny sposób komunikowania, który zawiera skróty trudno zrozumiałe dla ludzi z poza organizacji

- rytuały: zawarty jest w nich pewien przekaz, rytualny charakter może mieć postępowanie kadry podczas przyjmowania nowych pracowników

- mity: dotyczą rozmaitych anegdot i opowieści odnoszących się do historii firmy, szczególnie ważnych zdarzeń

- tabu: to sprawy, którymi nie powinno zajmować się w firmie ani mówić o nich

- wartości

- normy: określają do czego należy dążyć, a czego unikać i co należy czynić

- postawa: trwałe predyspozycje psychiczne człowieka do określonych sposobów reagowania na określone rodzaje bodźców

Mechanizmy obronne

-frustracja- stan wewnętrzny człowieka o ujemnym napięciu emocjonalnym będącym wynikiem komunikowania się niezaspokojonych potrzeb, ambicji, aspiracji (zespół przykrych emocji związanych z niemożnością realizacji potrzeby lub osiągnięciu określonego celu). Czasem frustracje definiuje się jako każdą sytuację, która wywołuje nieprzyjemne reakcje: ból, gniew, irytacje, złość, lęk i inne formy dyskomfortu

- agresja - najczęściej spotykany objaw frustracji, kierowana jest na przeszkodę utrudniającą osiągnięcie celu mającego zaspokoić potrzeby, występuje w trzech formach („izolowanie się” - unikanie się, nie patrzenie na siebie nawzajem, nie odzywanie się do siebie, trwałe zerwanie stosunków, „demonstrowanie” - aktywne okazywanie swojego niezadowolenia - gesty miny wyrzuty, wymówki, aluzja. Atak - czynności zmierzające do zaszkodzenia innej osobie, osłabienia jej

Agresja bezpośrednia

Jednostka atakująca przeszkodę znajdująca się na drodze do celu. Stan agresji utrudnia racjonalne rozumowanie

Obiekt atakowany nie powinien reagować na agresje.

Agresja przeniesiona

Atakowana jest inna osoba lub obiekt, czasem podobna do przeszkody np. domownicy, zamiast kierownika

Agresja introwertywna

Poszukiwanie przyczyn niepowodzeń we własnej osobie

Często subiektywne poczucie niepowodzenia jest przyczyną gniewu, który objawia się karaniem samego siebie

Agresja bezpośrednia, przeniesiona i introwertywna stanowi prymitywny układ reagowania. Bywa najczęściej nieskuteczna, występuje najczęściej u dzieci, u jednostek o nieukształtowanym rozwoju socjologicznym.

Mechanizmy obronne inne

Substytucja - cele nie akceptowane są zastępowane przez cele akceptowane, zamiast działań skazanych na niepowodzenie podejmuje się takie, które mogą zakończyć się sukcesem.

Trzy postacie substytucji

1. sublimacja ( np. lesbijki, geje)

Motywy nie uznawane społecznie, znajdują wyraz w formie społecznie akceptowanej, jest to najlepszy sposób aby ograniczyć lub w ogóle nie dopuścić do pojawienia się frustracji.

2. fiksacja

Jednostka uporczywie powtarza swoje wysiłki w celu pokonania przeszkody, mimo że okazywały się one nieskuteczne, nie przewiduje alternatywnych rozwiązań, nie przyjmuje rad otoczenia i nie analizuje przyczyn niepowodzeń.

3. kompensacja

Jest dążeniem do zastąpienia niepowodzeń lub słabych wyników w określonej dziedzinie przez znacznie lepsze wyniki w innej, polega na odnalezieniu sobie celu zastępczego. Zdarza się, że osoba nie mogąca odnieść sukcesu w życiu prywatnym, szuka go w pracy.

4. nadkompensacja: szczególna forma kompensacji

- racjonalizacja - wynajdowanie logicznych przyczyn lub usprawiedliwień dla tego co pracownik zrobi pod wypływem emocji, nie oznacza wcale „racjonalnego” postępowania, prowadzi do zabiegów wyjaśniających czynności zgodnie z uznanymi przez siebie i otoczenie motywami, wskazuje „dobrą” a nie prawdziwą przyczynę tego co robimy np. wygrałeś wyścig ze mną bo mi się nie chciało , odwlekanie i usprawiedliwianie, jeżeli ktoś może zrobić to tak to ja też tak mogę

- projekcja ( rzutowanie) - podświadomy mechanizm, który chroni pracownika przed przyznaniem się przed samym sobą do niepożądanych cech czy właściwości

- wyparcie (represja) stłumienie

Polega na usuwaniu albo niedopuszczeniu do świadomości myśli, które wywołują przykre napięcie w postaci lęku czy niepokoju. Stłumienie jest podobne lecz odbywa się przy udziale świadomości, charakterystyczne dla kultury Dalekiego Wschodu np. nie powiem komuś, że nie umył kubka żeby nie psuć dobrej atmosfery

- fiksacja z regresją

R

R

R

R R

R

Cofnięcie się w kierunku poprzedniego etapu rozwoju, człowiek powraca do prymitywnych sposobów zachowania.

- marzenia na jawie

Powstają gdy rozwiązanie problemu przerasta możliwości człowieka. Szuka on wtedy rozwiązania raczej w fantazji niż w rzeczywistości, w marzeniach na jawie człowiek nie napotyka żadnych istotnych przeszkód, a cel wydaje się łatwo osiągalny.

-ucieczka

Zachodzi wówczas gdy przeszkody piętrzą się na drodze człowieka, stają się zbyt trudne do pokonania. Np. gdy upokarzany pracownik stara się zmienić pracę

Satysfakcja, postęp, frustracje, regresja

Potrzeby egzystencjonalne

Potrzeba relacji społecznych

Potrzeba rozwoju

jednostka

przeszkoda

Cel

jednostka

Przeszkoda

cel

Cel

Jednostka

przeszkoda

Cel

cel

Przeszkoda

jednostka

Cel nieakceptowany społecznie

Cel

przeszkoda

jednostka

Cel

Cel zastępczy

Przeszkoda

jednostka

Cel

przeszkoda

jednostka

Cel

przeszkoda

jednostka

Cel

przeszkoda

jednostka

marzenie

Cel

Subiektywnie nieosiągalny

przeszkoda

jednostka

Współczesne kierunki organizacji i zarządzania

Klasyczna teoria organizacji

Naukowa organizacja pracy

Szkoła ilościowa

Szkoła behawioralna

Szkoła klasyczna

Koncepcje organizacji i zarządzania

Względny udział w rynku

Wzrost rynku

Dojna Krowa

---