DSC09263

Zofia Jacukowlcz Skutoezny systpm wynagradzania w flrmls

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia.

§ 2. Dodatek, o którym mowa w § 1. nie przysługuje za pracę w niedzielę ir normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy if tygodniu. Dotyczy to także pracy w święto.

§ 3. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1. może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Opłacanie godzin nadliczbowych uregulowane jest w kodeksie pracy szczegółowo, ponieważ jego głównym celem jest ochrona czasu pracy pracowników. Kodeks reguluje również uprawnienie do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, głównych księgowych i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz zastępców tych osób. Przysługuje ono w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy (art. 135).

Regulowanie czasu pracy i odrębne wynagradzanie pracy w godzinach nadliczbowych stosowane jest w polskiej gospodarce od dwudziestych lat naszego wieku, tak więc problem jest znany. Przedsiębiorstwa mogą zwiększyć wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w zakładowych układach zbiorowych pracy. Uprawnienie to dawała również ustawa o zakładowych systemach wynagradzania. powszechnie jednak stosowane są rozwiązania określone kodeksem pracy.

Ochrona czasu pracy pracownika jest uregulowana w dziale szóstym kodeksu pracy. Przedsiębiorstwa na ogół wybierają do własnych zakładowych układów zbiorowych pracy podane tam rozwiązania, nie omawiamy więc szerzej tego problemu w niniejszej książce.

Kodeks pracy stawia również wymóg dodatkowego opłacania pracy w nocy. Sformułowany jest on następująco:

Art. 137

§ I. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7.

§ 2. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% sławki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie art. 77* pkt I.

Prawo do dodatku występuje zarówno przy trzy lub cztero zmianowej organizacji pracy, jak i pracy wykonywanej w nocy sporadycznie.

Dodatek za pracę w nocy albo wyższe stawki z tego tytułu stosowane są powszechnie również w krajach zachodnich. Często są one wyższe od przyjętych w Polsce. Biorąc pod uwagę uciążliwość pracy w nocy, utrudnione dojazdy i zaburzenia w rozkładzie czasu wolnego, można ocenić dwudziestoprocentową stawkę dodatku za pracę w nocy jako zbyt niską dla pracownika. Z drugiej strony praca w nocy jest na ogół mniej wydajna od pracy w dzień i dodatkowe jej opłacanie podwyższa koszty produkcji.

Z tego względu, opracowując zakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, należy rozważyć wysokość dodatku za pracę w nocy, a także konieczność i celowość jej wykonywania, jeżeli praca odbywa się poza ruchem ciągłym.

Kwestia ta jest związana z organizacją pracy, przy czym wskazane jest przeanalizowanie nie tylko potrzeby pracy w nocy i zakresu jej stosowania, ale również formę i zakres pracy zmianowej oraz zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy lub inne rozwiązania w zakresie organizacji czasu pracy.

Praca zmianowa w polskiej gospodarce oznacza z reguły dwie zmiany ośmiogodzinne lub system pracy na trzy zmiany albo czterozmianowy. Ale praca zmianowa może przybierać różne formy. Jest to metoda organizacji czasu pracy, w której pracownicy kolejno obsadzają stanowisko pracy, wskutek czego zakład może funkcjonować dłużej niż czas pracy poszczególnych pracowników. Następujące po sobie dzienne okresy pracy są nazywane zmianami.

Poszczególne rodzaje rozkładów pracy zmianowej mogą przyjmować formy rozkładów nieciągłych, półciągłych i ciągłych.

Jeżeli w zakładzie pracy występuje nieregularne spiętrzenie pracy można stosować system, wykorzystujący różną liczbę pracowników w różnych porach dnia i dniach tygodnia. Systemy te mają umożliwić sprostanie zmiennemu zapotrzebowaniu na usługi, np. w placówkach służby zdrowia, telekomunikacji, wodociągów, energetycznych itd.

Długość zmiany może wahać się znacznie w ramach tej samej przeciętnej długości w skali tygodnia. Tak dzieje się najczęściej w systemach nieciągłych, dwuzmianowych oraz w systemach nieregularnych, ale może mieć miejsce również w innych systemach. Zmiany mogą być przykładowo następujące:

•    tradycyjne 8-godzinne;

•    zmiany krótkie albo niepełnowymiarowe. Łączą się one często z systemami nieciągłymi i wymagają znacznie mniejszej ilości godzin pracy w ciągu dnia niż 8. Zmiany takie Stosuje się. aby zapewnić odpowiednio