Wyższa Szkoła Bankowa
w Toruniu
KULTURA ORGANIZACYJNA A PROCES
KOMUNIKOWANIA
cz. I
dr Barbara Bielicka
b2b2@poczta.onet.pl
Toruń 2010
Pojęcie kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna wg E.H. Scheina
„to zespół rozsądnych reguł postępowania odkrytych, ustanowionych
i rozwiniętych przez grupę, służących do zmagania się z problemem
wewnętrznej integracji i zewnętrznym dostosowaniem, które dzięki
wystarczająco dobremu działaniu wytyczają nowym członkom sposób
myślenia i odczuwania w aspekcie wspomnianych problemów”.
Typy kultur wg Ch. Handy’ego
Kultura osobowa
Symbol graficzny: grono. Firma jest nastawiona na zaspokajanie
potrzeb ludzkich, zapewnienie odpowiedniego poziomu życia
pracownikom. Cenione są serdeczne stosunki międzyludzkie, kole-
żeństwo w zespołach pracy.
Typy kultur wg Ch. Handy’ego
Kultura roli
Symbolem jest świątynia grecka, ponieważ ona odzwierciedla siłę
organizacji, która leży w filarach. Władza znajduje się u góry
świątyni. Firma o takiej kulturze dąży do racjonalności, stabilności,
biurokratycznego porządku.
Typy kultur wg Ch. Handy’ego
Kultura zadaniowa
Symbolem jest siatka (sieć), ludzie znajdują się w różnych jej
punktach, w zależności od wykonywanych zadań mających
charakter priorytetowy. Struktura firmy jest zmienna, władza jest
poważana, wówczas gdy jest oparta na kompetencji. Firma o takiej
kulturze rzadko kiedy aspiruje do rywalizacji, jest raczej
nastawiona na rozwój sukcesywny, zaplanowany.
Czyste typy kultur wg Ch. Handy’ego i R. Harrisona
Firma zorientowana na władzę
Buduje kulturę władzy. Dąży do zdominowania swego otoczenia, pokonania każdej
opozycji. Niechętnie podporządkowuje się prawu lub innej władzy. Wpływowi
pracownicy dążą do uzyskania absolutnej kontroli nad podwładnymi. Firma jest
skłonna do rywalizacji i zazdrośnie strzeże swojego terytorium, bez względu na to czy
jest to rynek, linie wytwórcze, czy dostęp do zasobów. Rywalizacja z innymi ma
charakter bezwzględny i czasami odbywa się z pominięciem prawa. W starszych
organizacjach występuje łagodniejsza odmiana orientacji na władzę. Wtedy raczej nie
wykorzystuje się pracowników, a nawet troszczy się o tych, którzy są starzy i lojalni.
W kontraktach zewnętrznych przestrzegany jest swoisty kodeks honorowy, szczególnie
względem organizacji o podobnych nastawieniach. Jest to orientacja na władzę, ale
w zamszowej rękawiczce. Jednakże z chwilą natrafienia na opór zewnętrzny bądź
wewnętrzny „życzliwa” władza znów pokazuje swą siłę.
Nawet słabe, ale zorientowane na władzę organizacje czerpią satysfakcję ze swej
zdolności zdominowania tych, którzy są jeszcze słabi. Takie firmy wciąż starają się coś
wytargować dla siebie i szybko znajdują uzasadnienie do odrzucania porozumień, które
już nie przynoszą dalszych korzyści.
Czyste typy kultur wg Ch. Handy’ego i R. Harrisona
Firma zorientowana na rolę
Tworzy kulturę roli. Aspiruje do możliwie jak największej racjonalności
i uporządkowania. Kultura władzy i kultura roli są odmienne i można je
przyrównać do różnic między dyktaturą a konstytucyjną monarchią. W firmie
zorientowanej na rolę występuje duża przewidywalność zachowań,
a stabilność i powaga są równie ważne, jak kompetencje. Zdecydowanie
bardziej jest ceniona poprawność reakcji niż ich skuteczność. Procedury
dokonywania zmian są uciążliwe i dlatego procesy przystosowawcze
odbywają się powoli. Większość przedsiębiorstw z powodu występowania
ograniczeń ekonomicznych nie może sobie pozwolić na kultywowanie
kultury roli. Są jednak takie, które kładą szczególny nacisk na racjonalność,
bezosobowość kontaktów, trzymanie się procedur, pozostawiając niewiele
miejsca na innowacyjność i ciągłe zmiany.
