OCHRONA PRACY

W UNII

EUROPEJSKIEJ

Maria SZCZUR

Wprowadzenie

Prawo pracy UE zmierza do harmonizacji

prawa państw członkowskich.

Obejmuje:
deklarację zasad,
regulacje dotyczące ochrony pracownika

w czasie kryzysu przedsiębiorstwa,

regulacje o równym traktowaniu

mężczyzn i kobiet

Regulacje o technicznej ochronie pracy

Wprowadzenie, c.d.



Pierwszeństwo wspólnotowego prawa
pracy przed prawem krajowym



Bezpośrednie stosowanie europejskiego
prawa pracy

Deklaracja zasad, art..
118 b TWE



Wspólny rynek powinien przynieść
wszystkim pracownikom poprawę
warunków życia, pracy, ochrony
zdrowia, bezpieczeństwa w pracy,
poprawę ochrony socjalnej, itp..



Do rozwijania prawa pracy powołane są
głównie państwa członkowskie i strony
układów zbiorowych.

SWOBODA PRZEPŁYWU

PRACOWNIKÓW



Swoboda ta to konsekwencja swobody przepływu
osób.



Wprowadzono w l. 1958-1974.



Podstawa prawna: art.. 48 Traktatu oraz



rozporządzenie 1612/68 dot. swobody przepływu
pracowników w ramach wspólnoty oraz



dyrektywa 68/360 dot. zniesienia ograniczeń
przemieszczania się i osiedlania się na terenie
Wspólnoty pracowników państw Wspólnoty i ich
obywateli

SWOBODA PRZEPŁYWU
PRACOWNIKÓW, c.d.

Nakładają one na państwa członkowskie

obowiązek stworzenia gwarancji
zarówno opuszczania państwa, którego
obywatelem jest dana osoba, jak i
wjazdu na jego terytorium w celu
podjęcia pracy.

Swoboda przepływu może podlegać

ograniczeniom ze względu na porządek
publiczny, bezpieczeństwo lub zdrowie.

Zasada równego traktowania
pracowników migrujących,
art..48 ust 2 Traktatu



Zakaz wszelkiej dyskryminacji opartej
na obywatelstwie w zakresie
zatrudnienia, wynagrodzenia i innych
warunków umowy



Pracownik migrujący ma takie same
uprawnienia socjalne i podatkowe – art..
7 ust 1 rozporz. 1612/68

Obowiązek informowania
pracowników o warunkach
pracy



Pracownicy mają prawo do informacji od
pracodawcy, które dotyczą (a) losów zakładu,
(b) warunków pracy danego pracownika.



Dyrektywa 91/533 z 1991 r. w sprawie
obowiązku pracodawcy informowania
pracowników o warunkach umowy lub stosunku
pracy wydana na podstawie art.. 100 Traktatu.



Dyrektywa ma zastosowanie do pracowników
zatrudnionych na podstawie umowy o pracę
lub stosunku pracy

Obowiązek informowania

pracowników o warunkach pracy,

c.d.



Warunki pracy wszystkich pracowników w obrębie Unii

powinny być określone w ustawie, układzie zbiorowym

lub umowie o pracę, zgodnie z zasadami obowiązującymi

w poszczególnych państwach



Art.. 2 Dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do

nałożenia na pracodawców obowiązku informowania

pracownika co najmniej o: strony umowy, miejsce pracy,

tytuł, stopień, charakter lub kategoria pracy lub opis

pracy, termin wejścia w życie umowy lub nawiązania

stosunku pracy, przewidywany okres trwania w

przypadku umów innych niż na czas nieokreslony,

wymiar urlopu wypoczynkowego, okres wypowiedzenia,

wynagrodzenie zasadnicze i inne jego składniki, długość

dnia i tygodnia pracy

Obowiązek informowania
pracowników o warunkach
pracy, c.d.



