organizacja i zarzadzanie8

background image

Skalik Jan, Organizacja i Zarządzanie, WSZiF we Wrocławiu, Wrocław 2001r

9.1.

P

OJĘCIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ


Kultura organizacyjna jest integralną częścią życia organizacji.

Zdefiniowanie pojęcia “kultura organizacyjna" jest zadaniem trudnym. Stąd też
w literaturze przedmiotu jest wiele definicji tego pojęcia. Można jednak przyjąć,
że:

Kultura organizacyjna to sposób zachowania członków organizacji, ich

przekonania i system wartości, tradycje, poziom stosunków między

kierownictwem, a pracownikami oraz między daną instytucją a otoczeniem


Kultura organizacyjna określona jest również mianem “osobowości"

instytucji (przedsiębiorstwa). Istotę kultury organizacji wyjaśnia model Edgara
Scheina. Wyodrębnił on w kulturze kilka charakterystycznych wzorców, które
nazwał poziomami kultury. Poziomy te zostały wyodrębnione ze względu na ich
trwałość i widoczność. Należą do nich:

poziom założeń

poziom norm i wartość

poziom artefaktów (zewnętrznych tworów kultury)












Rys. 9.1. Model Edgara Scheina: poziom kultury organizacyjnej

Poziom założeń najgłębszy i najmniej widoczny. Ukierunkowują one

zachowania członków organizacji, podpowiadając im jak dostrzegać, myśleć
i odczuwać oraz tworzyć swoisty obraz świata. Założenia podstawowe są

artefakty

normy i wartości

założenia

widoczne i uświadomione

częściowo widoczne i uświadomione

całkiem niewidoczne i nieuświadomione

background image

2

fundamentem, na którym spoczywa cały “gmach kultury".

Założenia kulturowe dotyczą

natury człowieka

relacji międzyludzkich

samej organizacji

natury otoczenia

relacji organizacji z otoczeniem

Poziom norm i wartości – jest zbiorem zasad codziennego działania

członków organizacji kształtowanych pod wpływem dominujących w organizacji
wartości, które wskazują, co powinno być, w odróżnieniu od tego, co jest.
Poziom norm i wartości jest “dekalogiem" organizacji.

Poziom artefaktów jest najbardziej widoczny i stanowi zbiór zewnętrznych

tworów kultury, do których zalicza się:

Artefakty:

językowe

-

język,

-

mity,

-

legendy

behawioralne

-

ceremonie,

-

rytuały,

-

zachowania pracowników,

-

symbole,

-

codzienne rutyny

fizyczne

-

wytwory materialne organizacji,

-

wystrój wnętrz,

-

strategia przedsiębiorstwa,

-

jego struktura,

-

system wynagrodzeń i kontroli

Na poziomie artefaktów występują formalnie i nieformalnie elementy

kultury organizacyjnej.

background image

3

KULTURA ORGANIZACYJNA


Formalne elementy

Nieformalne elementy

Polityka

uczucia

Przepisy

Procedury

postawy

Wyposażenie

hierarchia władzy

zachowania


9.2.

T

YPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH



Według typologii Deala - Kennedy'ego wyróżnia się następujące typy

kultur organizacyjnych:

Kultura “wszystko albo nic":

-

najwyższą wartością jest sukces

-

wysoko ceni się szybkie działanie

-

używa się niekonwencjonalnego języka

-

traktowanie mężczyzn i kobiet na równi

-

przesądy odgrywają dużą rolę

Kultura “chleba i igrzysk":

-

orientacja na zewnątrz

-

szczególną wartością jest aktywność

-

przyjazne i ujmujące zachowanie

-

świętuje się wiele uroczystości

-

stosowany w organizacji język jest zwięzły i pełen zagadkowych skrótów

Analityczna kultura przedsięwzięć:

-

wszystko jest skoncentrowane na podjęcie decyzji

-

ideałem jest stateczna osobowość

-

podstawowym rytuałem jest narada

-

porządny i dyskretny ubiór

-

język i formy obejścia bardzo uprzejme

Kultura procesu:

-

najważniejsza jest perfekcyjna realizacja zadań

-

wszystko jest rejestrowane

-

panującym wzorcem jest nieufność i zabezpieczanie się

-

porządek hierarchiczny, określa wszystko: ubiór, sposób bycia, płace itd.