Czyste typy kultur wg Ch. Handy’ego i R. Harrisona
Firma zorientowana na zadania
Tworzy kulturę zadaniową. Najbardziej cenione jest osiągnięcie priorytetów.
Warto podkreślić, że struktura, funkcje oraz działalność firmy są oceniane
w kategoriach współprzyczyniania się do osiągnięcia nadrzędnych celów. Nic
nie może stanąć na drodze do ich osiągnięcia. Jeżeli istniejąca struktura
blokuje osiągnięcia - zostanie zmieniona. Jeżeli przestarzałe reguły i proce-
dury przeszkadzają w rozwiązywaniu problemów - zostaną odrzucone. Jeżeli
pracownicy nie posiadają umiejętności i wiedzy do wykonania zadania -
zostaną przeszkoleni lub wymienieni. Jeżeli osobiste potrzeby ludzi zagrażają
efektywnemu podejmowaniu decyzji - zostaną wytłumione w imię zrealizo-
wania zadań. Nie występuje żadne ideologiczne przywiązanie do autorytetu,
odpowiedzialności, ładu itp. Władza jest uznawana za uzasadnioną, wtedy
gdy jest oparta na odpowiedniej wiedzy i kompetencji, nie ma uzasadnienia,
jeżeli opiera się wyłącznie na wpływach bądź pozycji. Nie występują większe
obawy przed naruszeniem reguł, jeżeli przyczynia się to do postępu
w realizacji zadań.
Czyste typy kultur wg Ch. Handy’ego i R. Harrisona
Firma zorientowana na zadania
(c.d.)
Orientacja na zadania nie wiąże się z rywalizacją. Organizacyjna struktura
przedsiębiorstwa jest tak kształtowana i zmieniana, aby zaspokoić wymagania
związane z wykonaniem zadań. Uwaga jest skoncentrowana na szybkiej
i elastycznej reakcji przedsiębiorstwa na zmiany otoczenia. Współpraca jest
brana pod uwagę tylko z punktu widzenia ułatwienia osiągnięcia celu.
Sojuszników dobiera się według kryterium wspólnych celów i wartości, przy
czym nie występuje w zasadzie chęć przewagi nad innymi organizacjami.
Nastawienie na zadania występuje w tych przedsiębiorstwach, w których
pracownicy są połączeni wspólnie podzielanymi wartościami, wspólnym
przedsięwzięciem lub wspólnymi celami. Duże przedsiębiorstwa funkcjo-
nujące w złożonym, zmiennym otoczeniu często tworzą kulturę zadaniową,
chociaż cała organizacja może być nastawiona na rolę lub władzę. Jest to
częsta przyczyna niepowodzeń koncepcji zarządzania przez cele, wdrożonej
w firmach o silnej kulturze roli lub władzy
Czyste typy kultur wg Ch. Handy’ego i R. Harrisona
Firma zorientowana na ludzi
W przeciwieństwie do trzech poprzednich typów buduje kulturę osobową -
istnieje przede wszystkim dla zaspokajania potrzeb swoich pracowników.
Organizacja pozwala pracownikom zaspokoić ich potrzeby, czego sami nie
byliby w stanie zrobić. Preferowana jest pomoc i opieka, zespołowe metody
podejmowania decyzji na zasadzie wzajemnej ugody. Nie oczekuje się od
pracowników, by działali niezgodnie z własnymi celami i wartościami.
