DORADZTWO PERSONALNE

Wykład z dn. 4.10.2009

Doradztwo służy wspieraniu, pomocy, ukierunkowaniu, utwierdzeniu, uwiarygodnieniu.

W wyniku procesu następuje rozwiązanie problemów grup lub osoby. Doradztwo może być wykonywane przez osoby nieprofesjonalne ale także przez wyszkolone osoby. Występuje 3 stopnie:

a) asystent doradcy

b) doradca licencja I stopnia (studia wyższe, 12 m-cy staż pracy)

c) doradca licencja II stopnia (24 m-ce przepracowane, ukończone roczne lub 1,5 roczne studium doradztwa)

Coach- specjalista do spraw personalnych.

Doradztwo personalne jest to dojście do optymalnych kwalifikacji, ukierunkowanie prawidłowych relacji na poziomie pracownik-pracownik, pracownik-pracodawca, oraz na szczeblu kierowniczym.

Coach dba o właściwe czyli stosowne motywowanie pracownika do jeszcze większego wysiłku , stwarza warunki regeneracji sił poprzez wyjazdy integracyjno-szkoleniowe gdzie pracownik osiąga silną wieź z firmą w której pracuje.

Warstwy strukturalne osobowości:

a) oczekiwania, plany, marzenia związane z firmą i pracodawcą

b) wiedza i umiejętności (sprawności które potrafia skutecznie rozwiązać problem, zadanie, zawarte są także nasze zdolności i talenty (zdolności- cechy, nawyki ukształtowane; talenty- pochodzą z materiału genetycznego człowieka)

c) ego, indywidualizm.

Żeby analizować karierę zawodową człowieka trzeba zapoznać się z jego teoretycznymi koncepcjami.

Każdy zawód wymaga określonych cech psychofizycznych.

Przegląd koncepcji związanych z rozwojem zawodowym człowieka:

I) Koncepcja Persona-cechy psychofizyczne: zainteresowania (praca zgodna z zainteresowaniami), temperament (sangwinik, choleryk, pragmatyk; osoba będąca cholerykiem nie może pracować jako archiwista w IPN gdyż jej temperament kłóci się z wykonywanym zawodem). Koncepcja spełniała kryteria selekcyjne, polegała na zaznajomieniu kandydata z pracą aby osiągnął on w niej sukcesu zawodowe. Koncepcja ta to również ukazanie kandydatowi stopnia ryzyka zawodowego związanego z jego pracą, czego będzie musiał się zrzec, jaka będzie jego mobilność, ryzyko związane z uszczerbkiem na zdrowiu. Ważne jest pokazanie kandydatowi powiązań jego struktury osobowej ze specyfiką pracy, jaką wymagana jest postawa zawodowa, jakie są relacje w pracy, jak powinien się zachowywać w określonych sytuacjach. Mówi o wykształceniu nawyków które będą potrzebne w pracy a które powinien kandydat zatracić.

Uzupełnieniem jest twierdzenie Tomaszewskiego: Praca kształtuje osobowość człowieka.

Praca to nie tylko sfera potrzeb, źródło egzystencji ale także środek zmieniający naszą osobowość.

II) koncepcja satysfakcji z pracy- głównym założeniem było to że wykonywana praca powinna przynosić zadowolenie. Koncepcja ta skłania się ku akcentowaniu motywów, środków, warunków które pozwalały by uzyskać najlepsze efekty pracy, sukcesy, aby przynosiły one satysfakcje i zadowolenie.

Aby uzyskać takie zadowolenie, sukces i prestiż to zawód (miejsce pracy) musi być świadomie wybrane przez kandydata i trafnie dopasowane do kandydata. Kolejny ważny element to akceptacja stanowiska pracy, doradca umiejętnie nami pokieruje.

Musimy być przekonani o słuszności podjętej decyzji w sprawie pracy.

III) koncepcja potrzeby- oparta na teorii Maslowa i Hoppocka.

Sformułowania jakie stworzyli:

1) Pracę wybieramy według własnych potrzeb. Wynika ona z zainteresowań, tradycji rodzinnych, potrzeb rynku itp.

2) Wybór zawodu jest uświadomieniem potrzeby. Jeżeli decydujemy się na konkretny zawód lub pracę to musimy to robić w sposób przemyślany i świadomy.

