Skalik Jan, Organizacja i Zarządzanie, WSZiF we Wrocławiu, Wrocław 2001r
9.1.
P
OJĘCIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Kultura organizacyjna jest integralną częścią życia organizacji.
Zdefiniowanie pojęcia “kultura organizacyjna" jest zadaniem trudnym. Stąd też
w literaturze przedmiotu jest wiele definicji tego pojęcia. Można jednak przyjąć,
że:
Kultura organizacyjna to sposób zachowania członków organizacji, ich
przekonania i system wartości, tradycje, poziom stosunków między
kierownictwem, a pracownikami oraz między daną instytucją a otoczeniem
Kultura organizacyjna określona jest również mianem “osobowości"
instytucji (przedsiębiorstwa). Istotę kultury organizacji wyjaśnia model Edgara
Scheina. Wyodrębnił on w kulturze kilka charakterystycznych wzorców, które
nazwał poziomami kultury. Poziomy te zostały wyodrębnione ze względu na ich
trwałość i widoczność. Należą do nich:
•
poziom założeń
•
poziom norm i wartość
•
poziom artefaktów (zewnętrznych tworów kultury)
Rys. 9.1. Model Edgara Scheina: poziom kultury organizacyjnej
Poziom założeń najgłębszy i najmniej widoczny. Ukierunkowują one
zachowania członków organizacji, podpowiadając im jak dostrzegać, myśleć
i odczuwać oraz tworzyć swoisty obraz świata. Założenia podstawowe są
artefakty
normy i wartości
założenia
widoczne i uświadomione
częściowo widoczne i uświadomione
całkiem niewidoczne i nieuświadomione
2
fundamentem, na którym spoczywa cały “gmach kultury".
Założenia kulturowe dotyczą
•
natury człowieka
•
relacji międzyludzkich
•
samej organizacji
•
natury otoczenia
•
relacji organizacji z otoczeniem
Poziom norm i wartości – jest zbiorem zasad codziennego działania
członków organizacji kształtowanych pod wpływem dominujących w organizacji
wartości, które wskazują, co powinno być, w odróżnieniu od tego, co jest.
Poziom norm i wartości jest “dekalogiem" organizacji.
Poziom artefaktów jest najbardziej widoczny i stanowi zbiór zewnętrznych
tworów kultury, do których zalicza się:
Artefakty:
•
językowe
-
język,
-
mity,
-
legendy
•
behawioralne
-
ceremonie,
-
rytuały,
-
zachowania pracowników,
-
symbole,
-
codzienne rutyny
•
fizyczne
-
wytwory materialne organizacji,
-
wystrój wnętrz,
-
strategia przedsiębiorstwa,
-
jego struktura,
-
system wynagrodzeń i kontroli
Na poziomie artefaktów występują formalnie i nieformalnie elementy
kultury organizacyjnej.
3
KULTURA ORGANIZACYJNA
Formalne elementy
Nieformalne elementy
Polityka
uczucia
Przepisy
Procedury
postawy
Wyposażenie
hierarchia władzy
zachowania
9.2.
T
YPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH
Według typologii Deala - Kennedy'ego wyróżnia się następujące typy
kultur organizacyjnych:
•
Kultura “wszystko albo nic":
-
najwyższą wartością jest sukces
-
wysoko ceni się szybkie działanie
-
używa się niekonwencjonalnego języka
-
traktowanie mężczyzn i kobiet na równi
-
przesądy odgrywają dużą rolę
•
Kultura “chleba i igrzysk":
-
orientacja na zewnątrz
-
szczególną wartością jest aktywność
-
przyjazne i ujmujące zachowanie
-
świętuje się wiele uroczystości
-
stosowany w organizacji język jest zwięzły i pełen zagadkowych skrótów
•
Analityczna kultura przedsięwzięć:
-
wszystko jest skoncentrowane na podjęcie decyzji
-
ideałem jest stateczna osobowość
-
podstawowym rytuałem jest narada
-
porządny i dyskretny ubiór
-
język i formy obejścia bardzo uprzejme
•
Kultura procesu:
-
najważniejsza jest perfekcyjna realizacja zadań
-
wszystko jest rejestrowane
-
panującym wzorcem jest nieufność i zabezpieczanie się
-
porządek hierarchiczny, określa wszystko: ubiór, sposób bycia, płace itd.