background image

4

M. Dobrzyński wyróżnia cztery typy kultury organizacyjnej, które nazywa

klimatami:

Klimat innowacyjny:

-

podstawą pozycji pracownika w organizacji jest jego wiedza, talent

i umiejętność

-

duża elastyczność wewnętrzna i zewnętrzna organizacji

-

pracownicy, którzy przestali się rozwijać w zakresie dotychczasowych

umiejętności przechodzą do innych zadań

Klimat autorytarny:

-

oparty jest na silnej władzy osobistej naczelnego kierownictwa

-

organizacja szybko i dynamicznie reaguje na szansę i zagrożenia

-

nie toleruje się biurokracji

-

podwładnych ocenia się za wynik, a nie za metody

Klimat towarzyski:

-

w organizacji występuje duża dbałość o utrzymanie dobrych stosunków

towarzyskich

-

głównym

kryterium

działania

jest

interes

członków

grupy

pracowniczej. Cele zewnętrzne mają drugorzędne znaczenie

Klimat biurokratyczny:

-

pogłębia się proces formalizacji

-

unika się ryzyka

-

ludzi traktuje się na równi z zasobami materialnymi

Znany badacz kultury organizacji Geert Hofstede uważa, że jej treść może

być wyrażona poprzez zespół norm i wartości, które określa mianem wymiarów
kultury wyróżniając cztery ich rodzaje:

indywidualizm – kolektywizm

dystans władzy

stopień unikania niepewności

męskość – kobiecość


Indywidualizm

kolektywizm

jest

wymiarem,

w

którym

najważniejszym zagadnieniem jest stopień zależności, który miedzy
pojedynczymi

osobami

utrzymuje

społeczeństwo.

W

kulturze

indywidualistycznej preferowane są luźne powiązania między ludźmi, przejmuje
się tą zasadę, że każdy odpowiada za siebie oraz najbliższą rodzinę. W kulturze
kolektywistycznej występują bardzo silne powiązania pomiędzy ludźmi,
a lojalność jednostki wobec grupy jest nagradzana możliwością świadczenia
pomocy.

background image

5

INDYWIDUALIZM

KOLEKTYWIZM

Typowi reprezentanci

USA

Japonia

Normy i wartości kulturowe

człowiek jest niezależną jednostką

człowiek jest częścią większej

grupy: rodziny, klanu, narodu

jednostka

jest

emocjonalnie

niezależnie od organizacji i instytucji

jednostka

jest

emocjonalnie

uzależniona od organizacji i instytucji

ważne są osiągnięcia i inicjatywa;

ideałem jest przywództwo

ważna jest przynależność do

organizacji;

ideałem

jest

uczestniczenie

każdy

ma

prawo

do

życia

prywatnego i nikt nie powinien w nie
ingerować

życie

prywatne

jest

podporządkowane

dobru

społecznemu

nie ma obowiązku być lojalnym

wobec przyjaciela, który zdradził,
czy nawet tylko nie spełnia naszych
oczekiwań

przyjaźnie są bardzo trwałe i ważne

każdy jest kowalem własnego

losu

jesteśmy

odpowiedzialni

za

naszych bliźnich

normy

i

wartości

dotyczą

wszystkich po równo

normy i wartości dotyczą tylko

uczestników własnej grupy

Konsekwencje dla organizacji i jej kultury

ludzie przystępują do organizacji

w

wyniku

kalkulacji

własnych

nakładów i korzyści; budowa kultury
organizacyjnej wymaga intensywnych
działań zespołu

ludzie

spontanicznie

i emocjonalnie angażują się w życie
organizacji; kultura organizacyjna jest
silna
i “naturalna”

każdy troszczy się o siebie, patrząc

niechętnie na ingerowanie innych, także
organizacji w życie prywatne

pracownicy

oczekują

od

przedsiębiorstwa, że będzie jego
drugą

rodziną,

żądają

troski

i bezpieczeństwa

organizacje

mają

ograniczony

wpływ na zadowolenie pracowników,
którzy dążą do oddzielenia emocji od
pracy

organizacje mają duży wpływ

na to, czy ludzie czują się
zadowoleni a nawet szczęśliwi

filozofia organizacji opiera się na

filozofia organizacji opiera się na

background image

6

inicjatywie i przedsiębiorczości

wartościach i zasadach moralnych

pracownicy awansowani są na

podstawie

kryterium

osiągnięć

i wyników indywidualnych

pracowników awansuje się ze

względu na staż pracy i zaangażowanie

dominują indywidualne decyzje

i odpowiedzialność

dominują decyzje kolektywne,

oparte o consensus

praca jest zindywidualizowana;