3) Trafność wyboru zawodu jest wynikiem sprawności intelektualnej jednostki, samowiedzy i spełnienia oczekiwań.

4) Samowiedza jednostki oznacza świadomość wymagań wobec siebie i możliwości sprawdzenia się w zawodzie.

5) Antycypacja korzyści i strat w wykonywanym zawodzie musi dać pozytywny wynik

6) Celem zaspokojenia potrzeb jednostki jest powtórny wybór zawodu (stanowiska pracy).

Wykład z dn. 18.10.2009

Koncepcje ciąg dalszy.

IV) koncepcja harmonii- polega na jak najlepszym stopniu zaadaptować pracownika do specyfiki firmy. Harmonię taka osiąga się długofalowo i w sposób naturalny. Jest to także naturalne wchodzenie w środowisko.

Założenia tej koncepcji:

1) Adaptacja zawodowa jest możliwa gdy zawiera następujące składniki:

a) satysfakcje z pracy

b) odpowiedzialność- np. wykonywanie terminowe powierzonych zadań

2) Adaptacja i asymilacja środowiskowa jest zapewniona gdy pracownik ma poczucie stabilizacji zawodowej.

V) Koncepcja wydatkowania energii- twórczynią była Anna Maria Roe.

Ta koncepcja polega na przesłaniu iż jaką osobą byłeś w dzieciństwie taką będziesz w życiu dorosłym. Cechy nabyte w dzieciństwie powielamy w dorosłości, dlatego jest to takie ważne aby w dzieciństwie otrzymać odpowiednie wzorce, edukacje itp. W tej koncepcji każdy człowiek spożytkuje uzyskaną energie na rzecz siebie i otoczenia.

Każdy człowiek rodzą c się otrzymuje pewien potencjał energetyczny. Potencjał ten to nie tylko zadatek genetyczny który otrzymujemy od rodziców ale także energia która jest kształtowana w wyniku doznań i przeżyć. Potencjał ten więc składa się z genetyki i relacji z otoczeniem. Kumulacja tych energii motywuje nas do działania.

Jednakże koncepcja ta bardziej przychyla się do dzieciństwa. Jeżeli dziecko dorasta w domu w którym jest pełno miłości, ciepła tak samo będzie się zachowywał w życiu dorosłym, jeżeli natomiast w domu są patologie dziecko będzie do nich ciągnąć.

Rozwój i wychowanie dziecka można podzielić na 3 grupy:

1) rodzice akceptują zainteresowania dziecka, sprzyjają ich rozwojowi, optymalizują warunki ich rozwoju,

2) rodzice nadopiekuńczy o wygórowanych aspiracjach, silnie ingerujący w życie dziecka, ograniczający postawy odkrywcze dziecka,

3) rodzice którzy unikają rozwiązywania problemów dziecka, zostawiają dziecku całkowitą swobodę, rezygnują z procesu wychowawczego.

VI) koncepcja postaw i zachowań zawodowych (teoria typologiczna) - postawa jest to część składowa osobowości człowieka, jest zmienną elastyczną strukturą osobowości człowieka. Składa się z kilku czynników:

a) stosunku do samego siebie (jak się postrzegam, oceniam, jakie mam zalety, wady, co potrafię itp.)

b) stosunku do otoczenia ( stosunek do świata zewnętrznego czyli rodziny, znajomych, przełożonych, środowiska zawodowego czy też rodzinnego itp.

c) stosunku do otaczającej nas rzeczywistości czyli stosunku do regulaminów, przepisów, zarządzeń, poleceń czyli do różnych faktów normatywnych danej grupy.

Koncepcja ta przyjmuje że:

1) wybór zawodu człowieka jest wyrazem jego osobowości,

2) ludzie danego zawodu mają zbliżoną strukturę i dynamikę osobowości

3) satysfakcja zawodowa uzależniona jest od harmonii relacji jednostka-środowisko zawodowe

4) ludzie posiadają 6 typów zachowań:

- zachowania realistyczne,

- zachowania intelektualne ( sposób postępowania po przemyśleniu problemu, nie kierowanie się impulsem, emocją)

- zachowania społeczne ( np. działacz związków zawodowych, czyli rozszerzenie zainteresowań poza środowisko zawodowe)

- zachowania konwencjonalne ( zachowawcze), osoba z takim typem zachowania preferuje zachowania przez innych praktykowane i nic ponadto

-zachowania przedsiębiorcze - osoby takie ciągle próbują udoskonalić swoją pracę, swoimi pomysłami starają się zarazić przełożonego czy też współpracowników

- zachowania artystyczne- niezależnie od pracy zawodowej osoba taka maluje, chodzi na warsztaty taneczne, śpiewa w chórze itp.

