Wyższa Szkoła Bankowa 

W Toruniu 

 

 

 

 

 

 

 KULTUROWE  UWARUNKOWANIA 

KOMUNIKACJI 

cz. VIII 

 

Modele komunikacji organizacji poprzez kulturę organizacyjną   

 

 

 

 

 

 

                                                                                                            dr  Barbara  Bielicka 

                                                                                                     

 

 

b2b2@poczta.onet.pl

                                                                                                                    

 

Toruń  2010 

 

Struktura kultury organizacji 

(wg Scheina  1985)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artefakty i twory kulturowe,  

technologia, sztuka, wzory 

zachowania (widoczne i słyszalne), 

opowieści, symbole, ceremonie

 

Normy i wartości 

wytyczne zachowań, 

zakazy, ideologie 

Założenia podstawowe: 

stosunek do otoczenia 

natura rzeczywistości, czasu  

     i przestrzeni (prawda) 

natura ludzka 

natura ludzkiej aktywności 



natura stosunków międzyludzkich

 

 

widoczne, ale często 

niezrozumiałe (wymagające 

interpretacji) 

powiększony poziom świadomości 

(częściowo widoczne, częściowo 

nieświadome) 

niewidoczne, najczęściej 

nieświadome 

 

 

Model kultury organizacyjnej Scheina 

 

Podstawowe założenia kultury organizacji:  

1. Stosunek do otoczenia - to sposób postrzegania otoczenia przez 

organizacje (czy jest ono zagrażające, wyzywające itd.). Decyzja   
o  wyborze  strategii  firmy  jest  ściśle  związana  ze  sposobem 
pojmowania otoczenia. Organizacje uznające siebie za niezależne 
od otoczenia mogą być pasywne  i nikt im nie dostarcza wyzwań. 
Organizacje  liczące  się  z  wpływem  otoczenia  są  skłonne 
konkurować, rywalizować z innymi firmami. 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Natura  rzeczywistości  (pojmowanie  prawdy)  -    to  nakazuje 

zastanowić się, co stanowi podwalinę w organizacji. Czy jest to 
tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa. Czy kierować się 
wiedzą,  czy  zająć  stanowisko  pragmatyczne  i  podjęcie  decyzji 
uzależnić od wyników prób? 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

3

.  Natura  człowieka  -  to  założenie  dotyczące  ogólnych  cech 

ludzkiego charakteru. Ogólnie biorąc, daje odpowiedź na pytanie, 
czy pracowników uważa się za dobrych czy złych, leniwych czy 
też  odpowiedzialnych.  Czy  pracownicy  tendencyjnie  stronią  od 
pracy,  czy  też  są  ludźmi,  którzy  chętnie  przejmują 
odpowiedzialność  i  którym  praca  sprawia  przyjemność?  Czy 
można im ufać? Czy pracownicy są zdolni do rozwijania się, czy 
też są określani przez predyspozycje. 

 

 

 

 
 
 
4.  Ludzka  aktywność  -  to  dotyczy  zwłaszcza  wyobrażeń                    

o aktywności w pracy. Czy chodzi przede wszystkim o to, aby być 
aktywnym  i  wykazywać  inicjatywę,  czy  też  lepiej  jest  odczekać       
i przystosować się? 

 
 
 
 
 

 
 
 
5.  Stosunki  międzyludzkie  -  to  wyobrażenia  o  prawidłowym 

uporządkowaniu stosunków społecznych zarówno formalnych, jak 
i  nieformalnych.  Gdy  dominują  te  pierwsze,  organizacja  ulega 
formalizacji,  gdy  te  drugie  -  bywa  różnie,  często  dominują 
konflikty. 

 
 
 
 

 

     Model Scheina przypomina znaną koncepcję osobowości Z. Freuda, 
właściwie jest typowo freudowski. Kultura firmy jest zakotwiczona w 
warstwie podstawowych założeń, na ogół nieświadomych i wyjątkowo 
trwałych.  Ich  istnienie  uświadamiamy  sobie  dopiero,  gdy  zostaną 
pogwałcone.  Jest  to  warstwa  osobowości,  którą  Freud  nazywa  „id”.  
Jest  to  głęboko  skrywana  warstwa  osobowości  firmy,  stanowiąca 
jednocześnie klucz do zrozumienia pozostałych poziomów kultury. Jest 
to baza, na której są budowane wszelkie przekonania w obrębie danego 
społeczeństwa.  Bez  odwołania  się  do  tego  poziomu  nie  można 
zrozumieć istoty kultury. 
 