Informacje te należy przekazać nie później

niż w ciągu 2 miesięcy od rozpoczęcia

zatrudnienie w formie (a) pisemnej

umowy, (b) pisma informującego, ©

jednego lub wieli pisemnych dokumentów



Wszelkie zmiany powinny być

wprowadzone w formie pisemnej,

przekazywane pracownikowi niezwłocznie,

nie później niż w ciągi miesiąca od daty

wejścia zmiany w życie

Zmiana pracodawcy

(transfer

przedsiębiorstwa)

Znaczna część wspólnotowego prawa pracy

dotyczy restrukturyzacji przedsiębiorstw czyli:

-

Zmiana pracodawcy

-

Zwolnienia grupowe

-

Niewypłacalność pracodawcy

W myśl prawa UE decyzje gospodarcze

przedsiębiorstwa pozostają w ręku pracodawcy.
Dyrektywy odnosza się tylko do społecznych
następstw różnych zmian zachodzących po
stronie pracodawcy lub jego upadłości.

Zmiana pracodawcy

(transfer

przedsiębiorstwa), c.d.



Dyrektywa 77/187 z 1977 r. w sprawie

zbliżenia ustawodawstw krajów

członkowskich dotyczących ochrony praw

pracowniczych przy przejęcia

przedsiębiorstwa, zakładu lub jego części.



Cel – zapewnienie pracownikom

kontynuowania pracy na dotychczasowych

warunkach poprzez automatyczny transfer

istniejących stosunków pracy ze

wszystkimi prawami i zobowiązaniami.

Zmiana pracodawcy

(transfer

przedsiębiorstwa), c.d.



W orzecznictwie ETS – pojęcie i zakres

transferu, np. także w przypadku dzierżawy,

dotyczy tylko czynnego przedsiębiorstwa.



W orzecznictwie ETS – związki między

transferem przedsiębiorstwa a jego upadłością,

np.. Wykluczony spod jej działania przypadki

transferu w toku postępowania sądowego w

niewypłacalności pracodawcy.



Pracownik – pojęcie to konkretyzuje ETS – to

osoba, która posiada taki status na mocy

przepisów danego kraju

Zmiana pracodawcy

(transfer

przedsiębiorstwa), c.d.



Zgodnie z art..3 ust. 1 dyrektywy,
prawa i obowiązki zbywcy z tytułu
umowy o pracę istniejącej w momencie
przejęcia przechodza na nabywcę.



Ochrona pracownika w razie zmiany
pracodawcy nie dotyczy uprawnień
emerytalnych powstałych w systemach
zakładowych

Zmiana pracodawcy

(transfer

przedsiębiorstwa), c.d.



Nowy pracodawca ma zapewnić warunki
wynikające ze zbiorowego układu pracy
aż do jego rozwiązania lub wygaśnięcia.
Zachować pozycję prawną i funkcje
przedstawicielstwa pracowniczego.



Przedstawiciele pracowników należy
informować o przczynach przejęcia, jego
następstwach, zamierzonych działaniach
w stosunku do załogi

Zwolnienia grupowe



Dyrektywa 75/129 z 1975 r. o zbliżeniu

ustawodawstw krajów członkowskich w zakresie

zwolnień grupowych, zmieniona dyrektywą

92/56 z 1992 r.



Za zwolnienia grupowe (art.. 1 ust. 1) uważa się

zwolnienia z przyczyn leżących po stronie

pracodawcy, jeżeli w ciągu 30 dni zwolnionych

zostanie:
- 10 osób w zakładzie zatrudniającym od 20 do

100 pracowników
- co najmniej 10% załogi w zakładzie

zatrudniającym od 100 do 300 osób
- co najmniej 30 osób w zakładzie

zatrudniającym co najmniej 300 pracowników
- lub w ciągu 90 dni co najmniej 20 pracowników

niezależnie od liczby zatrudnionych

Zwolnienia grupowe, c.d.



Obowiązek zawiadomienia – na piśmie - ..i
konsultacji zwolnień z przedstawicielstwem
pracowników. O tym kto ma prawo
reprezentować decydują przepisy krajowe.