VII) Koncepcja wyboru i decyzji- twórcą był Ginzberg. Założenia tej teorii:

1) Wybór zawodu to proces rozwojowy stanowiący sekwencję decyzji jednostki na przestrzeni kilku lat życia.

2) Główne czynnik decydujące o wyborze zawodu to:

- osobisty system wartości- czyli to co jest dla nas najważniejsze, to co się dla nas liczy i w jakiej kolejności,

- wykształcenie

- poziom emocji,

- wpływ środowiska lokalnego i społecznego

- rynek pracy.

3) Wybór zawodu wynika z konsekwencji i korelacji faz rozwojowych jednostki.

Wykład z dn. 8.11.2009

VIII) Koncepcja Multipotencjalności- opracowana została przez Donalda Suppera. Składa się ona z kilku tez.

1) Ludzie różnią się od siebie osobowościami- oznacza to iż osobowość nie została ona raz na zawsze nam dana. Osobowość jest to pełna struktura psychofizyczna, elastyczna, w trakcie rozwoju zawodowego ulega ciągłym przemianom. Składa się z wielu czynników:

a) czynniki psychofizyczne

• Marzenia i fantazje ( powstają pod wpływem czynników środowiskowych, rodzinnych itp.)

• Umiejętności ( co mogę sprawnie zrobić)

• Wiedza ( ogólna, ogólnozawodowa, specjalistyczna- w trakcie rozwoju ciągle wzbogaca się ten element)

• Nawyki i przyzwyczajenia ( solenie zupy za każdym razem)

• Światopogląd ( jak my postrzegamy świat zewnętrzny, co chcemy w nim zmienić, co widzimy w nim pozytywnego a co negatywnego)

• Przyjęty system hierarchii wartości

• Elementy wypływające z cech charakteru ( pragmatyk, choleryk itp.) czyli wiążące się z naszym temperamentem.

b) czynniki fizyczne

• Mobilność

• Witalność

• Dyspozycyjność

• Stan zdrowia

• Kondycja

• Sprawność fizyczna

• Postawy wszelkie typu: nie tylko moralna ale do samego siebie, czy jestem zdolny do zmian w sytuacji gdy ona tego wymaga.

Wszystkie te cechy są zmienne czyli elastyczne.

W osobowości stałe są tylko ego(jaźń lub ja). Serialna struktura osobowości to ego, superego i id. Id funkcjonuje w naszej podświadomości i daje znać o sobie. Id ma przesłanki kryminogenne. Ego i superego powstrzymują nas przed użyciem Id. Działają jak 2 hamulce. Superego jest to wzmacnianie, dowartościowanie.

2) Osobowość jednostki kwalifikuje ją do co najmniej kilku zawodów- mimo tego iż jednostka wybrała zawód, zawsze myśli że w jakimś innym, innej pracy może czuć się bardziej spełniona, może być tam bardziej przydatny, lepiej odnajdzie się u innego pracodawcy, w innej specjalności, czy w innym zawodzie. Osobowość człowieka powoduje że może się on realizować w kilku różnych dziedzinach profesji.

3) Określenie typu pracy wynika z charakterystyki osobowościowej.

4) Środowisko, własne doświadczenia powodują zmiany w samo odniesieniu się , preferencjach i kompetencjach zawodowych- środowisko od rodzinnego, lokalnego itp. Wywiera na nas wpływ, tak samo jak zawodowe. Zawodowe ukierunkowywuje człowieka wchodzącego w rozwój zawodowy, te czynniki sprawiają że potrafimy określić swój ą pozycję czy też rolę w środowisku zawodowym, że posiadamy pewne preferencje, aspiracje, jeżeli rozwijamy się zawodowo wtedy nasze kompetencje zawodowe wzrastają. Kompetencje tzn nasze kwalifikacje zawodowe, oraz uprawnienia i decyzje. Kwalifikacje dzielą się na 4 segmenty, Dwa z nich to kwalifikacje kluczowe i horyzontalne.