4
M. Dobrzyński wyróżnia cztery typy kultury organizacyjnej, które nazywa
klimatami:
•
Klimat innowacyjny:
-
podstawą pozycji pracownika w organizacji jest jego wiedza, talent
i umiejętność
-
duża elastyczność wewnętrzna i zewnętrzna organizacji
-
pracownicy, którzy przestali się rozwijać w zakresie dotychczasowych
umiejętności przechodzą do innych zadań
•
Klimat autorytarny:
-
oparty jest na silnej władzy osobistej naczelnego kierownictwa
-
organizacja szybko i dynamicznie reaguje na szansę i zagrożenia
-
nie toleruje się biurokracji
-
podwładnych ocenia się za wynik, a nie za metody
•
Klimat towarzyski:
-
w organizacji występuje duża dbałość o utrzymanie dobrych stosunków
towarzyskich
-
głównym
kryterium
działania
jest
interes
członków
grupy
pracowniczej. Cele zewnętrzne mają drugorzędne znaczenie
•
Klimat biurokratyczny:
-
pogłębia się proces formalizacji
-
unika się ryzyka
-
ludzi traktuje się na równi z zasobami materialnymi
Znany badacz kultury organizacji Geert Hofstede uważa, że jej treść może
być wyrażona poprzez zespół norm i wartości, które określa mianem wymiarów
kultury wyróżniając cztery ich rodzaje:
•
indywidualizm – kolektywizm
•
dystans władzy
•
stopień unikania niepewności
•
męskość – kobiecość
Indywidualizm
–
kolektywizm
–
jest
wymiarem,
w
którym
najważniejszym zagadnieniem jest stopień zależności, który miedzy
pojedynczymi
osobami
utrzymuje
społeczeństwo.
W
kulturze
indywidualistycznej preferowane są luźne powiązania między ludźmi, przejmuje
się tą zasadę, że każdy odpowiada za siebie oraz najbliższą rodzinę. W kulturze
kolektywistycznej występują bardzo silne powiązania pomiędzy ludźmi,
a lojalność jednostki wobec grupy jest nagradzana możliwością świadczenia
pomocy.
5
INDYWIDUALIZM
KOLEKTYWIZM
Typowi reprezentanci
USA
Japonia
Normy i wartości kulturowe
•
człowiek jest niezależną jednostką
•
człowiek jest częścią większej
grupy: rodziny, klanu, narodu
•
jednostka
jest
emocjonalnie
niezależnie od organizacji i instytucji
•
jednostka
jest
emocjonalnie
uzależniona od organizacji i instytucji
•
ważne są osiągnięcia i inicjatywa;
ideałem jest przywództwo
•
ważna jest przynależność do
organizacji;
ideałem
jest
uczestniczenie
•
każdy
ma
prawo
do
życia
prywatnego i nikt nie powinien w nie
ingerować
•
życie
prywatne
jest
podporządkowane
dobru
społecznemu
•
nie ma obowiązku być lojalnym
wobec przyjaciela, który zdradził,
czy nawet tylko nie spełnia naszych
oczekiwań
•
przyjaźnie są bardzo trwałe i ważne
•
każdy jest kowalem własnego
losu
•
jesteśmy
odpowiedzialni
za
naszych bliźnich
•
normy
i
wartości
dotyczą
wszystkich po równo
•
normy i wartości dotyczą tylko
uczestników własnej grupy
Konsekwencje dla organizacji i jej kultury
•
ludzie przystępują do organizacji
w
wyniku
kalkulacji
własnych
nakładów i korzyści; budowa kultury
organizacyjnej wymaga intensywnych
działań zespołu
•
ludzie
spontanicznie
i emocjonalnie angażują się w życie
organizacji; kultura organizacyjna jest
silna
i “naturalna”
•
każdy troszczy się o siebie, patrząc
niechętnie na ingerowanie innych, także
organizacji w życie prywatne
•
pracownicy
oczekują
od
przedsiębiorstwa, że będzie jego
drugą
rodziną,
żądają
troski
i bezpieczeństwa
•
organizacje
mają
ograniczony
wpływ na zadowolenie pracowników,
którzy dążą do oddzielenia emocji od
pracy
•
organizacje mają duży wpływ
na to, czy ludzie czują się
zadowoleni a nawet szczęśliwi
•