system motywacyjny ukierunkowany
jest na jednostkę

praca

organizowana

jest

w zespołach i jest to bardzo ważny
czynnik motywujący

Tabela 9.1. Charakterystyka wymiaru “indywidualizm - kolektywizm”

źródło: opracowano na podstawie [3 s. 424]

Dystans władzy – jest wymiarem, który określa stopień posiadanej władzy

akceptowany przez grupę lub społeczeństwo. Tam gdzie mamy do czynienia

z dużym dystansem władzy każdy ma swoje miejsce wyznaczone w hierarchii

i nikt tego nie kwestionuje. W społeczeństwie o małym dystansie władzy dąży

się do równości, a problemem jest radzenie sobie z nierównym podziałem praw

do decydowania.

background image

7

MAŁY DYSTANS WŁADZY

DUŻY DYSTANS WŁADZY

Typowi reprezentanci

Austria, Izrael, Dania

Ekwador, Gwatemala, Wenezuela,

Panama

Normy i wartości kulturowe

nierówność społeczna jest naganna i

powinna być minimalizowana

nierówność

jest

naturalna

i

zapewnia

w

społeczeństwie

ład

i porządek

wszyscy

ludzie

od

siebie

wzajemnie zależni

niektórzy powinni być niezależni,

pozostali – zależni od innych

władza

powinna

być

legalna

i poddawana stałej kontroli, aby była
sprawowana w sposób etyczny

władza

jest

pierwotna

wobec

moralności

wszyscy ludzie powinni mieć równe

prawa

osoby mające władzę mają prawo

do specjalnych przywilejów

nie powinno się okazywać własnej

władzy

osoby mające władzę powinny to

okazywać

system ponosi winę za błędy

winę za błędy ponoszą podwładni,

którzy źle wykonują polecenia

przełożeni i podwładni pracują razem

i są sobie równi

istnieje

ukryty

konflikt

między

mającymi władzę i jej pozbawionymi

ludzie pozbawieni władzy mogą

współpracować

i

czuć

wzajemną

solidarność

ludzie pozbawieni władzy nie mogą z

sobą współpracować, gdyż nie szanują się
nawzajem

Konsekwencje dla organizacji i jej kultury

• struktury

organizacyjne

zdecentralizowane i płaskie

• struktury

organizacyjne

raczej

scentralizowane i wysmukłe

• różnice płacowe są niewielkie

• różnice płacowe są stosunkowo duże

• personel

niższego

szczebla

jest

stosunkowo wysoko wykwalifikowany

• personel

niższego

szczebla

jest

stosunkowo słabo wykwalifikowany

• każda praca cieszy się szacunkiem
społecznym

• niektóre rodzaje prac, np. praca fizyczna,
mają niższy prestiż społeczny

• pracownicy preferują samokontrolę i
samoocenę

• dominuje

szczegółowa

kontrola

zewnętrzna i nadzór

• przełożeni często kontaktują się z
podwładnymi, są koleżeńscy, chętnie udzielają
informacji

• przełożeni zachowują dystans wobec
podwładnych

Tabela 9.2. Charakterystyka wymiaru “dystans władzy”

źródło: opracowano na podstawie [3 s. 424]


background image

8

Stopień unikania niepewności – wyraża nastawienie członków organizacji

do sytuacji niepewnych. Unikanie niepewności może być silne lub słabe. Tam
gdzie są duże obawy przed niepewnością dąży się do umocowania sytuacji, która
daje poczucie bezpieczeństwa. W przypadku słabego unikania niepewności
w mniejszym stopniu przestrzega się zasad i zachowań umacniających pozycję
organizacji.

