7334803050

KANCELARIA PREZESA RADY MINISTRÓW

^2.4system

Th.Artofe-L..mln_a

6. Brak uzgodnień planowanych działań rozwojowych z osobami odpowiedzialnymi za nie (np. w przypadku odbycia stażu w innej komórce organizacyjnej):

7. Brak konsultacji z odpowiednią komórką organizacyjną w sprawie płatnych działań rozwojowych:

8. Brak zapisania wszystkich ustaleń z rozmowy rozwojowej w arkuszu 1PRZ:

9. Brak zaplanowania monitorowania i faktycznego monitoringu realizacji IPRZ przez przełożonego:

IPRZ pomaga odzwierciedlić mapę osobistych aspiracji i potrzeb rozwojowych pracownika oraz pozwala mu znaleźć i dopasować odpowiednie miejsce w zespole, wykorzystując jego preferencje i doświadczenie.

Moduł 2. Różne formy wspierania rozwoju zawodowego

Rozwój zawodowy można rozumieć jako rozwój pracownika w obrębie organizacji, zgodnie z potrzebami i wynikami organizacji, możliwościami i preferencjami pracowników indywidualnych. Takie podejście do rozwoju zawodowego - z dwóch perspektyw, czyli organizacji (pracodawcy) i pracownika - powinno znaleźć odzwierciedlenie w podejmowaniu przez organizację świadomych decyzji związanych z celami i planami w ramach strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (SZZL)².

Zgodnie z koncepcją SZZL adekwatny rozwój zawodowy pracownika jest kompleksowym „produktem” spójnych i zaplanowanych zgodnie z ogólnoorganizacyjną strategią procesów zarządzania zasobami ludzkimi takich, jak³:

■    system ocen okresowych (ewaluacja pracownika),

■    plany/programy rozwoju zawodowego,

■    system szkoleń i innych działań rozwojowych (coaching, mentoring, etc.),

■    ścieżki kariery,

■    rekrutacja wewnętrzna,

■    system wynagrodzeń,

^2,3 „Indywidualny program rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej. Poradnik dobrej praktyki”. Departament Służby Cywilnej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, listopad 2011 r.

Szkolenie organizowane jest w ramach „Planu szkoleń centralnych w służbie cywilnej na 2012 r."