filozofia organizacji opiera się na
•
filozofia organizacji opiera się na
6
inicjatywie i przedsiębiorczości
wartościach i zasadach moralnych
•
pracownicy awansowani są na
podstawie
kryterium
osiągnięć
i wyników indywidualnych
•
pracowników awansuje się ze
względu na staż pracy i zaangażowanie
•
dominują indywidualne decyzje
i odpowiedzialność
•
dominują decyzje kolektywne,
oparte o consensus
•
praca jest zindywidualizowana;
system motywacyjny ukierunkowany
jest na jednostkę
•
praca
organizowana
jest
w zespołach i jest to bardzo ważny
czynnik motywujący
Tabela 9.1. Charakterystyka wymiaru “indywidualizm - kolektywizm”
źródło: opracowano na podstawie [3 s. 424]
Dystans władzy – jest wymiarem, który określa stopień posiadanej władzy
akceptowany przez grupę lub społeczeństwo. Tam gdzie mamy do czynienia
z dużym dystansem władzy każdy ma swoje miejsce wyznaczone w hierarchii
i nikt tego nie kwestionuje. W społeczeństwie o małym dystansie władzy dąży
się do równości, a problemem jest radzenie sobie z nierównym podziałem praw
do decydowania.
7
MAŁY DYSTANS WŁADZY
DUŻY DYSTANS WŁADZY
Typowi reprezentanci
Austria, Izrael, Dania
Ekwador, Gwatemala, Wenezuela,
Panama
Normy i wartości kulturowe
•
nierówność społeczna jest naganna i
powinna być minimalizowana
•
nierówność
jest
naturalna
i
zapewnia
w
społeczeństwie
ład
i porządek
•
wszyscy
ludzie
są
od
siebie
wzajemnie zależni
•
niektórzy powinni być niezależni,
pozostali – zależni od innych
•
władza
powinna
być
legalna
i poddawana stałej kontroli, aby była
sprawowana w sposób etyczny
•
władza
jest
pierwotna
wobec
moralności
•
wszyscy ludzie powinni mieć równe
prawa
•
osoby mające władzę mają prawo
do specjalnych przywilejów
•
nie powinno się okazywać własnej
władzy
•
osoby mające władzę powinny to
okazywać
•
system ponosi winę za błędy
•
winę za błędy ponoszą podwładni,
którzy źle wykonują polecenia
•
przełożeni i podwładni pracują razem
i są sobie równi
•
istnieje
ukryty
konflikt
między
mającymi władzę i jej pozbawionymi
•
ludzie pozbawieni władzy mogą
współpracować
i
czuć
wzajemną
solidarność
•
ludzie pozbawieni władzy nie mogą z
sobą współpracować, gdyż nie szanują się
nawzajem
Konsekwencje dla organizacji i jej kultury
• struktury
organizacyjne
są
zdecentralizowane i płaskie
• struktury
organizacyjne
są
raczej
scentralizowane i wysmukłe
• różnice płacowe są niewielkie
• różnice płacowe są stosunkowo duże
• personel
niższego
szczebla
jest
stosunkowo wysoko wykwalifikowany
• personel
niższego
szczebla
jest
stosunkowo słabo wykwalifikowany
• każda praca cieszy się szacunkiem
społecznym
• niektóre rodzaje prac, np. praca fizyczna,
mają niższy prestiż społeczny
• pracownicy preferują samokontrolę i
samoocenę
• dominuje
szczegółowa
kontrola
zewnętrzna i nadzór
• przełożeni często kontaktują się z
podwładnymi, są koleżeńscy, chętnie udzielają
informacji
• przełożeni zachowują dystans wobec
podwładnych
Tabela 9.2. Charakterystyka wymiaru “dystans władzy”
źródło: opracowano na podstawie [3 s. 424]
8
Stopień unikania niepewności – wyraża nastawienie członków organizacji
do sytuacji niepewnych. Unikanie niepewności może być silne lub słabe. Tam
gdzie są duże obawy przed niepewnością dąży się do umocowania sytuacji, która
daje poczucie bezpieczeństwa. W przypadku słabego unikania niepewności
w mniejszym stopniu przestrzega się zasad i zachowań umacniających pozycję
organizacji.