Typowe dla tego rodzaju firm jest to, że wzrost, ekspansja, maksymalizacja
dochodów czy zysku nie są pierwszoplanowe. Firma jest zarządzana tak, aby
uzyskać efekty wystarczające do przetrwania oraz pozwalające zapewnić
pracownikom rozsądny poziom życia wraz z możliwościami na przykład
współpracy w przyjaznych zespołach pracy.
Typologia kultur
wg Deala i Kennedy’ego
Ryzyko podejmowanych zadań
Kryteria
Duże
SZYBKOŚĆ
INFORMACJI
ZWROTNEJ
Z RYNKU
WOLNA
KULTURA HAZARDZISTÓW
duże ryzyko działania
wolna informacja zwrotna
kosztowne pomyłki
bohaterowie supersprzedawcy
duża rola łączności i kontaktów osobistych
rytuał licznych spotkań
obrzędy wzmacniające motywacje
„ilość” wartością samą w sobie
krótki horyzont czasowy
Typologia kultur
wg Deala i Kennedy’ego
Ryzyko podejmowanych zadań
Kryteria
Małe
SZYBKOŚĆ
INFORMACJI
ZWROTNEJ
Z RYNKU
WOLNA
KULTURA RUTYNIARZY
powolność informacji zwrotnej
małe ryzyko działań
działania doraźne
sztuczność więzi międzyludzkich
rozdrobnienie działań
nadmierne celebracje
niechęć do innowacji
znaczenie pozycji formalnych
protektorzy firmy w rolach bohaterów
Typologia kultur
wg Deala i Kennedy’ego
Ryzyko podejmowanych zadań
Kryteria
Małe
SZYBKOŚĆ
INFORMACJI
ZWROTNEJ
Z RYNKU
SZYBKA
KULTURA ZRÓWNOWAŻONA
szybkie informacje zwrotne
znaczenie hierarchii
duża rola rozwagi, rozsądku
wielka rola autorytetów
popyt na mentorów
wplatanie w działanie elementów zabawy
duża aktywność osobista przy małym ryzyku
działania
łagodność obyczajów w biznesie
Typologia kultur
wg Deala i Kennedy’ego
Ryzyko podejmowanych zadań
Kryteria
Duże
SZYBKOŚĆ
INFORMACJI
ZWROTNEJ
Z RYNKU
SZYBKA
KULTURA INDYWIDUALISTÓW
szybkie zdecydowane działania
duże ryzyko i szybka informacja zwrotna
duża rola temperamentu i wiedzy jednostki
ostrość walki, agresywność
znaczenie „szansy”
rytuały zabezpieczające przed klęską i nadmiernym
stresem
szybko widoczne rezultaty
szybki awans i zmienność zadań
Wymiary kultury w wybranym przedsiębiorstwie
Wymiary
kultury
Wartości
Praktyki
decentralizacja „pragniemy działać w sposób zdecentralizowany”
upowszechnianie
informacji
„chcemy informować pracowników o celach
i działaniach firmy, promować dialog w organi-
zacji”
Mały dystans
między
przełożonym
a podwładnym
kooperacja
„zachęcamy do budowania wzajemnych relacji
opartych na normach profesjonalnych i wzajem-
nym poszanowaniu”
Wymiary kultury w wybranym przedsiębiorstwie
Wymiary
kultury
Wartości
Praktyki
identyfikacja
z firmą
„przywiązujemy dużą wagę do rozwijania poczu-
cia przynależności do wielkiej międzynarodowej
rodziny”
dobro pracownika „dobro pracownika jest dla nas sprawą bardzo
ważną”
Wysoki
kolektywizm
społeczna
odpowiedzialność
„przyczyniamy się do ochrony środowiska i roz-
woju/postępu społecznego”
Wymiary kultury w wybranym przedsiębiorstwie
Wymiary
kultury
Wartości
Praktyki
inicjatywa
