zniżnicować działania motywacyjne wobec pracowników ,
renie omy potrzeby rozwoju. °dmie
Mając na uwadze informacje dotyczące siły potrzeby y"11,
dla potencjału motywacyjnego takich elementów, jak auto*^** i •
/»wfna. można doprowadzić w relatywnie prosty sposób h'* ' inr
—~ notencjalu pracy wykonywanej przez dan C,° 1vp, (>h' ,|,:i ■ ■ ■ J^lnost^
— wZrosl
,oinauw------- Wykonywane; przez daną jednostkę s
’«r°'na'„ potencji PraCLjci charakterystyki wykonywanej p/a "'■'U'"nhn ,kulek odpow; 7 chiczne dające jej: poczucie sens07 k‘<l-
H asacie odpowedz doprowadzą do wzrostu we*! *c'
PuzaSo"')'n> i praf;ros(u poziomu wykonania większej satys>-
" Itywaeji do prac)’, " j , j niewielkiej fluktuacji pracował*
ooziom ootenciafn |.......
Sv,.'lQiy
lcy.;Cj".
>-"‘-cJ Saty
Cii i niewielkiej fluktuacji pracow
nej poziomu ab*"3 ionn potencjału motywacyjnego
* pracy n,sk'^ażnie, że 'W80** j behawioralne. Dzięki temu modeU 1 Widać tut%r'^kutki Prolog powiązań' pomiędzy cechami pracy a J pracyW’),est szukanie racjonaln i P widoczna rola pośrednie
I i, tak dlatego. ze*W J. TaIcje powiązanie cech pracy> wynikami. / • ^jcznejedno systemowe pojmowanie nai„
«>7“ .i pCz z pra y a up-j.
W’ któ
'yłdaif/- f,996k Przywództwo i motywacja, [w:] Praktyka kierowania, pod redak • D.M. Stewart, Warszawa: PMyE. ł reakcją
—wzncgc
; ^ Ifują «d0W0l?^^eTeoria ta powstała na podstawie badań Seme te nazwał owych i inżynierów. Herzberg prosi|
przeprowadzonych w.środ^rych odczuwali bardzo pozytywne nastawienie fch, aby opisali sytuacje, w H • odczuda związane z pracą były wyjąt-
do pracy i okoliczno^w k J ^ zatożył, że ludzie potrafią opi*
kowo negatywne. W swo n ^ jm zadan,a - czul. się dobrze lub
warunki, w których ; reah Wą^d^ch badań( dostrzeżono, że zadowolenie. Analizując wymki p > f sjępod wpływem dwóch niezależnych
grup elementów. 1 ier -4 S » , Wymienić tutaj można: osiągnięcia,
- -'KOKU MOTYWACH 39
I, pracownik odczuwał niezadowolenie w ^•nty./akpontyka firmy, administracja, warunki"* V1**' można takie clc-ersonalne, bezpieczeństwo organizacyjne ||,.ryh y'placy,stosunk,inlcr-
' prowadzonych przez siebie badań, że proce/^? lwi^dzii na podstawie
etapów: ° y Wacj> składa się z dwóch
. w pierwszym należy doprowadzić do sytuacii w l. •
efekty błędów popełnianych w zakresie czv ’ 'u '^ usunie si? szkodliwe . w drugim należy zadbać o odpowiedni 'ynn,kow hi8ienY.
Stosując we właściwy sposób motywatory. /adowolenia pracowników,
istotnym wkładem teorii Herzberga w Drohl nia z P^y ,la Pozjom motywacji jest zmian a ? wptywu zadowole-na zagadnienie zadowolenia i niezadowolenia lychczasowcgo spojrzenia że oba pojęcia są przeciwnymi krańcami jedne/ Dotychczas sądzono,
zadowoleńie pracownika można było uzyska > ymiaru- Oznaczało to, że k0ńca skali w kierunku pozytywnym, osiągal^oT*^ 2‘ę Z u)^nego negatywnych elementów. Według Herzberga Y poprzez eliminację ków wpływających na niezadowolenie prac , ■ ’nacze)- Usunięcie czynni-
jest on niezadowolony. Żeby sta| się zadowolo £ Sprawia jedynie, że nie nie motywalorów, gdyż to one odpowiadała Y’ °.n,eczne 3est zastosowa-lenie i niezadowolenie nie są tutaj przeciwny 3 ?alys akc^ z Pracy. Zadowo-wynikiem działania całkiem odrębnego ,Cami tej samej skali, lecz
te„rii dla praktyki zarządzania są niezwvkleW-lVL‘ eme.ntów' Aplikacje tej możliwość zaistnienia sytuacji, w której h d 'nteresu^ce- Unaocznia ona
z uwagi na równoczesne występowanie tzw St°SOWane motywatory, ale
wanie będzie znacznie mniejsze lub nie wvś, , W hl8>eny ich oddziały-
na fakt, iż tylko motywatory mogą wpływ■»?” ZWrócono tutaj uwagę Czynniki higieny zaś wpływają jedynie na ?°Z,°m Satystakcp z pracy, wa ich funkcjonowania nie powoduje wzrost niezadowolenia, a popra-o teorii Herzberga, trzeba zdawać sobie sprawe zdwTU, Spdnienia- P^ząc teoretyczno-poznawczej tej koncepcji i Dmhlt °Ch elementów. wartości twierdzeniem przez późniejszych budach p 7 JCj emPirY«nym po-zempirycznym potwierdzeniem w późniejszych^podobnie te problemy rożnych grupach przyczyniły się do relatywnie maf"" "alizowa“** na zęby me powiedzieć jej negowania 3 P°Pula™ości tej teorii
King N. (1970). Clarification and evaluation of the Iwo-factor theory ot' job sali faction. Psychological Bullelin, 74, s. 18-31.
•M
one odpowiedzialne za poweiawan.e sytuacp.