5) Procesy adaptacyjne składają się z wzrostu, poszukiwania, ustalenia, utrzymania i schyłku- bazuje ona na krzywej Gaussa, która wyglądem przypomina garb wielbłąda. Pierwszy stopień to poszukiwanie kursów gdzie doskonalimy swoje kwalifikacje, następnie przychodzi moment samozadowolenia czyli stabilizacji zawodowej ( nasza adaptacja doprowadza nas do tego momentu), odczuwamy zadowolenie z tego iż jesteśmy bezpieczni a danym środowisku np. mając umowę na czas nieokreślony, po 10 latach pracy czyli w wieku od 33 do 44 przychodzi moment stabilizacji (wierzchołek), a następnie powoli schodzimy w dół krzywej ponieważ utrzymujemy to co osiągnęliśmy ale przychodzą nowe kadry lepiej wyszkolone, to utrzymywanie trwa do 55 roku życia, z każdym rokiem nasza ranga idzie w dół, ostatni etap to schyłek czyli dociera do nas fakt że proces adaptacyjny ma się ku końcowi, w elemencie tym są też pozytywne cechy czyli wymiana kadr na młodszą, stajemy się także mentorem, zasilamy grono fachowców, dzięki naszym doświadczeniom możemy nadal służyć firmie, dociera do nas fakt iż nadal jesteśmy przydatni w firmie, mimo naszego schyłku.

6) Poziom i status zawodowy zależy od jednostki, otoczenia zawodowego i zdarzeń losowych- poziom mówi i kompetencjach jednostki, status o funkcji zawodowej jaką się pełni. Poziom i status zależy od jednostki , czyli od przebiegu jego kariery, ale także od otoczenia zawodowego czyli od tego jak jest jednostka postrzegana , jak kreśli pozycje zawodową.

Zdarzenie losowe jest to coś na co nie mamy wpływu czyli np. jeżeli ktoś ma nieszczęśliwy wypadek to inna osoba o podobnych kompetencjach otrzymuje awans, ale gdyby nie to zdarzenie dalej pracowała by na swoim stanowisku. Zdarzenie losowe czyli przypadkowe.

7) Rozwój zawodowy może być procesem samodzielnym, kierowanym lub niekiedy ograniczanym- samodzielnym czyli wynika z samorealizacji jednostki, kierowany czyli np. przez doradców, dział personalny, ograniczany czyli np. prezes karze nam decydować czy idziemy na studia czy rezygnujemy z pracy, w ten sposób uniemożliwia nam rozwój.

8) Podstawą samorozwoju jest: samoocena, samopoznanie i samokontrola-

Samorozwój składa się z 3 elementów:

a) samoocena- potrafimy dostrzec swoje zalety i wady oraz braki, potrafimy ocenić co jest na odpowiednim poziomie a co trzeba jeszcze doskonalić, samoocena jest weryfikowana przez ocenę zewnętrzną np. rodzinę, przyjaciół, krewnych, znajomych z pracy itp.. Opinie te są dla nas bardzo ważne gdyż pokazują nam jakimi osobami jesteśmy. Świadomość i samokrytycyzm są przesłankami do samooceny.

b) samopoznanie- jest to proces socjologiczny który polega na odkrywaniu że ma się większe potrzeby niż się dotychczas nam wydawało, że możemy więcej zrobić w jakiejś sytuacji. Sprawdzamy czy nasz potencjał wiedzy umysłowej powoduje że takie zadania możemy realizować. Człowiek nie jest w stanie ocenić na co go stać , ale sytuacja zawodowa weryfikuję to i wtedy przekonujemy się jak dużo możemy zrobić, na ile nas stać. Niektóre sytuacje zawodowe powodują że poznajemy swój potencjał możliwości.

c) samokontrola- czyli kontrola siebie samego w sposób dwojaki: chronologiczny ( np. podsumowanie roku: co osiągnęliśmy, czy spełniliśmy swoje postanowienia, porównujemy obecny rok z zeszłym lub z tym co było 5, 10 lat temu, jak jest w pracy czy mamy stagnację, wzrost a może spadek, czy wywiązałem się ze swoich przyrzeczeń) lub zawodowy ( stawiamy przed sobą zadania i z tych zadań się rozliczamy).