„popieramy dążenia innowacyjne i wdrażanie
nowych rozwiązań”
innowacyjność
„wspieramy indywidualne inicjatywy, poczucie
odpowiedzialności i nabywanie nowych umie-
jętności”
Wysoki
konfucjański
dynamizm
przywództwo
„wspieramy przywództwo i zaangażowanie
pracowników w realizację zadań przedsiębior-
stwa”
Kobiecość
pozytywne
stosunki w pracy,
dobra atmosfera
„musimy współdziałać, by wzajemnie ufać sobie,
rozumieć się i szanować”
Typologie kultur organizacyjnych
wg R. R. Gesteland’a
propartnerskie - w tej kulturze ludzie w toku interakcji społecznych
koncentrują się na cechach i potrzebach swoich partnerów;
protransakcyjne - w tej kulturze ludzie koncentrują się na zadaniu,
którego realizacji interakcje te mają służyć;
ceremonialne - polegają na przywiązywaniu dużego znaczenia do manier
i konwenansów;
nieceremonialne - charakteryzują się bezpośredniością stosunków między-
ludzkich;
monochroniczne - czyli kultury, w których relacje społeczne podporząd-
kowane są przyjętym wcześniej planom i terminom;
polichroniczne - czyli kultury, w których podstawowe znaczenie mają
spontaniczne i sytuacyjne zachowania ludzi;
ekspresyjne - czyli kultury nastawione na stosowanie szerokiego repertu-
aru środków przekazu informacji w procesach komunikacji interpersonal-
nej;
powściągliwe - czyli kultury nastawione na redukcję środków przekazu
informacji w procesach komunikacji interpersonalnej.
Kultura organizacyjna IBM
Działania „na zewnątrz” firmy.
a) Dbałość o wizerunek firmy cechowała już Watsona. Sławne były jego
„obiady rodzinne”, na które zapraszano pracowników oraz klientów. Inne
posunięcia to:
b) W czasie drugiej wojny światowej IBM zadeklarowała, że nie będzie
bogacić się za wszelką cenę na produkcji wojennej. Przestrzegano zasady:
nie może być większego zysku z produkcji amunicji niż l proc;
c) Stworzono też specjalny fundusz dla wdów i sierot po pracownikach
firmy;
d) Hasło IBM, to: „Rozwijamy się, nie tracąc twarzy”;
Kultura organizacyjna IBM
Działania „na zewnątrz” firmy.
(c.d.)
a) Część sukcesów IBM zawdzięcza szczególnemu podejściu do zagadnie-
nia serwisu. Rozwój usług to kompleksowe zaprojektowanie systemu
serwisu gwarancyjnego i pogwarancyjnego. Znany był tzw. serwis
profilaktyczny - reperowanie tego, co nie zostało zepsute;
b) Traktowanie klientów - mają oni prawo wejścia do pracowni i labora-
toriów fabrycznych, gdzie powstają nowe rozwiązania. Uwaga personelu
serwisu jest skupiona na kliencie. Wydaje się duże sumy dla zdobycia
obszernej, wyczerpującej i stale aktualizowanej informacji o potrzebach
klientów;
c) Akcje ekologiczne - ochrona środowiska, przestrzeganie surowych zasad
higieny i bezpieczeństwa pracy;
d) Sponsoring;
e) Rozwijanie lokalnych gospodarek krajów rozwijających się - (m.in.
w Polsce korzystają z polskich poddostawców i podwykonawców).