MAŁY STOPIEŃ UNIKANIA

NIEPEWNOŚCI

DUŻY STOPIEŃ UNIKANIA

NIEPEWNOŚCI

Typowi reprezentanci

Izrael, Austria, Dania

Panama, Gwatemala, Malezja

Normy i wartości kulturowe

każdy dzień trzeba przyjmować z

radością i otwartością

przyszłość

jest

zagrożeniem;

trzeba przygotować się na przykre
niespodzianki

ludzie

nie

mają

powodów

odczuwać stresów

ludzie odczuwają lęk

czas nic nie kosztuje

czas to pieniądz

ciężka praca, sama dla siebie nie

jest cnotą

praca jest najwyższą wartością

agresja zasługuje na potępienie

akceptuje się agresywne zachowanie

należy

okazywać

tolerancję

i

szacunek wobec tego, co odmienne

ludzie i pomysły “odbiegające od

normy” są niebezpieczne

większa skłonność do ryzyka

duża troska o bezpieczeństwo

duży szacunek społeczny dla ludzi

młodych

ludzie młodzi nie zasługują na

szacunek

akcentowanie relatywizmu i

empiryzmu

poszukiwanie absolutnych prawd

i wartości

przepisy blokują inicjatywę

bez przepisów zapanowałby chaos

Konsekwencje dla organizacji i jej kultury

jest

duża

liczba

osób

wszechstronnych i amatorów

jest

duża

liczba

ekspertów

i specjalistów

jest niewiele przepisów formalnych

jest dużo przepisów formalnych

dużo czasu poświęca się na

planowanie długookresowe

główną uwagę przywiązuje się do

planowania

średnio-

i

krótkookresowego

struktury

organizacyjne

i

procedury decyzyjne są nieokreślone
i

nasycone

elementami

struktury

organizacyjne

i

procedury decyzyjne są precyzyjnie
zaprojektowane i sformalizowane

background image

9

nieformalnymi

obserwuje się niewiele zachowań

rytualnych (uroczystości, zebrania itp.)

jest wiele zachowań rytualnych

pracownicy awansują zarówno w

pionie jak i w poziomie

dominują kariery pionowe, istnieją

jasne i ustalone z góry kryteria
awansów

dopuszcza się alternatywne formy

organizacji czasu pracy

czas pracy jest ściśle określony w

regulaminie; wszelkie spóźnienia są
naganne

gdy

ulega

zmianie

sytuacja,

dostosowuje się do niej regulaminy,
plany i filozofię organizacji

w przypadku zmiany sytuacji

organizacja stara się przede wszystkim
zmienić ją, a nie samą siebie

Tabela 9.3. Charakterystyka wymiaru “stopień unikania niepewności”

źródło: opracowano na podstawie [3 s. 425]


Męskość – kobiecość – jest wymiarem, w którym głównym problemem

jest sposób rozdzielenia w społeczeństwie ról między kobietą a mężczyzną.
W kulturze maskulinistycznej preferuje się takie wartości jak: heroizm, kariera,
osiągnięcia, asertywność. W kulturze feministycznej szczególnego znaczenia
nabierają związki pomiędzy ludźmi, skromność, opieka nad słabymi
jednostkami, poświęcenie dla innych.

KOBIECOŚĆ

MĘSKOŚĆ

Typowi reprezentanci

Szwecja, Norwegia, Dania,

Holandia

Japonia, Austria, Wenezuela

Normy i wartości kulturowe

nie trzeba być zdobywczym;

funkcje

opiekuńcze

równie

zaszczytne

mężczyzna musi być zdobywczy;

kobiety mogą sprawować funkcje
opiekuńcze, które są mniej zaszczytne

pracuje się po to, by żyć

żyje się po to, by pracować

ważni są ludzie i przyroda

ważne są pieniądze i przedmioty

służba innym jest motywacją do

działania

ambicja motywuje do działania

czuje się sympatię dla tych,

którym się nie udaje

podziwia się tych, którzy osiągnęli

sukces, nieudacznicy nie zasługują na
uwagę

ludzie są wzajemnie od siebie zależni

należy dążyć do niezależności

małe jest piękne

duże jest wspaniałe

background image

10

śpiesz się powoli

kto pierwszy, ten lepszy

mężczyźni i kobiety są łagodni,

wrażliwi i ciepli

mężczyźni są silni i agresywni;

