61458 IMGw31 (2)

Elastyczność funkcjonalna sprzyja częstej rotacji. Pracownicy są skłonni do wykonywania różnych zadań. Łatwo jest im powierzać różne funkcje. Natomiast elastyczność ilościowa dotyczy rozmiarów zwiększenia lub zmniejszenia za. trudnienia, a elastyczność czasowa obejmuje dostosowania czasu pracy do po. trzeb organizacji.

3.3. Pozyskiwanie zasobów ludzkich 3.3.1. Proces rekrutacji

Rekrutacja to sposób komunikowania się organizacji z rynkiem pracy, w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów na wakujące stanowiska¹, j W pierwszym jej etapie należy ustalić źródła pozyskiwania pracowników, z którymi związane są opisane rodzaje rekrutacji. W zależności od wielkości i atrakcyjności firmy możemy zastosować rekrutację²: aktywną, pasywną lub mieszaną.

Firmy stosujące rekrutację aktywną same podejmują rożnego rodzaju działania związane z pozyskiwaniem pracowników do pracy. Natomiast przy rekrutacji pasywnej kandydaci sami ubiegając się o pracę, składają swoje aplikacje, nawet w przypadku, kiedy firma nie prowadzi naboru. W przypadku rekrutacji mieszanej, w części wykorzystuje się oferty zgłaszane przez samych kandydatów oraz oferty napływające w wyniku działań podejmowanych przez firmę.

Biorąc pod uwagę rodzaj pracy lub stanowisko rekrutację można podzielić na³: segmentową i szeroką. Rekrutacja segmentowa dotyczy przede wszystkim zawodów specyficznych, do których kandydatów trzeba poszukiwać również ze specyficznych rynków pracy. Oznacza to, że poszukując wykwalifikowanego specjalistę należy przeprowadzić nieco odmienną akcję rekrutacyjną. A mianowicie do kandydata dociera się za pomocą odpowiednich kanałów informacyjnych, które znajdują się w obszarze ich zainteresowania. Rekrutacja szeroka z kolei dotyczy zawodów dostępnych na szerokim rynku pracy. Przeważnie obejmuje stanowiska szeregowe, produkcyjne, nie wymagające stosunkowo wysokich kwalifikacji. Kierowana jest zatem do szerokiej rzeszy ludności.

Ze względu na źródła pozyskiwania kandydatów rozróżnia się rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną. Rekrutacja wewnętrzna oznacza rozważanie już zatrudnionych pracowników jako kandydatów na wolne stanowiska. Jest to jeden z najefektywniejszych sposobów połączenia potrzeb przedsiębiorstwa z aspira-

cjami pracowników. Korzystanie z własnego personelu ma pierwszorzędne znaczenie dla stworzenia możliwości awansu pracownikom, którzy wyróżniają się swoimi wynikami pracy. Awans wewnętrzny sprzyja budowaniu morale i powstrzymaniu pracowników wysokiej jakości od opuszczenia firmy. Jednakże, aby rekrutacja wewnętrzna spełniała swoją motywacyjną funkcję, musi mieć charakter sformalizowany. Systematyczne informowanie o wolnych stanowiskach w firmie połączone z możliwością ubiegania się o nic według jasnych, sprawiedliwych reguł, jest podstawą polityki równych szans, którą powinna prowadzić każda organizacja. Ten sposób motywowania uświadamia pracownikowi, że droga awansu jest otwarta i zależy od niego samego. Ponadto wewnętrzny rodzaj rekrutacji zaspakaja wiele potrzeb pracowników, dla przykładu, potrzebę bezpieczeństwa poprzez stabilność zatrudnienia⁴.

Rekrutacja zewnętrzna oznacza przyciągani^- osób spoza organizacji. Firma chcąc pozyskać odpowiednich kandydatów do pracy powinny znać warunki ogólne rynku pracy. Organizacje muszą również pamiętać, ze decyzje dotyczące naboru kadr są często obustronne tzn. nie tylko organizacja rekrutuje pracownika, ale i przyszły pracownik wybiera pracę. Dlatego organizacja powinna się pokazać z jak najlepszej strony, traktując godnie wszystkich kandydatów⁵.

Trudno jednoznacznie wskazać, który z wymienionych rodzajów jest skuteczny, ponieważ każdy z nich ma swoje zalety i ograniczenia. W tabeli 7 pokazano, iż najlepiej nie ograniczać się do jednego źródła rekrutacji. Powszechnie wyrażany jest pogląd, że warto korzystać z różnych źródeł oraz form rekrutacji. Decyzja o wyborze powinna być podjęta po rzetelnej analizie warunków i wymagań wobec stanowiska oraz cech kandydatów, a także od specyfiki firmy i jej sytuacji firmy.

Z praktyki wynika, iż jedna z popularnych form rekrutacji zewnętrznej są ogłoszenia w mediach, a szczególnie ogłoszenia prasowe⁶. Korzystając z niej należy zwrócić uwagę na grupę docelową czytelników. Ogłoszenie powinno zawierać zwięzłe lecz niezbędne informacje w celu pominięcia niepotrzebnych kosztów, a mianowicie informacje: o firmie, nazwę stanowiska, zarys odpowiedzialności, cechy osoby, jakiej się poszukuje, ewentualne korzyści dla kandydata oraz sposób złożenia aplikacji.

1

   A. Pocztowski, Zarządzanie..., op. cit. s. 74

2

   P. K. Schwan, K.G. Seipei, Marketing kadrowy, Warszawa 1995, s. 56, [w:] Z Sekuła, Controlling..., op. cit., s. 64.

3

   Z. Sekuła, Controllig..., op. cit., s. 64-65.

4

   M. Maciejewska, Nie tylko pieniądze. Motywowanie: zasady i korzyści. Personel” 1999 11, s. 17.

5

   R. Griffin, Podstawy..., op. cit., s. 432.

6

'T. Listwan T., Zarządzanie kadrami..., op. cit s. 84.