Kultura organizacyjna IBM
Działania „do wewnątrz” firmy:
a) Nowo zatrudnieni muszą chcieć związać się z firmą i spędzić zawodowe
życie z IBM. Firma bardzo uważnie dobiera kandydatów do pracy, po to
aby wyłonić tych, którzy będą rozwijać się wraz z nią;
b) Wszyscy nowi pracownicy są zatrudniani po uprzednim podpisaniu i zapo-
znaniu się z 32-stroni-cowym kodeksem etyki. Duży nacisk jest położony
na rozwiązywanie konfliktów etycznych. Dzięki „polityce otwartych drzwi”
około 200-300 skarg rocznie załatwia się;
c) Promocja własnych ludzi. Corocznie firma wydaje ponad 500 min
dolarów na edukację pracowników. Klienci muszą być przekonani, że jeżeli
mają jakiś problem ze sprzętem, sprzedawcy i personel serwisu będą go
w stanie rozwiązać. Pracownicy szkolą się w wiedzy inżynierskiej,
bankowej, logistycznej, w zasobach ludzkich. Nowo zatrudnieni prze-
chodzą sześciotygodniowy kurs dla rozpoczynających pracę, oprócz tego,
obowiązują ich dodatkowe szkolenia (około 40 godzin rocznie);
Kultura organizacyjna IBM
Działania „do wewnątrz” firmy:
(c.d.)
d) Dbałość o pracowników. Zbyteczni pracownicy są przeszkalani i następnie
ponownie zatrudniani na innych stanowiskach pracy. W 1957 roku IBM
była pierwszą fabryką, która lansowała stałe wynagrodzenie, niezależne od
koniunktury;
e) Coroczne ankiety przeprowadzane wśród absolwentów uczelni na temat
„Dlaczego wybierasz IBM jako przyszłe miejsce pracy” potwierdzają
powyższe dane: stałość wynagrodzenia, gratyfikacja, konkurencyjność
i perspektywy własnego rozwoju. Spotyka się opinie, że rynek kompu-
terowy jest w większości stworzony przez dawnych pracowników IBM.
Wnieśli oni na ten rynek zasady i wartości przyniesione z tej firmy;
f) W celu podtrzymania indywidualnych kontaktów IBM tworzy własne
regionalne kluby pracownicze, w których roczne członkostwo można wy-
kupić za 5 dolarów. Znane są także komentarze: nie jest niczym nadzwy-
czajnym, że koncern IBM dba o swoich ludzi i dużo uwagi poświęca
kontaktom mającym na celu silną integrację ludzi z firmą.
Kultury stworzone przez wybitne osobowości
I. Richard Bronsen – Linie Lotnicze Virgin
II. Masayoshi Son – Softbank
III. Bill Gates – Microsoft
IV. Ray Kroc – Mc Donald’s
V. Tim Raynal
VI. Sam Walton – supermarkety Wal – Mart – Stores
VII. Scott MC Nearly – dyrektor firmy Microsystems
Wspólne cechy kultur organizacyjnych firm zachodnich,
które pokonały na rynku swych konkurentów
Otwartość na klienta,
Serdeczność, życzliwość wobec klientów,
Przychylne nastawienie do wszelkich przedsięwzięć,
Duża autonomia w zakresie wykonywania prac,
Stałe podnoszenie jakości wyrobów i wprowadzanie nowych,
Okazywanie szacunku starszym,
Wytwarzanie wspólnych wartości etycznych i moralnych.
Dylematy procesów wartościowania kulturowego
1. UNIWERSALIZM - PARTYKULARYZM
Kiedy żaden kodeks, reguła ani prawo nie uwzględnia danego wyjątku, czy
należy zastosować najbardziej odpowiednią z istniejących reguł, choć jest to
rozwiązanie niedoskonałe, czy też rozważyć przypadek w całej jego
wyjątkowości, niezależnie od reguły?
2. ANALIZA - SYNTEZA
Czy jako menedżerowie działamy bardziej skutecznie, rozkładając zjawiska na
części, na przykład pojedyncze fakty, przedmioty, zadania, liczby, jednostki,
punkty, czy łącząc elementy i tworząc z nich nowe schematy, relacje i szersze
konteksty?
3. INDYWIDUALIZM - KOLEKTYWIZM
Czy ważniejsze jest skupienie się na rozwoju każdej jednostki, na jej prawach,
motywach działania, nagrodach, zdolnościach, poglądach, czy też należy
poświęcać więcej uwagi rozwojowi przedsiębiorstwa jako pewnej zbiorowości,
której obiecali służyć jej wszyscy członkowie?
Dylematy procesów wartościowania kulturowego
(c.d.)