Oba te sposoby samokontroli są dobre, i tylko od jednostki zależy jaki typ samokontroli wybierze.

9) Satysfakcja z pracy zawodowej wynika z możliwości realizowania siebie, swoich potrzeb i uznanych wartości- satysfakcję odczuwamy wtedy gdy możemy realizować postawione przez nas cele, zadania, kiedy nasze potrzeby możemy spełniać, kiedy nasz system wartości jest doceniany i akceptowany. Wtedy możemy powiedzieć iż jest to nasza firma i odczuwamy satysfakcję z wykonywanej pracy. Ta satysfakcja może nas zmobilizować do późnej pracy lub innych rzeczy.

10) Praca zawodowa jest czynnikiem osobotwórczym- nie wszyscy zgadzają się z tym stwierdzeniem ponieważ praca nie zawsze jest tym czynnikiem. Jeżeli praca przynosi nam satysfakcję wtedy jest takim czynnikiem, ale niekiedy praca wynika z powodów egzystencjonalnych czyli pracuje się by żyć. Taka praca może przyczynić się do zahamowania lub ograniczenia osobowości.

Supper pod wpływem innych psychologów dodał jeszcze 2 tezy:

1) Każdy zawód wymaga charakterystycznych dla niego cech osobowych jednostki np. zegarmistrz musi mieć takie cechy jak: precyzja, dokładność, doskonały wzrok, cierpliwość itd.

2) Stopień satysfakcji wynika z pracy i jest proporcjonalny do poziomu adaptacji wewnętrznej „ego” do tej pracy-poziom zadowolenia jednostki jest większy gdy nabiera ona przekonania że trafnie wybrała pracę, że czuję się w niej najlepiej, że żadna inna praca nie dała by jej takiej satysfakcji i tyle przyjemności z jej wykonywania. To przekonanie musi być wewnętrzne.

IX) Koncepcja „miejsca” i „przestrzeni”- rozpatrujemy tu przestrzeń życiową jak i zawodową. Może być to ujęcie holistyczne lub profesjonalistyczne. Holistyczne oznacza przestrzeń życiową ogólnospołeczną np. animator kultury środowiskowej, założyciel chóru, prowadzenie muzeum zbiorów różnych itp.

Koncepcja ta zakłada usytuowanie człowieka w społeczeństwie i nadawanie mu ról w miarę poznawania specyfiki firmy. Koncepcja ta dotyczy środowiska zawodowego oraz środowiska społecznego.

- Miejsce jest to wolna przestrzeń którą można wypełnić , jest to przestrzeń ograniczona pozycją którą możemy zająć, jest to więc ograniczony wysiłek całości. Miejsce to także stanowisko, nasza pozycja względem innym podmiotów i przedmiotów, a więc względem rzeczy materialnych i innych pracowników. Jest to układ stały w danym wycinku czasowym, natomiast w całym czasie jest to układ zmienny, nasza pozycja wobec innych ulega zmianie, nasze stanowisko też może ulec zmianie. W pracy mamy prawo do ubiegania się o inne stanowisko. W ujęciu holistycznym swojemu miejsce nadajemy określony status społeczny. Każdy człowiek przynajmniej do 45 roku życia ma te miejsce zdobywać.

- Przestrzeń jest to pewien obszar grupujący zbiorowość pracowniczą. Przestrzeń ma wyznaczniki zmienne wobec jednostki, jest więc wyznacznikiem jej rozwoju.

Wymiar koncepcji: Trafiając do przestrzeni zawodowej człowiek dopasowuje się do określonych ról. Funkcji, stanowisk.

Najważniejsza w tej koncepcji jest pozycja pracownika w tej przestrzeni. Ta pozycja to miejsce rozpatrywane jako przestrzeń fizyczno-życiowa i społeczno-życiowa. W społeczno-życiowej przestrzeni kształtujemy, zmieniamy, modyfikujemy swoje postawy wobec otoczenia, kształtujemy swój światopogląd, swoje systemy wartości.

Koncepcja ta to także koncepcja podziału i przydziału społecznej funkcji człowieka. Oznacza to że człowiek dokonuje wyboru gdzie będzie spełniony, gdzie będzie się najlepiej czuł. Człowiek dokonuje wyboru na podstawie swoich marzeń, wtedy planujemy nasze miejsce w tej przestrzeni, a później albo utwierdzamy się w tej przestrzeni albo ją zmieniamy. Mówiąc o tej koncepcji stawiamy pytania:

Czym jest rozwój zawodowy, co go warunkuje i jak on przebiega?