MAŁY STOPIEŃ UNIKANIA
NIEPEWNOŚCI
DUŻY STOPIEŃ UNIKANIA
NIEPEWNOŚCI
Typowi reprezentanci
Izrael, Austria, Dania
Panama, Gwatemala, Malezja
Normy i wartości kulturowe
•
każdy dzień trzeba przyjmować z
radością i otwartością
•
przyszłość
jest
zagrożeniem;
trzeba przygotować się na przykre
niespodzianki
•
ludzie
nie
mają
powodów
odczuwać stresów
•
ludzie odczuwają lęk
•
czas nic nie kosztuje
•
czas to pieniądz
•
ciężka praca, sama dla siebie nie
jest cnotą
•
praca jest najwyższą wartością
•
agresja zasługuje na potępienie
•
akceptuje się agresywne zachowanie
•
należy
okazywać
tolerancję
i
szacunek wobec tego, co odmienne
•
ludzie i pomysły “odbiegające od
normy” są niebezpieczne
•
większa skłonność do ryzyka
•
duża troska o bezpieczeństwo
•
duży szacunek społeczny dla ludzi
młodych
•
ludzie młodzi nie zasługują na
szacunek
•
akcentowanie relatywizmu i
empiryzmu
•
poszukiwanie absolutnych prawd
i wartości
•
przepisy blokują inicjatywę
•
bez przepisów zapanowałby chaos
Konsekwencje dla organizacji i jej kultury
•
jest
duża
liczba
osób
wszechstronnych i amatorów
•
jest
duża
liczba
ekspertów
i specjalistów
•
jest niewiele przepisów formalnych
•
jest dużo przepisów formalnych
•
dużo czasu poświęca się na
planowanie długookresowe
•
główną uwagę przywiązuje się do
planowania
średnio-
i
krótkookresowego
•
struktury
organizacyjne
i
procedury decyzyjne są nieokreślone
i
nasycone
elementami
•
struktury
organizacyjne
i
procedury decyzyjne są precyzyjnie
zaprojektowane i sformalizowane
9
nieformalnymi
•
obserwuje się niewiele zachowań
rytualnych (uroczystości, zebrania itp.)
•
jest wiele zachowań rytualnych
•
pracownicy awansują zarówno w
pionie jak i w poziomie
•
dominują kariery pionowe, istnieją
jasne i ustalone z góry kryteria
awansów
•
dopuszcza się alternatywne formy
organizacji czasu pracy
•
czas pracy jest ściśle określony w
regulaminie; wszelkie spóźnienia są
naganne
•
gdy
ulega
zmianie
sytuacja,
dostosowuje się do niej regulaminy,
plany i filozofię organizacji
•
w przypadku zmiany sytuacji
organizacja stara się przede wszystkim
zmienić ją, a nie samą siebie
Tabela 9.3. Charakterystyka wymiaru “stopień unikania niepewności”
źródło: opracowano na podstawie [3 s. 425]
Męskość – kobiecość – jest wymiarem, w którym głównym problemem
jest sposób rozdzielenia w społeczeństwie ról między kobietą a mężczyzną.
W kulturze maskulinistycznej preferuje się takie wartości jak: heroizm, kariera,
osiągnięcia, asertywność. W kulturze feministycznej szczególnego znaczenia
nabierają związki pomiędzy ludźmi, skromność, opieka nad słabymi
jednostkami, poświęcenie dla innych.
