skanuj0173

200 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI \

PODSTAWOWE ZASADY ZARZĄDZANIA EFEKTYWNOŚCIĄ PRACY

U podstaw zarządzania efektywnością pracy leżą nasti; pujące zasady:

• stworzenie procesu zarządzania, który będzie wspierał m alizację strategii ekonomicznej firmy poprzez integrac|»j dążeń jednostek i przedsiębiorstwa;

• rozwinięcie i utrzymanie procesu, który umożliwi ws/y stkim pracownikom wypełnianie ich obowiązków w r.i mach organizacji;

• umożliwienie pracownikom samodzielnego sterowani.i własną działalnością;

• wytworzenie partnerskich stosunków między personelem a kadrą kierowniczą - zarządzanie powinno polegać ra czej na zawieraniu kompromisów i porozumień niż na wy dawaniu poleceń;

• ustalenie celu jako podstawy kryterium oceny wyników i rozwoju;

• podkreślenie roli oceniania i doceniania osiągnięć pracowników, pozytywnego wzmocnienia i zarządzania „poprzez ugodę";

• zachowanie w trakcie oceniania pracowników następującej sekwencji działań: wkład - proces - wynik - rezultat; • utrzymanie sprawiedliwego systemu oceniania i stosownego nagradzania personelu;

• uznanie zarządzania efektywnością pracy za integralny element zarządzania jako takiego, nie zaś jedynie za technikę czy metodę oceny pracy załogi i dalszego jej motywowania.

Realizacja strategii ekonomicznej

Skuteczny system zarządzania efektywnością pracy powinien rozwijać w pracownikach poczucie wartości celu, który należy osiągnąć. Prócz tego, powinien skutecznie poprawić jakość pracy całego przedsiębiorstwa i odpowiednio, czyli sprawiedliwie wynagradzać zatrudniony personel.

Zarządzanie efektywnością pracy przyczynia się do realizacji nlrategii ekonomicznej poprzez ustalanie poziomu i standardów pracy, do których powinni zmierzać pracownicy na każdym r./czeblu organizacji. Przykładowo: cele wyznaczone dla kierownictwa wyższego szczebla będą się bezpośrednio wiązały / warunkami, które musi spełnić ich dział, stanowisko, oddział lub jednostka, by ogólna strategia została zrealizowana. Z kolei kierownicy wyższego szczebla ustalają cele dla kierownictwa średniego szczebla oraz członków własnych zespołów itd.

Proces ten powtarzany jest na każdym poziomie organizacji, tak by uzgadniane na danym etapie cele były zgodne z tymi, które zostały ustalone o szczebel wyżej. Gwarantuje to spójność celu ustalonego dla pracowników biurowych oraz tych, którzy zajmują się np. sprzedażą. Oczywiście, im mniej poziomów istnieje w przedsiębiorstwie, tym większa szansa na osiągnięcie pełnej zgodności celów; to zaś stanowi jeden z najmocniejszych argumentów przemawiających za „spłaszczeniem" struktur organizacji.

Wraz z coraz bardziej popularnym procesem „pozbywania się” zbędnych szczebli w hierarchii, w nowoczesnych organizacjach zaczyna dominować tendencja do obarczania coraz większą odpowiedzialnością „dołu”. Zmusza to kierowników liniowych do wprowadzania lepszych sposobów planowania zadań oraz wydatków i poważniejszego podchodzenia do kwestii wyznaczania celów.

Wypełnianie obowiązków organizacji

To na organizacji spoczywa odpowiedzialność za stworzenie pracownikom możliwości rozwoju gwarantującego nie tylko ich osobiste zadowolenie, ale także właściwe spełnianie jej wymagań. Oprócz wyznaczania klarownych celów - zarówno tych ogólnych, jak i dotyczących konkretnych zespołów - od organizacji oczekuje się także wprowadzania zasad doskonalenia zasobów ludzkich, co zostało omówione w Rozdziale 13.

Umożliwienie pracownikom samodzielnego sterowania ich działalnością i rozwojem

Zarządzanie efektywnością pracy nie jest po prostu systemem oceny pracy załogi. To raczej proces, który ma umożliwić