Obowiązek powiadomienia organu
państwowego, też na piśmie z podaniem
przyczyn, liczby osób przewidzianych do
zwolnienia, terminu itp.. Kopie tego
zawiadomienia powinna otrzymać także
reprezentacja pracowników. (ma prawo wyrazić
swoja opinię)

Zwolnienia grupowe, c.d.



Zwolnienie może nastąpić w 30 dni od
zawiadomienia organu państwowego
(państwa mogę ten termin wydłużyć lub
skrócić)



W tym czasie organ ten powinien
podając starania na rzecz rozwiązania
problemów występujących w związku z
tym zwolnieniem.

Zwolnienia grupowe, c.d.



Zdaniem ETS ustawodawstwo krajowe,

które ma węższy zakres niż dyrektywa

narusza art.. 5 Traktatu



Dyrektywa nia ma zastosowania do:
- umów zawartych na czas określony,
- Pracowników zatrudnionych w

administracji państwowej i innych

działach służby publicznej,
- załóg morskich statków handlowych

Niewypłacalność

pracodawcy

Dyrektywa 80/987 z 1980 r. dot. zbliżenia

przepisów prawnych państw
członkowskich o ochronie pracowników
przed niewypłacalnością pracodawcy.

Cel – ochrona roszczeń pracowniczych

poprzez stworzenie instytucji
gwarancyjnej, która do pewnego stopnia
przejmuje obowiązki pracodawcy w razie
jego niewypłacalności.

Niewypłacalność pracodawcy,

c.d.

Pracodawca jest niewypłacalny gdy:

- postawiono wniosek o wszczęcie
postępowania upadłościowego zgodnie z
przepisami danego kraju,
- instytucja właściwa albo postanowiła
wszcząć postępowanie, albo stwierdziła, że
zakład został ostatecznie unieruchomiony,
a masa majątkowa nie wystarcza aby
takowe postępowanie wszcząć.

Niewypłacalność pracodawcy,

c.d.



W razie upadłości państwa członkowskie

podejmą odpowiednie środki, aby

instytucje gwarancyjne zapewniały

zaspokojenie nie spełnionych roszczeń

pracowniczych z tytułu umów o pracę
- za ostatnie 3 miesiące stosunku pracy

z 6 przed niewypłacalnością pracodawcy
- za ostatnie 3 miesiące zatrudnienia
- za ostatnie 18 miesięcy zatrudnienia

przed nastąpieniem niewypłacalności

lub zakończeniem umowy o pracę

Niewypłacalność pracodawcy,
c.d.



Państwo ma obowiązek określenia
struktury, działania i sposobu uzyskiwania
środków przez instytucje gwarancyjną:
- fundusz ma być niezależny od majątku
zakładowego pracodawców,
- w tworzeniu jego musza uczestniczyć
pracodawcy
- obowiązek wypłaty świadczeń z
funduszu jest niezależny od
uczestniczenia w jego tworzeniu

Niewypłacalność
pracodawcy, c.d.



Można ustalić górna granice gwarancji
nie zaspokojonych roszczeń
pracowniczych



Dyrektywa ta reguluje tez sprawy
ubezpieczenia społecznego
pracowników upadających zakładów.

Czas pracy i urlopy

wypoczynkowe



Art.. 120 Traktatu zobowiązuje państwa
członkowskie do zachowania istniejących
systemów płatnych urlopów wypoczynkowych



Zalecenie z lipca 1975 w sprawie 40
godzinnego tygodnia pracy i zasady
czterotygodniowego urlopu wypoczynkowego



Dyrektywa 93/104 z 1993 r. w sprawie
niektórych aspektów organizacji czasy pracy –
na podstawie art. 118 a Traktatu.

Czas pracy i urlopy

wypoczynkowe, c.d.