KOBIECOŚĆ
MĘSKOŚĆ
Typowi reprezentanci
Szwecja, Norwegia, Dania,
Holandia
Japonia, Austria, Wenezuela
Normy i wartości kulturowe
•
nie trzeba być zdobywczym;
funkcje
opiekuńcze
są
równie
zaszczytne
•
mężczyzna musi być zdobywczy;
kobiety mogą sprawować funkcje
opiekuńcze, które są mniej zaszczytne
•
pracuje się po to, by żyć
•
żyje się po to, by pracować
•
ważni są ludzie i przyroda
•
ważne są pieniądze i przedmioty
•
służba innym jest motywacją do
działania
•
ambicja motywuje do działania
•
czuje się sympatię dla tych,
którym się nie udaje
•
podziwia się tych, którzy osiągnęli
sukces, nieudacznicy nie zasługują na
uwagę
•
ludzie są wzajemnie od siebie zależni
•
należy dążyć do niezależności
•
małe jest piękne
•
duże jest wspaniałe
10
•
śpiesz się powoli
•
kto pierwszy, ten lepszy
•
mężczyźni i kobiety są łagodni,
wrażliwi i ciepli
•
mężczyźni są silni i agresywni;
kobiety, które osiągnęły sukces są
silniejsze
i
agresywniejsze
od
mężczyzn
•
wdzięk osobisty jest ważnym atutem
•
głównym atutem jest siła
Konsekwencje dla organizacji i jej kultury
•
awansu nie uważa się za jedyny
cel pracownika
•
awans
jest
jedynym
celem
i główną nagrodą za trud
•
stosunkowo dużo kobiet zajmuje
wysokopłatne,
wymagające
kwalifikacji stanowiska
•
stosunkowo
niewiele
kobiet
zajmuje odpowiedzialne, wymagające
dużych kwalifikacji stanowiska
•
pracownicy odczuwają mniejsze
stresy
•
pracownicy
bardzo
często
odczuwają stresy
•
nie
aprobuje
się
rywalizacji
o pozycje i stanowiska
•
konkurencja
o
stanowiska
i pozycje uważana jest za pożyteczną
i naturalną
•
kultura organizacyjna integruje
uczestników
•
kultura organizacyjna bazuje na
inicjatywie
i
przedsiębiorczości;
zachęca się pracowników, by dawali
z siebie wszystko
•
dominuje
demokratyczny
styl
kierowania
•
dominuje
autokratyczny
styl
kierownika
•
starsi pracownicy mają obowiązek
pomocy
młodszym,
nikogo
nie
pozostawia się bez opieki, a w
szczególności pracowników, którzy
nie dają sobie rady w pracy
•
osoby, które nie dają sobie rady
w pracy są zwalniane
Tabela 9.4. Charakterystyka wymiaru “kobiecość – męskość”
źródło: opracowano na podstawie [3 s. 426]
Typ kultury organizacyjnej wyznacza szereg czynników o charakterze
wewnętrznym i zewnętrznym.
Do czynników wewnętrznych zalicza się:
•
cechy osobowościowe członków organizacji
•
tradycje kulturowe wynikające z historii instytucji
•
istniejące rozwiązania organizacyjne
•
wpływ kadry kierowniczej
Do zewnętrznych czynników kultury organizacyjnej należą:
11
•
wszelkie interakcje z otoczenia bliższego i dalszego instytucji
•
wzorce kulturowe i wartości obowiązujące w makrosystemie
społecznym
9.3.F
UNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Można wyróżnić trzy główne funkcje kultury organizacyjnej:
•
integracyjna
-
proces formowania się kultury organizacyjnej jest procesem
formowania się grupy
-
kultura organizacyjna jest czymś w rodzaju “kleju" utrzymującego
instytucję w całości
•
percepcyjna
-
umożliwia
przestrzeganie
środowiska
i
rozumienie
sensu
rzeczywistości, w której organizacja działa
•
adaptacyjna
-
umożliwia
stabilizowanie
rzeczywistości
przez
wykorzystanie
gotowych schematów reagowania
-
zmniejsza niepewność
9.4.
U
WARUNKOWANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Kultura
organizacyjna
uzależniona
jest od
szeregu
czynników
zewnętrznych i wewnętrznych. Do podstawowych czynników kształtujących
kulturę
organizacyjną zalicza się:
•
typ otoczenia
•
typ organizacji
•
cechy organizacji
•
cechy uczestników
12
Rys. 9.2. Uwarunkowanie kultury organizacyjnej
9.5.
