ZZL Golnau1a

Istotą selekcji (doboru) kadr jest wybór nowego członka organizacji spośród doste kan^chtów^^zialanie^to stanowi element procesu szeroko rozumianej rekrutacji i 2 doprowadza do wyłonienia kandydata o kwalifikacjach^    dcTv

gów określonych w profilu wymagań. Przeprowadzenie selekcji nie jest zadaniem

ścią, gdyż zatrudnienie niewłaściwego człowieka może mieć dla organizacji poważne

twym, ani błahym. Świadczyć o tym może liczba publikacji związanych z problematyk-subfunkcji zarządzania personelem. Selekcja kandydatów wiąże się z dużą odpowiedzialni

tywne konsekwencje JDłatego selekcja nie ogranicza się do zastosowania jednęj_z_wielu ni<jjp liwych metod - raczej dobieranych jest kilka z nich, tak by się wzajemnie uzupełniały, teraturze najczęściej są wymieniane następujące metody selekcji:

•    analiza dokumentacji kandydatów,

⁰ rozmowa kwalifikacyjna (inter/iew),

•    testy,

•    referencje,

•    ośrodki ocen (assessmenc center),

•    grafologia,

•    astrologia.    ’    ^

Powyższe metody różnią się między sobą pod względem popularności, łatwości zas

wanla, wymaganych od pracodawcy kwalifikacji, czasochłonności, kosztochłonności wartości predykcyjnej, czyli trafności stwierdzenia, czy kandydat nadaje się do pracy na oj$ sadzanym stanowisku. Istotne jest również określenie, które z nich można uznać za wiar# godne. Wykoi-zystywanie pięciu pierwszych z wymienionych metod nie wzbudza zasuzeżeą poza niektórymi rodzajami testów. Można mleć jednak wątpliwości, czy warto stosować gi fologię i astrologię. Grafologia polega na analizie charakteru pisma w celu określenia osobowości i przyszłych zachowań badanej osoby. Największą popularnością metoda ta szy się we Francji, Holandii i Izraelu. Wartość predykcyjna tej metody jest jednak niska. Np warto również korzystać z porad astrologów określających charakter człowieka na pods wie układu planet w dniu jego narodzin. Nie są znane żadne wiai7godne badania naukowe! które potwierdzałyby trafność twierdzeń astrologii.

Przed wyborem określonych metod selekcji warto dokładnie przeanalizować wady I zą*:| jęty ich wykoreys tania~3o^wy bor u pracownika na określoneŚfcmowisIccT^^ jrietod selekcji może decydować szereg czynników. Należą do nich:

•    rodzaj i szczebel wakującego stanowiska,

•    specyfika cech kandydata, które należy zidentyfikować I zmierzyć,

•    wielkość przedsiębiorstwa²,

•    wielkość środków przeznaczonych na dobór,

•    czas, w którym należy zatrudnić nowego pracownika,

¹ E. McKcnna, N. Bccch. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Gcbodiner 15-Jra, Warszawa 1997, s. 120. ⁱ K. Sekwan, K.G. Scipd, Marketing kadrowy, C.H. Beck. Warszawa 1997. s. MS.