4. WEWNĄTRZSTEROWNOŚĆ - ZEWNĄTRZSTEROWNOŚĆ
Co jest ważniejsze w wytyczaniu kierunków działania: nasze wewnętrzne sądy,
decyzje i zobowiązania, czy sygnały, wymagania i trendy świata zewnętrznego,
do których musimy się dostosować?
5. NASTĘPSTWO - SYNCHRONIZACJA
Czy ważniejsze jest szybkie działanie w możliwie najkrótszym czasie, czy
synchronizacja wysiłków w celu zakończenia działania w sposób skoordyno-
wany?
6. OSIĄGANIE STANOWISKA - OTRZYMYWANIE STANOWISKA
Czy pozycja pracownika powinna zależeć od tego, co osiągnął i jaki włożył
w to wysiłek, czy też od innych jego cech liczących się w przedsiębiorstwie, na
przykład wieku, płci, wykształcenia, zdolności, roli strategicznej?
7. RÓWNOŚĆ - HIERARCHIA
Czy ważniejsze jest traktowanie pracowników jako równych, żeby skłonić ich
do maksymalnego wysiłku, czy akcentowanie oceny i autorytetu hierarchii,
która nimi rządzi i ocenia ich pracę?
Rola hierarchii w danej kulturze
Hierarchia
Analiza
Integracja
Równość
I.
Gospodarka kierowana
Polska
(dawniej Niemcy Wsch.
II.
Porządek organiczny
Japonia, Singapur
Francja, Włochy, Hiszpania
III.
Zachodni pluralizm
Szwecja, W. Brytania,
Holandia, USA, Australia,
Kanada
IV.
Ustrukturyzowana sieć
Niemcy
Rodzaj hierarchii w różnych kulturach
Pakistan
Wenezuela
Hongkong
Niemcy Wsch.
Chiny
Japonia
Brazylia
Singapur
Hiszpania
Francja
Austria
Indie
Belgia
Włochy
Kanada
W. Brytania
Szwecja
Niemcy Zach.
USA
Holandia
Postrzeganie czasu a sposób myślenia menedżerów
różnych kultur
Austria
W. Bryt.
Korea Płd.
Belgia
Szwecja
Włochy
Holandia
Francja
USA
Niemcy
Singapur
Japonia
Jak menedżerowie z różnych krajów pojmują przeszłość (po lewej),
Teraźniejszość (pośrodku) i przyszłość (po prawej).
Koła rozłączone obrazują myślenie sekwencyjne.
Koła zachodzące na siebie ujawniają myślenie synchroniczne.
Różnice pomiędzy strategią „innowacji” i wczesnej industralizacji
a strategią „doganiania”
Czynnik czasu
Strategia
rozwoju
Historyczna
rola rządów
Edukacja
Wielka Brytania
i Stany Zjednoczone
Wczesna industrializacja
Innowacja obejmująca szeroki zakres
przedsiębiorczości i zarządzania
W zasadzie nieświadome nowych zja-
wisk w dziedzinie biznesu. Interwe-
niują po fakcie, w celu „zreformowa-
nia” twórców zysku; ci ostatni pełnią
rolę doradców w stosunku do reforma-
torów
Bardzo ogólna, z naciskiem na nauki
ścisłe i studia w dziedzinie zarządzania
Niemcy i Japonia
Późna industrializacja
Postęp w sektorach technologicznych
uważanych za najwartościowsze
W zasadzie świadome mocnych stron
państw przodujących w dziedzinie
gospodarki, współpracują przed fak-
tem, ułatwiając industrializację i peł-
niąc funkcję konstruktywną
Skoncentrowana na skutecznych
technologiach i nauce stosowanej
w kluczowych sektorach
Różnice pomiędzy strategią „innowacji” i wczesnej industralizacji
a strategią „doganiania”
(c.d.)
Polityka
socjalna
Stosunki pracy
Filozofia
rozwoju
Wielka Brytania
i Stany Zjednoczone
Zacofana w stosunku do innowacji.