Z
MIANA KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Potrzeba dostosowania się organizacji do zmian zachodzących w otoczeniu
wymaga modyfikacji dotychczasowej kultury organizacyjnej, która ma
najczęściej antyefektywnościowy charakter. W zmianach kulturowych
organizacji duże zastosowanie ma teoria rozwoju organizacyjnego OD
(organization development). U podstaw tej teorii leżą dwa stwierdzenia:
•
potrzeby współczesnych ludzi koncentrują się wokół samorealizacji,
samoaktualizacji i im bardziej zaspokojenie tych indywidualnych
potrzeb jest zespolone z realizacją celów organizacji, tym większe są
jej sukcesy
•
rozwój organizacji może się dokonywać dzięki jej członkom i poprzez
rozwój ich osobowości
Kierunki i sposoby interwencji w organizacjach realizowane w ramach
Typ otoczenia
•
kultura narodowa
•
system wartości społeczeństwa
•
system wartości społeczności
regionu
•
lokalny system wartości
Typ organizacji
•
sytuacja rynkowa
•
produkty i technologia
•
branża
Cechy uczestników
•
wartości
•
postawy
•
wykształcenie
•
płeć
•
wiek
•
doświadczenie z pracy
•
doświadczenie życiowe
•
więzi emocjonalne
Kultura
organizacji
Cechy organizacji
•
historia
•
wielkość
•
przywództwo
•
system administracji
•
struktura
13
teorii OD uwzględniają również następujące założenia:
•
większość ludzi chciałaby być czymś więcej niż jest w sensie
osobistego znaczenia, prestiżu, wiedzy, umiejętności i samodzielności
w pracy
•
większość ludzi chciałaby mieć znacznie większy wkład w osiąganie
celów organizacji, niż na to pozwalają istniejące warunki
•
ludzie chcą być akceptowani przez grupę i dzięki grupie uzyskują
poczucie satysfakcji z posiadanych kompetencji
•
dla większości ludzi najodpowiedniejszą psychologicznie grupą
odniesienia jest ta, w której się pracuje
•
większość ludzi jest zdolna do zwiększania swojej efektywności
podczas rozwiązywania problemów
•
formalny przywódca, aby optymalizować efektywność działania grupy,
nie może pełnić funkcji kierowniczych niezależnie od zamierzonych
okoliczności i czasu
Modyfikacja stanu kultury organizacyjnej jest określana mianem
“rozmrożenia"
tej
kultury.
W
socjopsychologicznych
procedurach
doskonalenia organizacji występują elementy badania i analizy, a efektem
“diagnozy" jest proces “uzdrowienia". Stąd też w teorii rozwoju
organizacyjnego stosuje się pojęcia “zdrowej" i “chorej" organizacji.
Symptomy obu stanów organizacji są następujące:
14
Choroby
Zdrowia
1. Małe osobiste zaangażowanie w
organizacyjne cele z wyjątkiem
ludzi na szczycie piramidy władzy
1. Cele są powszechnie podzielone
przez
członków
organizacji
i istnieje chęć ich realizacji.
2. Ludzie w organizacji obserwują,
że “sprawy idą źle”, ale nie robią
nic, żeby poprawić tą sytuację.
2. Ludzie czują się swobodni w
sygnalizowaniu swoich niepokojów
i trudności, ponieważ czują, że ktoś w
organizacji
zajmuje
się
tym
problemem
i
są
nastawieni
optymistycznie, że zostanie on
rozwiązany.
3. Zewnętrzne czynniki komplikują
rozwiązanie
problemów.
Status,
schemat organizacyjny są ważniejsze
niż rozwiązywany problem. ludzie
traktują się grzecznie i formalnie, co
maskuje faktyczne opinie, zwłaszcza w
stosunku do szefów.
3. Rozwiązywanie problemów jest
wysoce
pragmatyczne.
Przy
przedyskutowywaniu problemów
ludzie współpracują w sposób
nieformalny i nie są hamowani
przez status i hierarchię.
4. Ludzie na szczycie hierarchii
starają się kontrolować tak wiele
sytuacji, jak jest to tylko możliwe.
decyzje podejmowane przez nich
oparte
są
często
na
nieadekwatnych do rzeczywistości
informacjach
i
radach
pracowników.