W czym przejawia się rozwój człowieka?

Jak stymulować rozwój zawodowy jednostki?

Jak rozpoznawać efekty rozwoju zawodowego?

Twierdzenia Levinsona:

1) rozwój zawodowy jednostki jest obiektywną, istniejącą i nieuniknioną kategorią psychofizyczną i społeczno-kulturową życia jednostki. Kategoria ta składa się z:

a) rozwoju fizycznego,

b) rozwoju umysłowego,

c) rozwoju uczuciowego,

d) rozwoju moralnego (bioetycznego),

e) rozwoju erotycznego,

f) postrzegania postaw.

2) rozwój zawodowy ogniskuje w sobie szczególne aspekty cech osobowości jednostki stanowi zatem oś wokół której koncentrują się i doskonalą szczególne właściwości życia zawodowego i społecznego człowieka.

3) rozwój zawodowy to proces stale dokonujących się zmian w świadomości jednostki i nieustanne dążenie do doskonałości działania w zawodzie.

4) Każdy człowiek dąży i walczy o swoje miejsce i przestrzeń w społecznym podziale pracy- ludzi sami przy swojej aktywności, aspiracjach, planach mogą zadbać o właściwe miejsce, stanowisko, funkcje i role. Przestrzeń to współpraca z innymi. Nic nie jest nam dane, poprzez dorobek, pracę, sukcesy wszystko musimy sami osiągać.

5) rozwój zawodowy jest zjawiskiem obserwowalnym, mierzalnym, dającym się zbadać i opisywać- oznacza to że w każdym etapie życia dorosłego fazy życiowe (rozwoju) możemy zbadać, zmierzyć, skonkretyzować- na tej podstawie możemy wnioskować dalszy rozwój człowieka.

6) rozwój zawodowy ma określony kierunek, treść i nieodwracalny przebieg- coach nadaje kierunek i treść rozwoju, nieodwracalny przebieg oznacza że jak raz się czegoś nauczymy to już zawsze będziemy to umieli np. jazda na rowerze.

7) rozwój zawodowy jest społecznie pożądanym procesem wzrastania ludzi młodych w nurt społeczności zawodowej- oznacza to iż jeżeli pracownik zaczyna pracę to jego postawa, wiedza są korygowane i zaczyna dopasowywać się do otoczenia , do firmy; jeżeli wchodzimy do organizacji musimy przejmować wzorce z tej pracy. Jest to proces pożądany i dotyczy ludzi młodych zaczynających pracę którzy muszą przejmować wzorce.

8) rozwój zawodowy obejmuje różnorodne grupy społeczne, przedziały wiekowe, i przejawia się w samokształceniu i w samodoskonaleniu zawodowym- różnorodne grupy to np. grupy wiekowe które to ulegają procesom rozwoju, nie tylko są to osoby dorosłe ale i młodzież (szkoły ponadgimnazjalne); samokształcenie oznacza to że np. studiując mamy zaszczepione że nie tylko umiejętności są modelowane ale wykładowcy zachęcają nas do działań własnych, pracy samodzielnej nad swoją wiedzą, z własnej inicjatywy staramy się coś ulepszyć w zakresie swojej wiedzy. Samokształcenie jest częścią samodoskonalenia. My sami jako pracownicy wytyczamy sobie cele i realizujemy je. Mamy tu akcent na pobudzenie własnych aspiracji, sami możemy włączyć się w procesy innowacyjne.

9) zawód i kwalifikowana praca to główne atrybuty osobliwości psychicznego i społeczno-kulturowego bytu działania jednostki i poczucia własnej wartości- jeżeli mamy prace określoną ściśle zadaniami, obowiązkami, terminami to poprzez własną psychikę, motywy, chęci, plany, współpracę w środowisku przyjmowane tradycje nabieramy poczucia stawania się (sprawdzenia się) czyli potrafię, jestem w stanie to zrobić, poprzez moje działanie jestem doceniany. Poprzez swoją psychikę znamy swoją wartość i uodparniamy się na stres. Sami sprawdzamy się przed sobą stąd osobliwości psychiczne czyli tak zrobiłem to, jestem z siebie dumny.