kobiety, które osiągnęły sukces są
silniejsze

i

agresywniejsze

od

mężczyzn

wdzięk osobisty jest ważnym atutem

głównym atutem jest siła

Konsekwencje dla organizacji i jej kultury

awansu nie uważa się za jedyny

cel pracownika

awans

jest

jedynym

celem

i główną nagrodą za trud

stosunkowo dużo kobiet zajmuje

wysokopłatne,

wymagające

kwalifikacji stanowiska

stosunkowo

niewiele

kobiet

zajmuje odpowiedzialne, wymagające
dużych kwalifikacji stanowiska

pracownicy odczuwają mniejsze

stresy

pracownicy

bardzo

często

odczuwają stresy

nie

aprobuje

się

rywalizacji

o pozycje i stanowiska

konkurencja

o

stanowiska

i pozycje uważana jest za pożyteczną
i naturalną

kultura organizacyjna integruje

uczestników

kultura organizacyjna bazuje na

inicjatywie

i

przedsiębiorczości;

zachęca się pracowników, by dawali
z siebie wszystko

dominuje

demokratyczny

styl

kierowania

dominuje

autokratyczny

styl

kierownika

starsi pracownicy mają obowiązek

pomocy

młodszym,

nikogo

nie

pozostawia się bez opieki, a w
szczególności pracowników, którzy
nie dają sobie rady w pracy

osoby, które nie dają sobie rady

w pracy są zwalniane

Tabela 9.4. Charakterystyka wymiaru “kobiecość – męskość”

źródło: opracowano na podstawie [3 s. 426]


Typ kultury organizacyjnej wyznacza szereg czynników o charakterze

wewnętrznym i zewnętrznym.

Do czynników wewnętrznych zalicza się:

cechy osobowościowe członków organizacji

tradycje kulturowe wynikające z historii instytucji

istniejące rozwiązania organizacyjne

wpływ kadry kierowniczej

Do zewnętrznych czynników kultury organizacyjnej należą:

background image

11

wszelkie interakcje z otoczenia bliższego i dalszego instytucji

wzorce kulturowe i wartości obowiązujące w makrosystemie

społecznym


9.3.F

UNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ


Można wyróżnić trzy główne funkcje kultury organizacyjnej:

integracyjna

-

proces formowania się kultury organizacyjnej jest procesem

formowania się grupy

-

kultura organizacyjna jest czymś w rodzaju “kleju" utrzymującego

instytucję w całości

percepcyjna

-

umożliwia

przestrzeganie

środowiska

i

rozumienie

sensu

rzeczywistości, w której organizacja działa

adaptacyjna

-

umożliwia

stabilizowanie

rzeczywistości

przez

wykorzystanie

gotowych schematów reagowania

-

zmniejsza niepewność


9.4.

U

WARUNKOWANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ


Kultura

organizacyjna

uzależniona

jest od

szeregu

czynników

zewnętrznych i wewnętrznych. Do podstawowych czynników kształtujących
kulturę
organizacyjną zalicza się:

typ otoczenia

typ organizacji

cechy organizacji

cechy uczestników

background image

12




















Rys. 9.2. Uwarunkowanie kultury organizacyjnej


9.5.

Z

MIANA KULTURY ORGANIZACYJNEJ

Potrzeba dostosowania się organizacji do zmian zachodzących w otoczeniu

wymaga modyfikacji dotychczasowej kultury organizacyjnej, która ma
najczęściej antyefektywnościowy charakter. W zmianach kulturowych
organizacji duże zastosowanie ma teoria rozwoju organizacyjnego OD
(organization development). U podstaw tej teorii leżą dwa stwierdzenia:

potrzeby współczesnych ludzi koncentrują się wokół samorealizacji,

samoaktualizacji i im bardziej zaspokojenie tych indywidualnych
potrzeb jest zespolone z realizacją celów organizacji, tym większe są
jej sukcesy

rozwój organizacji może się dokonywać dzięki jej członkom i poprzez

rozwój ich osobowości

Kierunki i sposoby interwencji w organizacjach realizowane w ramach

Typ otoczenia

kultura narodowa

system wartości społeczeństwa

system wartości społeczności

regionu

lokalny system wartości

Typ organizacji

sytuacja rynkowa

produkty i technologia

branża

Cechy uczestników

wartości

postawy

wykształcenie

płeć

wiek

doświadczenie z pracy

doświadczenie życiowe

więzi emocjonalne

Kultura

organizacji

Cechy organizacji

historia

wielkość

przywództwo

system administracji

struktura

background image

13

teorii OD uwzględniają również następujące założenia:

większość ludzi chciałaby być czymś więcej niż jest w sensie

osobistego znaczenia, prestiżu, wiedzy, umiejętności i samodzielności

w pracy

większość ludzi chciałaby mieć znacznie większy wkład w osiąganie

celów organizacji, niż na to pozwalają istniejące warunki

ludzie chcą być akceptowani przez grupę i dzięki grupie uzyskują

poczucie satysfakcji z posiadanych kompetencji

dla większości ludzi najodpowiedniejszą psychologicznie grupą

odniesienia jest ta, w której się pracuje

większość ludzi jest zdolna do zwiększania swojej efektywności

podczas rozwiązywania problemów

formalny przywódca, aby optymalizować efektywność działania grupy,

nie może pełnić funkcji kierowniczych niezależnie od zamierzonych

okoliczności i czasu

Modyfikacja stanu kultury organizacyjnej jest określana mianem

“rozmrożenia"

tej

kultury.

W

socjopsychologicznych

procedurach

doskonalenia organizacji występują elementy badania i analizy, a efektem

“diagnozy" jest proces “uzdrowienia". Stąd też w teorii rozwoju

organizacyjnego stosuje się pojęcia “zdrowej" i “chorej" organizacji.

Symptomy obu stanów organizacji są następujące:

background image

14

Choroby

Zdrowia

1. Małe osobiste zaangażowanie w

organizacyjne cele z wyjątkiem
ludzi na szczycie piramidy władzy

1. Cele są powszechnie podzielone

przez

członków

organizacji

i istnieje chęć ich realizacji.

2. Ludzie w organizacji obserwują,

że “sprawy idą źle”, ale nie robią
nic, żeby poprawić tą sytuację.

2. Ludzie czują się swobodni w

sygnalizowaniu swoich niepokojów
i trudności, ponieważ czują, że ktoś w
organizacji

zajmuje

się

tym

problemem

i

nastawieni

optymistycznie, że zostanie on
rozwiązany.

3. Zewnętrzne czynniki komplikują

rozwiązanie

problemów.

Status,

schemat organizacyjny są ważniejsze
niż rozwiązywany problem. ludzie
traktują się grzecznie i formalnie, co
maskuje faktyczne opinie, zwłaszcza w
stosunku do szefów.

3. Rozwiązywanie problemów jest

wysoce

pragmatyczne.

Przy

przedyskutowywaniu problemów
ludzie współpracują w sposób
nieformalny i nie są hamowani
przez status i hierarchię.

4. Ludzie na szczycie hierarchii

starają się kontrolować tak wiele
sytuacji, jak jest to tylko możliwe.
decyzje podejmowane przez nich
oparte

często

na

nieadekwatnych do rzeczywistości
informacjach

i

radach

pracowników.

4. Podejmowanie

decyzji

determinują takie czynniki, jak
zdolność,

odpowiedzialność,

dostępność

informacji,

czas

przeciążenia

pracą

i

wymagania

w

zakresie

zawodowego

i

kierowniczego

rozwoju.

czynnikiem

determinującym nie jest stopień
zajmowany w organizacji.

5. Kierownik

może

czuć

się

osamotniony przy egzekwowaniu
wykonania pracy. w jej realizacji,
po jego myśli, pomagają mu
rozkazy, polityka działania i
procedury.

5. Ważna

rola

zespołu

w

planowaniu,

wykonywaniu

i

utrzymywaniu

dyscypliny,

słowem,

wspólne

dzielenie

odpowiedzialności.

6. Konflikty

ukrywane

lub

podejmowane są działania, by
usunąć je poprzez specjalne akcje
administracyjne

przy

zastosowaniu nieprzejednanych i
nie

dających

się

przyjąć

6. Konflikt uznawany jest za rzecz

istotną w podejmowaniu decyzji
i dla osobistego rozwoju. może on
być rozwiązany, jeżeli podejdzie się
do niego w sposób otwarty; ludzie
mówią to, co uważają za ważne

background image

15

argumentów.

i oczekują tego samego od innych.