Rząd może podejmować próby
nałożenia na biznes działających
wstecz „obciążeń” socjalnych
Zwykle niedobre, ponieważ kraje roz-
wijające się wywierają nacisk w
postaci niskich kosztów siły roboczej,
co prowadzi do prób zmniejszenia
wynagrodzeń
Leseferyzm, wolny handel i anglo-
amerykański empiryzm w stosunku do
popytu rynkowego oraz unikanie wiel-
kich projektów i „zwycięzców z wybo-
ru”
Niemcy i Japonia
Włączona na zasadzie zgodności
w działanie na rzecz industrializacji.
Rząd traktuje przywileje socjalne
jako podstawę zyskiwania aprobaty
społecznej
Zwykle dobre, ponieważ rozwój
zaczyna się od niskich wynagrodzeń,
które odnosi się stopniowo w miarę
doganiania i prześcigania krajów
przodujących
Konkurencja kierowana, wczesna
pro-tekcja i teleologia — logika
celów już osiągniętych przez
gospodarki wiodące. Kluczowe nisze
i „wybór nauczycieli”
Różnice pomiędzy strategią „innowacji” i wczesnej industralizacji
a strategią „doganiania”
(c.d.)
Filozofia
rozwoju
Przejście od
feudalizmu
Koncepcja
finansowania
przemysłu
Wielka Brytania
i Stany Zjednoczone
Leseferyzm, wolny handel i anglo-ame
rykański empiryzm w stosunku do po-
pytu rynkowego oraz unikanie wielkich
projektów i „zwycięzców z wyboru”
Powolne, przeważnie zakończone.
Przemysł zbudowany na bazie wartości
klasy średniej — indywidualizmu i
osobistych korzyści
Dominacja niepewnego krótkotermino-
wego rynku akcji i podejmujących
ryzyko jednostek dążących do
szybkiego zysku, ograniczona wiedza,
nietrwałe związki
Niemcy i Japonia
Konkurencja kierowana, wczesna
protekcja i teleologia - logika celów
już osiągniętych przez gospodarki
wiodące. Kluczowe nisze i „wybór
nauczycieli”
Szybkie i częściowo nie zakończo-
ne. Przemysł zbudowany na bazie
zbiorowych pojęć feudalnych zobo-
wiązań wzajemności
Dominacja długoterminowego finan-
sowania bankowego i zorientowa-
nych na mniej ryzykowny przemysł
instytucji, mniejsza niepewność,
głębsza wiedza, bliższe więzi
Różnice pomiędzy menedżerami amerykańskimi (sekwencyjni)
a menedżerami japońskimi (synchroniczni
)
Menedżerowie „sekwencyjni”
Robią jedną rzecz naraz; czas jest
namacalny - podzielny.
Koncentrują się na pracy.
Poważnie traktują zobowiązania
terminowe; pilnują przestrzega-
nia planu.
Przywykli do częstych krótko-
trwałych związków, które łatwo
zrywają, tworząc nowe
Jako jednostki są odpowiedzialni
za teraźniejszą pracę, to znaczy
za dany czas wypełniony ich
własnymi obowiązkami.
Menedżerowie „synchroniczni”
Robią wiele rzeczy jednocześnie; czas jest
nieuchwytny i elastyczny - giętki.
Łatwo się rozpraszają - można oderwać ich
od pracy.
Uważają, że zobowiązania czasowe (plany,
porządek dnia, ostateczne terminy) są celami
pożądanymi, lecz nie bezwzględnymi; kładą
akcent na dopełnienie zobowiązań.
Są przyzwyczajeni do trwałych więzi,
kształtowanych przez całe życie, i okresowo,
cyklicznie odnawianych.
Menedżerowie jako grupa są odpowiedzial-
ni za wykorzystanie przeszłości w teraźniej-
szości, żeby zapewnić lepszą przyszłość.