10) biologiczna podstawa rozwoju to potencjał energetyczny określający pułap ukierunkowanego rozwoju jednostki- jest to odniesienie do teorii Rue, czyli potencjał energetyczny otrzymujemy w genach; potencjał energetyczny wyznacza nasz pułap możliwości, zapał i chęci wyznacza pułap właśnie, każdy ma swoje granice i możliwości, możemy je przesunąć ale tylko odrobinę, 25 letni pracownik ma minimalny potencjał energetyczny, natomiast 55 letni pracownik ma potężny potencjał.

11) psychospołeczną podstawą rozwoju jest świadomy, autoregulacyjny proces jednostki- oznacza to iż każdy człowiek musi względem siebie prowadzić psychiczne procesy autoregulacyjne które dotyczą samooceny, samokontroli i samokrytycyzmu, nie można uważać się za najlepszego, trzeba czasem zrobić swój rachunek; samoocena to np. jak inni na mnie reagują, jak ocenia mnie środowisko; samokontrola w ukł. Chronologicznym czyli np. w I kwartale to i to mam osiągnąć, w II to i to mam osiągną itd. a później sam siebie oceniam, a w ukł zadaniowym czy te zadania których się podjąłem to je wykonałem i jak je zrealizowałem. Jednostka musi prowadzić procesy autoregulacyjne, musi się kontrolować, czyli co i jak i z jakim skutkiem wykonałem.

12) psychiczną podstawą rozwoju jednostki są jej zdolności, zainteresowania, aspiracje, systemy wartości oraz wizja własnej przyszłości- zdolności czyli rzeczy nabyte, wykształcone, formujemy je i doskonalimy; zainteresowania są częścią składową osobowości człowieka, są to procesy, zjawiska, zdarzenia na które zwracamy uwagę, chcemy je głębiej rozpoznać; aspiracje czyli motywy wewnętrzne i zewnętrzne do działania na rzecz, do wzbogacania i podnoszenia kwalifikacji, aktywności w środowisku zawodowym; system wartości budujemy z fundamentów rodzinnych, następnie je modyfikujemy, te systemy podlegają przemianą ponieważ my się rozwijamy; wizja przyszłości czyli nasze plany na przyszłość, są to plany dalekosiężne, kim jesteśmy, kim chcemy być, dokąd zmierzam, czy to co mam mi wystarczy czy chce czegoś więcej, czy walczę o lepszą pozycję zawodową czyli rozumienie (ocenianie) własnego życia.

13) rozwój zawodowy odbywa się w 3 kategoriach czasowych powiązanych z sobą i dopełniających się- te 3 kategorie to przeszłość, teraźniejszość, i przyszłość czyli osobisty plan działania, bilans działania,

14) rozwój zawodowy przebiega w 3 wymiarach jakościowych:

a) totti potencjalny wymiar- oznacza możliwość wszechstronnego, pełnego rozwoju osobowości w różnych dziedzinach, kierunkach, zawodach; totti oznacza całościowy, pełny.

b) multipotencjalny wymiar- multi oznacza wiele; rozwój jednostki w wielu kierunkach, możemy byś specjalistą w wielu dziedzinach, człowiek jest przygotowany nie do jednego zawodu ale do wielu.

c) oligopotencjalny wymiar- oligo oznacza niewiele, mało; oznacza to iż człowiek ma możliwości doskonalenia się w wybranych przez siebie dziedzinach i specjalnościach.

15) rozwój zawodowy przebiega na określonych poziomach kwalifikacyjnych występujących kolejno po sobie ale różniących się jakością treści, czasem, zadaniami, rangą społeczną i odpowiedzialnością- różne poziomy ciągną za sobą różne treści, zadania; rzutuje to na prestiż, inaczej jest się postrzeganym w środowisku zawodowym.

16) system kwalifikacji zawodowych opiera się o poziom zasadniczy (ZSZ), o poziom średni (szkoły ponadgimnazjalne i policealne), o poziom wyższy (I stopień licencjat, II stopień magister, III stopień doktor).

17) skumulowana wiedza i umiejętności to podstawa twórczego kontaktu jednostki z otoczeniem- mając określoną wiedzę i umiejętności możemy wzbogacić nimi określoną organizację, możemy zaistnieć w środowisku.

---