7. Uczenie się jest trudne. Ludzie nie

uczą się od innych, ale na swych
błędach. otrzymują także niewiele
informacji ze sprzężenia zwrotnego.

7. Duża chęć uczenia się oparta na

dawaniu

i

poszukiwaniu

informacji,

pochodzących

ze

sprzężenia zwrotnego i porad;
ludzie postrzegają siebie i innych
jako zdolnych do rozwoju.

8. Minimalizowanie

ryzyka

jest

wartością bardzo cenioną.

8. Ryzyko jest akceptowane jako

warunek rozwoju i zmiany.

9. Organizacyjna struktura, polityka i

procedury

utrudniają

pracę

organizacji.

ludzie

“grają"

z

organizacyjną strukturą, omijając
przepisy itp.

9. Organizacyjne struktury, polityka

procedury są tak modelowane, aby
pomóc ludziom w wykonywaniu
ich pracy teraz i w przyszłości.

10. Innowacja nie zatacza szerokich

kręgów,

lecz

pozostaje

w

dyspozycji kilku osób.

10. Organizacja

daje

okazje

wszystkim

uczestnikom

do

zgłaszania

pomysłów

innowacyjnych

i

ich

wprowadzania.

Tabela 9.5. Przejawy “zdrowia” i “choroby” organizacji

źródło: [1 s. 75-76]


Włoski badacz P. Gagliardi wyróżnił trzy podstawowe strategie zmiany

kulturowej:

“błędne koło" – organizacja nie uczy się z własnych doświadczeń, za

brak sukcesu wini się czynniki zewnętrzne

rewolucja kulturowa – szybkie i radykalne zmiany, którym towarzyszy

wymiana kadr

zmiany ewolucyjne – wprowadzenie metodą “drobnych" kroczków



L

ITERATURA

:

1.

Masłyk E., Teoria i praktyka rozwoju organizacyjnego, Wrocław 1978.

2.

Steinmann H., Schreyögg G., Zarządzanie : podstawy kierowania

przedsiębiorstwem, Wrocław 1995.

3.

Zarządzanie - teoria i praktyka, (red.) A.K. Koźmiński, W. Piotrowski,

Warszawa 1995.


background image

16

P

YTANIA

:

1.

Jaką rolę spełnia kultura organizacyjna w zakresie integracji

wewnętrznej?

2.

Na czym polega planowa zmiana kulturowa?

3.

Jaki jest wpływ stylu kierowania na kulturę organizacyjną?

4.

Jaki jest związek między kulturą organizacyjną, a funkcjonowaniem

przedsiębiorstwa na rynku?

5.

Wyjaśnij istotę kultur korporacyjnych.

6.

Uzasadnij zdanie “Kultura przedsiębiorstwa posiada zawsze historię".

7.

Kiedy kulturę przedsiębiorstwa określa się jako “silną"?


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Socjologia wyklad 12 Organizacja i zarzadzanie
sroda teoria organizacji i zarzadzania
PODSTAWY TEORII ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Konwersatorium 1
organizacja i zarzadzanie egzamin id 339603
decyzje, ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE W ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ
NKZ - W1 Organizacja i zarządzanie., Nowoczesne koncepcje zarządzania wyklady
UMIEJĘTNOŚCI I ROLE KIEROWNICZE, ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE W SŁUŻBIE ZDROWIA
ToiZ wykład- notatki, nauka - szkola, hasło integracja, rok I, Teoria organizacji i zarządania
Dane a informacje folia, UMCS FIR, Zarządzanie - dr Urszula Skurzyńska-Sikora, Organizacja, zarządza
Autorytet Dowódcy, Akademia Obrony Narodowej (licencjat), Organizacja i Zarządzanie
TOiZ - Ściągi, nauka - szkola, hasło integracja, rok I, Teoria organizacji i zarządania
Organizacja i zarządzanie
ewolucja teorii organizacji i zarządzania
ISTOTA KULTURY ORGANIZACYJNEJ W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM PRODUKCYJNYM
Organizacja i zarządzanie 2012 GWSH
Organizacja i Zarzadzanie
Organizacja i zarzadzanie EGZAMIN 01
organizacja i zarzadzanie7

więcej podobnych podstron