Określa minimalne wymagania dotyczące

bezpieczeństwa i zdrowia, związane z

organizacja czasu pracy czyli:
- minimalnych okresów wypoczynku w ciągu

doby i tygodnia
- urlopów rocznych
- przerw w pracy
- maksymalnego tygodniowego czasu pracy
- określonych aspektów pracy nocnej, pracy

zmianowej i harmonogramów pracy

Czas pracy i urlopy

wypoczynkowe, c.d.



Dyrektywa dotyczy wszystkich rodzajów

działalności, w sektorze prywatnym i

publicznym, poza nielicznymi wyjątkami.



Okres odpoczynku – 11 godzin nieprzerwanego

odpoczynku na dobę (art..3)



Pracownik pracujęcu dłużej niż 6 godzin ma

zapewnioną przerwę w pracy, czas trwania i

warunki określają przepisy krajowe (art..4)



Zapewnić, aby w każdym okresie 7 dni co

najmniej 24 godziny nieprzerwanego

odpoczynku oraz 11 godz. Odpoczynek dobowy

(art..5)

Czas pracy i urlopy

wypoczynkowe, c.d.



Tygodniowy czas pracy ograniczają prawa,

układy zbiorowe lub porozumienia,



Średni czas pracy w każdym 7-dniowym

okresie, łącznie z praca w nadgodzinach nie

może przekraczać 48 godzin



Zapewnić urlop roczny w wymiarze co

najmniej 4 tygodni, zgodnie w warunkami

przewidzianym w ustawodawstwie krajowym.

Nie można go zastąpić ekwiwalentem, za

wyjątkiem rozwiązania stosunku pracy.



Praca nocna – nie więcej niż 8 godzin na dobę.

Czas pracy i urlopy

wypoczynkowe, c.d.



Postanowienia dyrektywy nie maja
zastosowania w przypadkach, gdy inne
przepisy regulują bardziej szczegółowo



Państwa członkowskie mogą stosować
rozwiązania korzystniejsze niż zawiera
ta dyrektywa

Równe traktowania kobiet i

mężczyzn w zakresie prawa do

wynagradzania



Zasada równego wynagradzania
zapisana została w Traktacie (art.. 119).



Zasada równego wynagradzania kobiet i
mężczyzn za równa pracę



Za wynagrodzenie uważa się płace lub
uposażenie zasadnicze lub minimalne,
wszelkie dodatki w gotówce lub naturze
przysługujące z tytułu zatrudnienia

Równe traktowania kobiet i

mężczyzn w zakresie prawa do

wynagradzania, c.d.

Art..119 konkretyzując te zasadę stanowi,

że równość wynagrodzenia oznacza, że
- wynagrodzenie akordowe za te sama
prace ustala się na podstawie
jednakowej jednostki jej wymiaru,
- wynagrodzenie obliczane wg czasu
pracy jest jednakowe dla tego samego
stanowiska pracy

Równe traktowania kobiet i

mężczyzn w zakresie prawa do

wynagradzania, c.d.



Orzeczenie w sprawie Defrenne – zasada
ta tworzy fundament Unii i można jej
dochodzić przed sądami krajowymi



Orzeczenie w sprawie Macarthys Ltd –
pierwsza część art.. 119 może być
stosowana bezpośrednio.



Orzeczenie w sprawie Bilka – pracownicy
niepełnoetatowi mają takie same
uprawnienia

Równe traktowania kobiet i
mężczyzn w zakresie prawa do
wynagradzania



Orzeczenie w sprawie Barber – pojęcie
wynagrodzenia, obejmuje ono nie tylko
ogólna wysokość, ale każdy z jego
elementów płaconych przez
pracodawcę, np. emeryturę z
zakładowego systemu, składkę na
fundusz emerytalny potrącana z
wynagrodzenia brutto pracownika

Równe traktowania kobiet i
mężczyzn w zakresie prawa do
wynagradzania



Dyrektywa 75/117 z 1975 r. dot. Zbliżenia
przepisów prawnych państw członkowskich w
zakresie zastosowania zasady równego
wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet



Państwa maja obowiązek podjęcia wszelkich
możliwych kroków w celu zapewnienia
stosowania zasady równego wynagradzania
(art.. 6), usunięcia z przepisów wszelkich
przejawów dyskryminacji (art..3), Także w
uzp, tabelach, porozumieniach płacowych itp..