Różnice pomiędzy menedżerami amerykańskimi (sekwencyjni)
a menedżerami japońskimi (synchroniczni
)
(c.d.)
Menedżerowie „sekwencyjni”
Czas jest zagrożeniem; to niesamo-
wicie szybki i kosztowny bieg wy-
darzeń, który trzeba w pełni
spożytkować.
Konflikty rozwiązują na zasadzie
„kto pierwszy, ten lepszy”; proble-
my czekają na swoją kolej.
Rozsądek i logikę uznają za wolne
od wad proste sekwencje przyczyn
i skutków, przesłanek i wniosków.
Uważają, że towary dojrzewają z
czasem, od nowości i opłacalności
przez produkcję rutynową po
mniejszy zysk i śmierć.
Menedżerowie „synchroniczni”
Czas jest przyjacielem, który powraca,
niosąc przy każdej okazji nowe
możliwości.
Rozwiązują konflikty, zaspokajając kilka
rodzajów potrzeb z minimalnego zestawu
starannie skoordynowanych procesów.
Uważają, że rozsądek polega na ogarnię-
ciu i synchronizacji kilku zadań i celów
w całym procesie.
Sądzą, że towary same odnawiają się z
czasem, ponieważ „geny” jednego pro-
duktu dają życie następnym generacjom.
Czynniki różnicujące pracowników amerykańskich i japońskich
Czynniki
rozróżniające
(przyzwyczajenia)
Japończycy
Amerykanie
Sposób
nagradzania
nagrodą jest samoza-
dowolenie z dobrze
wykonanego zadania
oczekują pochwał, awansu, indywidualne
poczucie dobrze wykonanej pracy nie
jest dla nich wystarczające
Symbole statusu
życiowego
nie są przyzwyczajeni
do specjalnych przywi-
lejów związanych z
zajmowanym stano-
wiskiem
są typowymi ludźmi sukcesu myślącymi
o karierze zawodowej, słowo „menedżer”
jest kojarzone wśród amerykańskiej
społeczności z drogim samochodem,
ekskluzywnym biurem
Sposób stawiania
celów
cele stawiane grupowo cele stawiane indywidualnie, nastawione
raczej na osiąganie osobistego sukcesu
zawodowego
Czynniki różnicujące pracowników amerykańskich i japońskich
(c.d.)
Czynniki
rozróżniające
(przyzwyczajenia)
Japończycy
Amerykanie
Prowadzenie
polityki firmy
pracownicy są bardzo aktywni, polityka
firmy jest ustalana na najniższych szcze-
blach (tzw. zasady „ringi”, czyli japońskie
zasady podejmowania decyzji, polegające
na tym, że propozycje przy-gotowane na
niższych szczeblach systemu planowania
są przekazywane na wszystkie szczeble
równorzędne i wyższe, a także do centrum
decyzyjnego w celu uzyskania jednomyśl-
nej aprobaty)
planowanie polityki
firmy odbywa się na
najwyższych szcze-
blach (top manage-
ment)
Współzawodnictwo silna rywalizacja wśród poszczególnych
członków społeczeństwa jest rozwijana
już od wczesnego dzieciństwa
chęć współzawodnic-
twa z innymi znacznie
niższa
Czynniki różnicujące pracowników amerykańskich i japońskich
(c.d.)
Czynniki
rozróżniające
(przyzwyczajenia)
Japończycy
Amerykanie
Sposób szkolenia
pracowników
dokładne praktyczne przeszkole-
nie, pracownicy przeznaczeni na
wyższe stanowiska „przechodzą”
po kolei przez wszystkie
szczeble hierarchii w firmie,
począwszy od pozycji robotnika
okres szkolenia jest zna-
cznie krótszy, przysposo-
bienie zawodowe odby-
wa się już z odpowied-
nim nastawieniem na
objęcie konkretnego
stanowiska
Myślenie
przyszłościowe
planowane długookresowe
(5-10 lat)
planowanie krótkookre-
sowe, związane z nasta-
wieniem na odniesienie
szybkiego sukcesu