4. Podejmowanie
decyzji
determinują takie czynniki, jak
zdolność,
odpowiedzialność,
dostępność
informacji,
czas
przeciążenia
pracą
i
wymagania
w
zakresie
zawodowego
i
kierowniczego
rozwoju.
czynnikiem
determinującym nie jest stopień
zajmowany w organizacji.
5. Kierownik
może
czuć
się
osamotniony przy egzekwowaniu
wykonania pracy. w jej realizacji,
po jego myśli, pomagają mu
rozkazy, polityka działania i
procedury.
5. Ważna
rola
zespołu
w
planowaniu,
wykonywaniu
i
utrzymywaniu
dyscypliny,
słowem,
wspólne
dzielenie
odpowiedzialności.
6. Konflikty
są
ukrywane
lub
podejmowane są działania, by
usunąć je poprzez specjalne akcje
administracyjne
przy
zastosowaniu nieprzejednanych i
nie
dających
się
przyjąć
6. Konflikt uznawany jest za rzecz
istotną w podejmowaniu decyzji
i dla osobistego rozwoju. może on
być rozwiązany, jeżeli podejdzie się
do niego w sposób otwarty; ludzie
mówią to, co uważają za ważne
15
argumentów.
i oczekują tego samego od innych.
7. Uczenie się jest trudne. Ludzie nie
uczą się od innych, ale na swych
błędach. otrzymują także niewiele
informacji ze sprzężenia zwrotnego.
7. Duża chęć uczenia się oparta na
dawaniu
i
poszukiwaniu
informacji,
pochodzących
ze
sprzężenia zwrotnego i porad;
ludzie postrzegają siebie i innych
jako zdolnych do rozwoju.
8. Minimalizowanie
ryzyka
jest
wartością bardzo cenioną.
8. Ryzyko jest akceptowane jako
warunek rozwoju i zmiany.
9. Organizacyjna struktura, polityka i
procedury
utrudniają
pracę
organizacji.
ludzie
“grają"
z
organizacyjną strukturą, omijając
przepisy itp.
9. Organizacyjne struktury, polityka
procedury są tak modelowane, aby
pomóc ludziom w wykonywaniu
ich pracy teraz i w przyszłości.
10. Innowacja nie zatacza szerokich
kręgów,
lecz
pozostaje
w
dyspozycji kilku osób.
10. Organizacja
daje
okazje
wszystkim
uczestnikom
do
zgłaszania
pomysłów
innowacyjnych
i
ich
wprowadzania.
Tabela 9.5. Przejawy “zdrowia” i “choroby” organizacji
źródło: [1 s. 75-76]
Włoski badacz P. Gagliardi wyróżnił trzy podstawowe strategie zmiany
kulturowej:
•
“błędne koło" – organizacja nie uczy się z własnych doświadczeń, za
brak sukcesu wini się czynniki zewnętrzne
•
rewolucja kulturowa – szybkie i radykalne zmiany, którym towarzyszy
wymiana kadr
•
zmiany ewolucyjne – wprowadzenie metodą “drobnych" kroczków
L
ITERATURA
:
1.
Masłyk E., Teoria i praktyka rozwoju organizacyjnego, Wrocław 1978.
2.
Steinmann H., Schreyögg G., Zarządzanie : podstawy kierowania
przedsiębiorstwem, Wrocław 1995.
3.
Zarządzanie - teoria i praktyka, (red.) A.K. Koźmiński, W. Piotrowski,
Warszawa 1995.
16
P
YTANIA
:
1.
Jaką rolę spełnia kultura organizacyjna w zakresie integracji
wewnętrznej?
2.
Na czym polega planowa zmiana kulturowa?
3.
Jaki jest wpływ stylu kierowania na kulturę organizacyjną?
4.
Jaki jest związek między kulturą organizacyjną, a funkcjonowaniem
przedsiębiorstwa na rynku?
5.
Wyjaśnij istotę kultur korporacyjnych.
6.
Uzasadnij zdanie “Kultura przedsiębiorstwa posiada zawsze historię".
7.
Kiedy kulturę przedsiębiorstwa określa się jako “silną"?