 
 

 
     Druga  warstwa  osobowości  firmy  to  zjawiska  obserwowalne,  np. 
wartości, które odzwierciedlają cele, ideały, standardy, normy. Poziom 
wartości  jest  częściowo  uświadomiony  i  dość  łatwy  do  interpretacji 
przez osoby skłonne do refleksji. Ten poziom to freudowskie „ego” - 
jaźń.  Jest  on  przytłoczony  głębokimi,  podświadomymi  pokładami 
kultury. 
 
 
 

 

 
     Trzecia warstwa kultury organizacyjnej to „superego”. Wchodzi 
tu  etyka,  socjalizacja,  wypracowanie  wspólnych  znaczeń 
podzielanych przez ludzi. Ludzkie działania są kreatywne, utrwalają 
się.  Kultura  „dzieje  się”  tworzy,  w  procesie  dynamicznym 
organizacje uczą się kultury. Jesteśmy dumni z posiadania własnego 
superego,  a  więc  z  wytworów  przykładowo  sztuki,  nauki,  etyki. 
Podobnie jest w organizacji, która jest dumna ze swojego wizerunku, 
reputacji, które są wytworem trzeciej warstwy kultury organizacyjnej. 
 
 

 
 

     Dynamiczny model osobowości organizacji prezentowany przez 
Scheina  jest  bardzo  użyteczny.  Jest  to  model  kultury  jako  wytwór 
grupy.  „Grupa  wymyśliła,  odkryła,  wykształciła  normy,  ucząc  się 
stawiać  czoło  problemom  związanym  z  adaptacją  do  otoczenia           
i  wewnętrzną  integracją.  Te  wzory  zachowań  w  praktyce  na  tyle 
dobrze się sprawdziły, że uznaje się za stosowne przekazywanie ich 
naszym  uczestnikom  organizacji  jako  zalecone  sposoby  percepcji, 
myślenia i odczuwania” (Schein 1985). 
 

 

Czym kultury mogą się różnić? 

 

Do najbardziej popularnych systemów wymiarów kulturowych należy 

zaliczyć następujące systemy odniesienia: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

wg F. Kluckhohna 

i F.L. Strodtbecka

 

 

wg G. Hofstede 

wg Ch. Hampdena -Turnera 

i A. Trompenaarsa 

Kultury można rozróżniać 

ze względu na: 

 

stosunek do natury 
orientację w czasie 
naturę ludzką 
stosunek do działania 
lokalizację 

odpowiedzialności 

przestrzeń społeczną 

 

Kultury mogą mieć 

następujące wymiary: 

 

dystans władzy 
 indywidualizm – 

kolektywizm 

męskość – kobiecość 
unikanie niepewności 

 

Wymiary kultury, to: 

 

uniwersalizm – partykularyzm 
analiza – synteza 
indywidualizm – kolektywizm 
 wewnątrzsterowność – 

zewnątrzsterowność  

 następstwo – synchronizacja 
osiąganie stanowisk 

utrzymywanie stanowiska 

równość- hierarchia 

 

Modele kultur w organizacjach proponowane przez różnych badaczy 

 

Kultura 

 

Badacze 

I 

II 

III 

IV 

Handy i Harrison władzy 

roli 

zadania 

ludzi 

Deal i Kennedy  twarda 

 

 

indywidualistów 

pracuj i baw 

się 

 

hazardzistów 

trwałości  
i stabilności 

 

rutyniarzy 

spokojnego 

działania 

 

zrównoważona 

Hofstede 
 

B 

 

zorientowana na 

strukturę  
i rutynowe 

procedury 

C  

 

zorientowana 

na wspieranie 

inicjatyw 
 

A 

 

zorientowana na 

stabilizację 
i bezpieczeństwo 

D 

 

zorientowana 

na realizację 

zadań 

Peters 

działania 

innowacji 

kontroli 

harmonii 

 

Model kultury w przedsiębiorstwie 

 

Podstawowe 

orientacje 

 

Orientacja na rywalizację 

 

Orientacja na kooperację 

A 

B 

 

 

 

Orientacja 

na strukturę 

duży dystans między 

przełożonym a podwładnym 

 

niski konfucjański dynamizm 

 

męskość 



indywidualizm

 

umiarkowanie duży dystans 

między przełożonym a pod-

władnym 

niski konfucjański dynamizm 

(zmiany adaptacyjne) 

kobiecość 

kolektywizm 

 

C 

D 

 

  

  

Orientacja na  

ludzi

 

umiarkowanie mały dystans 

między przełożonym a pod-

władnym 

umiarkowany konfucjański 

dynamizm 

męskość 



indywidualizm

 

mały dystans między 

przełożonym a podwładnym 

wysoki konfucjański 

dynamizm 

kobiecość 

kolektywizm