Równe traktowania kobiet i
mężczyzn w zakresie prawa do
wynagradzania



Prawo pokrzywdzonego pracownika do
dochodzenia swoich praw w sądzie.



Dyrektywa zobowiązuje do ochrony
pracownika przed zwolnieniem na
skutek reakcji pracodawcy na skargę.



Należy podać niniejsze przepisy do
wiadomości pracowników

Równe traktowania kobiet i
mężczyzn w zakresie dostępu
do zatrudnienia



Dyrektywa 76/207 z 1976 r. dot.

Urzeczywistnienia zasady równego

traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie

dostępu do zatrudnienia, kształcenia

zawodowego i awansu zawodowego oraz

w zakresie warunków pracy



Dyrektywa poszerza definicje zasady

równego traktowania: zakazana jest

wszelka dyskryminacja ze względu na

płeć, stan małżeński lub rodzinny

Równe traktowania kobiet i
mężczyzn w zakresie dostępu
do zatrudnienia



Orzeczenie w sprawie Dekker – pracodawca

bezpośrednio narusza te zasadę jeęli

odmawia przyjęcia do pracy kobiety, tylko

ze względu na negatywne konsekwencje

zatrudnienia kobiety w ciąży



Orzeczenie w sprawie M. H. Marshall –

ogólną politykę zatrudniania przewidująca

zwolnienie kobiety z powodu osiągnięcia

ustawowego wieku emerytalnego należy

uznać za dyskryminację ze względu na

płeć.

Ochrona pracownic w

ciąży i po porodzie



Dodatkowe uprawnienia w związku z
ciążą i urodzeniem dziecka



Dyrektywa 92/85 z 1992 r. w sprawie
wprowadzenia środków mających
popierać zwiększenie bezpieczeństwa i
ochrony zdrowia pracownic w ciąży,
pracownic po porodzie i pracownic
karmiących.

Ochrona pracownic w

ciąży i po porodzie, c.d.



Dyrektywa zawiera definicje pojęć:
pracownica w ciąży, po porodzie i karmiąca



Jeżeli dostosowanie warunków pracy i (lub)
godzin pracy jest niemożliwe - to
przeniesienie pracownicy na inne
stanowisko, a gdy to niemożliwe to urlop –
na mocy przepisów prawa krajowego -
przez cały okres niezbędny dla ochrony jej
zdrowia i bezpieczeństwa

Ochrona pracownic w

ciąży i po porodzie, c.d.



Prawo do urlopu macierzyńskiego
(art..8) w wymiarze co najmniej 14
tygodni



Prawo do zwolnienia na badania przed
natalne (art.. 9)



Zakaz rozwiązania stosunku pracy od
początku ciąży do końca urlopu
macierzyńskiego (art.. 10)

Ochrona pracy młodych

pracowników



Dyrektywa 94/33 z 1994 r. dot. Ochrony
młodych pracowników



Młody pracownik
- dziecko w wieku do 15 lat
- pracownik młodociany od 15 do 18 lat

Cel – ochrona młodych pracow. przed eksploatacja

ekonomiczną i przed praca, która może być
szkodliwa dla ich bezpieczeństwa, zdrowia,
rozwoju fizycznego, umysłowego i moralnego
lub społecznego albo zagrażać edukacji

Ochrona pracy młodych

pracowników, c.d.



Obowiązki państw członkowskich (art.. 1):
- podjąć środki niezbędne do

wprowadzenia zakazu pracy dzieci
- minimalny wiek zatrudnienia nie niższy

od wieku ukończenia obowiązkowej

edukacji przewidzianej prawe krajowym,

nie niższy od 15 lat
- zapewnić ścisłą kontrole i ochronę pracy

młodocianych

Ochrona pracy młodych

pracowników, c.d.



