psychologia motywacji w organizacji 1 page30 image14

24 Znr.tsiA itAIWMM • ^psra . Im, IIOIOOIA 'ii" ■    wm’UAmXAi:il

ic procesu, które próbują opisać i wyjaśnić, jakie czynniki _l|_Cc iawirniu sic chęci do aktywności i jaki jest ch wpływ na Wyi_r$§_|(%

teorie _r..    .

o pojawieniu się chęci do aktywności ■ dążeniu do realizacji celu

człowieka w i

n/a

/ak widać na przedstawionym schemacie (rys. I), przeprowadzone b_at) a dostarczają dosyć szerokiego spektrum wiadomości na temat proble_maly^

motywacji w organizacji. Analizę tych informacji warto rozpocząć od rozwg. żania ogólnych koncepcji motywacji.

licz wątpienia, jedną z najbardziej znanych teorii treści jest teoria hi_erar chiipotrzeb Maslowa'⁹. Teoria ta opiera się na twierdzeniu, że ludzie w swojej działaniach muszą zaspokajać pięć, ułożonych hierarchicznie grup potrzeb Bardzo ważny jest sposób rozumienia i interpretowania znaczenia tych pię_Cj_u grup potrzeb z uwagi na funkcjonowanie organizacji. Pięć podstawowych g_ri,p potrzeb to potrzeby:

• fizjologiczne, czyli konieczność zapewnienia realizacji podstawowych funkcji fizjologicznych. Na gruncie zawodowym może to odpowiadać n_;i przykład sytuacji otrzymywania wynagrodzenia podstawowego, rozwinię. tego zaplecza socjalnego;

• bezpieczeństwa, czyli potrzeba minimalizowania lęku przed nieznanym, i jak najmniejszego prawdopodobieństwa zaistnienia sytuacji utrudniającej zaspokojenie potrzeb niższego rzędu, jakimi w tym przypadku są potrzeby fizjologiczne. W sytuacji zawodowej będzie to oznaczało np. pewność zatrudnienia, perspektywę świadczeń emerytalnych, system ubezpieczeń zdrowotnych;

• przynależności, czyli potrzeba odwołania się do jakiegoś społecznego układu odniesienia, na który można liczyć. W sytuacji zawodowej oznacza to np. budowanie relacji w pracy, spotkania towarzyskie, bycie członkiem or-ganizacji;

• szacunku - dla samego siebie i dla siebie widzianego oczami innych ludzi.

W sytuacji zawodowej jest ona związana z pełnieniem roli związanej ze stanowiskiem służbowym, poziomem odpowiedzialności, zewnętrznym] oznakami statusu organizacyjnego takimi jak: posiadanie gabinetu, prestiżowego samochodu;

samorealizacji, czyli potrzeby związane z sytuacjami, w których jednostka robi to, co lubi, robi to, co ją rozwija, zajmuje się działaniami, w których

^IH Toster J.}. (2003). Motywacja w miejscu pracy, [w:] Psychologia pracy i organizacji pod redakcją N. Chmielą. Gdańsk: GWP.

PWN.

¹⁹ Maslow A. H. (2006). Motywacja i osobowość. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe

_może wykorzysty wać cały swój potencjał. W sytuacji zawodowej będzie to oznaczał') najczęściej np. realizację ambitnych działań, wykonywanie tego, vv czym odnosi się sukcesy i co pozwala podchodzić z entuzjazmem do co-l/.iennych czynności zawodowych.

\Vspom<nając tę teorię, należy zaznaczyć, iż jej wartość powinna być oce j ina nic' z uwagi na możliwość jej weryfikacji w drodze naukowych ekspe ' mentftw, ale z uwagi na wkład, jaki wniosła w postrzeganie problematyki _M1()tywacji przez osoby zarządzające organizacjami. Teoria Maslowa była wiele i/y krytyk^<>vva,1<’ przez rożnych badaczy z uwagi na znaczną trudność w we-_rvtikacji eksperymentalnej, bardzo często była również określana jako z,byt in tuicyj^na2°' l^cd^,lak bezsprzeczną wartością jest spopularyzowanie w środowisku menedżerów pojęcia potrzeby i uświadomienia szerokiemu środowisku _{/a r}ząd zającem u faktu, iż ludzie mają różne potrzeby, które usiłują zaspokajać w różnej kolejności i od możliwości zaspokojenia tych potrzeb będzie w znacznym stopniu zależeć to, czy podejmą jakieś działania i jak intensywne one będą- Jednym z ważniejszych wyznaczników atrakcyjności organizacji dla pracownika, a przez to jego skłonności do zaangażowania się w realizację celów lir my. j^es* *°’ ^w j^akim stopniu jest ona w stanie zaspokoić jego potrzeby. Dzaęki _tej teorii możliwe stało się doprowadzenie do sytuacji, w której menedżerowie będą bardziej skłonni zastanowić się, jak spowodować, by organizacja w swo-jch działaniach uwzględniała całą gamę potrzeb pracowniczych.

Rozwinięciem, i jednocześnie krytyką, teorii potrzeb Maslowa była teoria ERG Alderfera²¹, który uznał, iż istnieją trzy kategorie potrzeb:

. egzystencji - zmuszają one do podejmowania przez ludzi działań prowadzących do osiągnięcia stanu równowagi, w którym będzie można zapewnić sobie przetrwanie na stabilnym poziomie, w sytuacjach zawodowych może oznaczać to zapewnienie sobie dostępu do środków materialnych, takich jak np. pieniądze otrzymywane za pracę, a przeznaczane na zabezpieczenie realizacji potrzeb związanych z przetrwaniem w otaczającym świecie;

. przynależności - odpowiedzialne za dążenie jednostki do kontaktów z innymi ludźmi, które zapewniają jej normalne funkcjonowanie w społeczeństwie. Kontakty te powinny być oparte na współzależności, współpracy i dzieleniu się z innymi. W tej grupie potrzeb można wymienić, akceptację zrozumienie, potwierdzenie, wywieranie wpływu;

^{20    Wahaba M A}- Birdwell L.T. (1976). Maslow reconsidered; A revtew of resear. on the need hierarchy theory. Organizational Behavior and Humań Performance

s. 212-240.

²¹    Kozioł L (2002). Motywacja w pracy. Warszawa; Wydawnictwo Naukowe bWb