Kardas rodzia� 9 strony 8 209

208 CZĘŚĆ I) PROCESY W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM

jemne relacje. Efektywne motywowanie wymaga podejścia systemowego, tj. spójności i wzajemnego wspomagania instrumentów pobudzania, dających tym samym efekt synergiczny.

Rysunek 9.3. Klasyfikacja instrumentów motywowania

Źródło: M Gableta, Potencjał pracy w przedsiębiorstwie, Wyd. AE wo Wrocławiu, Wroctaw 1998, s. 105,

Należy pamiętać o tym, że proces motywacji zachodzi w ścisłym związku z otoczeniem wewnętrznym i zewnętrznym przedsiębiorstwa. Głównymi elementami otoczenia zewnętrznego jest system gospodarczy kraju i wynikające z niego normy prawne, układ cen, zakres swobody działania itp. Otoczenie wewnętrzne z kolei tworzy wielkość przedsiębiorstwa, forma własności, rodzaj i charakter działalności, struktura organizacyjna, organizacja pracy, technologia, pozycja na rynku, warunki pracy. Na efektywność systemu motywacyjnego silnie oddziałują także wartości, uznawane przez organizację i pracowników. Jego skuteczność można maksymalizować jedynie wówczas, gdy to co ma wartość dla pracowników nie jest sprzeczne z tym, co ma wartość dla organizacji.

9.3. Zasady skutecznego motywowania

Trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, jak skutecznie motywować? Nawet powierzchowna obserwacja wystarczy na poparcie tezy o znacznym zróżnicowaniu wrażliwości motywacyjnej pracowników, dlatego nie jest możliwe stworzenie jednej recepty na skuteczne motywowanie. Wiele zależy bowiem od osoby motywującej i motywowanej oraz szeregu czynników sytuacyjnych. Nie ma wątpliwości co do tego. że o poziomie motywacji do pracy decyduje złożony układ determinant - zarówno stałych jak i epizodycznych. Można jednak wskazać kilka uniwersalnych zasad, które adoptowane do warunków konkretnej organizacji mogą przyczynić się do wzrostu zaangażowania pracowników. Należą do nich¹⁸:

• zasada proporcjonalności - wynagrodzenie powinno by proporcjonalne do wymagań, nakładów i uzyskanych efektów pracy. Wymaga to precyzyjnego ich pomiaru;

• zasada proporcjonalności przyrostu - przyrost wartości gratyfikacyjnej, powinien być co najmniej zgodny z oczekiwaniami pracownika. Niespełnienie aspiracji pracownika obniża zadowolenie z pracy i chęć do jej dalszego wykonywania. Chodzi tu o tzw. sprawiedliwą zapłatę. Niektóre źródła podają, że w celu wzrostu wysiłku zatrudnionego należy zwiększyć jego zarobek o co najmniej 20-25%¹⁹. Zbyt niskie przyrosty mogą wręcz osłabić motywację do pracy;

• zasada indywidualizacji - narzędzia i formy motywowania powinny być dostosowane do oczekiwań i aspiracji poszczególnych pracowników. Prowadzi to w konsekwencji do ich zróżnicowania;

• zasada motywowania pozytywnego — w procesie motywowania priorytetową rolę powinny odgrywać nagrody, co oznacza ograniczenie do niezbędnego minimum stosowanie kar;

• zasada uwzględnienia motywu samourzeczywistnienia - motyw ten ściśle związany jest z charakterem wykonywanej pracy. Praca skomplikowana i odpowiedzialna stwarza pracownikowi większe możliwości samorealizacji. W takiej sytuacji motywacja materialna ma znaczenie drugorzędne. Natomiast w pracy prostej, monotonnej i rutynowej, gdzie pracownik nie ma większych możliwości wykazania się własną inicjatywą, to właśnie pieniądze stanowią główny bodziec motywacyjny;

• zasada zróżnicowania - częstotliwość i wysokość przyznawanych nagród powinna być zróżnicowana nawet w odniesieniu do tego samego pracownika,

¹⁸ S. Borkowska. System motywowania w .... dz. Cyt., s. 18-21: J. Reykowskl. Teoria motywacji a .... dz cyl.. s 87-92; S. Borkowska. Ekonomika pracy - metody efektywnego rozwiązywaniu problemów. PWN, Warszawa 1988, s. 90-96; J Sedlak. Jak skutecznie wynagradzać pracowników'. Wyd PSB w Krakowie, Kraków 1997. s. 54.

^w J. Sedlak (red ), Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników?, PWN, Kraków 1996.s 54