Dyrektywa stosuje się przypadku osób, które

nie ukończyły 18 lat i maja podpisaną

umowę o pracę opartą na przepisach

państwa członkowskiego (art.. 2)



Państwa podejmują środki prawne lub

administracyjne niezbędne do

wprowadzenia zakazu zatrudniania dzieci

art..4)



Dopuszczalne są wyjątki od tego zakazu w

zakresie działalności kulturalnej lub

pokrewnej

Ochrona pracy młodych

pracowników, c.d.

Czas pracy młodocianych:

- 8 godzin i 40 tygodniowo – praca w ramach

programu zawodowo-szkoleniowego

- 2 godziny w dniu lekcyjnym i 12 tygodniowo, praca

poza zajęciami szkolnymi, ale nie więcej niż 7 godz.

Dziennie

- 7 dziennie i 35 tygodniowo, w tygodniu gdy nie ma

zajęć szkolnych

- 7 dziennie i 35 tygodniowo, praca lekka.

Zakaz pracy w godzinach nocnych (24.00 – 4.00) z

wyjątkiem pracy w żegludze, wojsku i policji, szpitalach

itp., instytucjach zw. Z kulturę, sportem, reklamą.

Ochrona pracy młodych

pracowników, c.d.



Zapewnia się dzieciom min 14 godzin, a
młodocianym 12 godzin nieprzerwanego
odpoczynku w ciągu doby



W okresie każdych 7 dni dzieci i młodociani
pracownicy mają prawo co najmniej do 2 dni
prawo do odpoczynku



Gdy dobowy czas pracy dłuższy od 4,5
godziny prawo do 30 min przerwy



Urlop nie powinien pokrywać się w
maksymalnym zakresie z okresem wakacji

Bezpieczeństwo i ochrona

zdrowia pracowników



Art.. 117 i 118 Traktatu – podstawowe źródło



Dyrektywa 89/391 dot. Realizacji
przedsięwzięć mających na celu poprawę
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia
pracowników podczas pracy



Dyrektywa zawiera ogólne zasady dot.:
- zapobiegania ryzykom zawodowym
- bezpieczeństwa i ochrony zdrowia
- wykluczania czynników ryzyka i wypadków

Bezpieczeństwo i ochrona

zdrowia pracowników,

c.d.



Dyrektywa normuje obowiązki pracodawcy w
zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia
pracowników



Do obowiązków pracodawcy należy:
ocena zagrożenia BHP pracowników
uwzględnianie przydatności pracownika do
wykonywania zadań pod kątem BHP
przy wdrażania nowych technologii wysłuchanie
opinii pracowników odnośnie ich wpływu na
warunki pracy
ograniczenie dostępu do miejsc niebezpiecznych

Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia

pracowników



Pracodawca ma obowiązek podejmowania działań

koniecznych dla bezpieczeństwa i zdrowia

pracowników



Ogólne zasady zapobiegania niebezpieczeństwom

(art.6):
- unikanie ryzyka
- ocena nie dającego się uniknąć ryzyka
- zwalczanie zagrożenia u źródła
- uwzględnianie czynnika ludzkiego
-uwzględnianie stanu techniki
- wykluczanie lub usuwanie momentów zagrożenia
- planowanie zapobiegania zagrożeniu
- pierwszeństwo kolektywnej ochrony
- udzielanie stosownych wskazówek pracownikom

Zbiorowe prawo pracy



Art.. 118 Traktatu – prawo do zrzeszania
się w związki zawodowe i prawo do
rokowań zbiorowych



Karta Podstawowych Praw Socjalnych
Pracowników – 1989 r.
- wolność zrzeszania i rokowań
zbiorowych
- informowanie, konsultowanie i
współdziałanie pracowników

Literatura

Florek L., EUROPEJSKIE PRAWO PRACY,

Wydawnictwo prawnicze LexisNexis,
2003