DSC03230 [800x600]

138    topmm*»

R. Ilłlt |NK s l v>! sformułował ww. ABC awansu i imała, * ~i|,_ ciymdo m •(>w nimtp ładujące

•    uasafcnonc «Kincmc«’i.i (on«*U «»i[l<ihu«c przy awansach.

•    droNtywwjąre nudicote frarowniU:

•    p^reme <Jo*Wyvfc k* ahi.t *)■ z uimc)ctraiścią pwy W zespole.

•    6> wewretnaych zwbów fumy; pracowników /oviKir?o^ mk/y aqpro«ał tyłl© wtedy. gdy Jest 10 konieczne;

•    [w»tsI »«ui»»y powinien stanowił wzór dla innych;

•    piy ocenie kmdsdtu do awansu należy koncentrować «e ru yep.*^ nycb stornach. a nie iu sbbyehi każdy pracownik ma słabe Miony. w** jedjuk. aby Je ocenić w nteji do osiągnie* w organizacji.

PmaMmi* pracownika małe areć trojaką «uiwc:

|) pangiene ■ rtndryk nmnńta

2) n» cni etoWwoc *» zesnuj ynmedme na wyższe stanowisk*

5) drgndxja a)i ftKmnkmt na niżs/c stanowisko.

Fnrmatrmc fnrowiukó* odbywa się; ze względu na wzbofnccnie *» driwiadc/ceu. jtko clcincni procesu doskonalenia. ii tukże utrzymanie inóźlmcfo matowali i pmlirajnunia zainteresowana pracą.

Dfgradicji:jótw praktyce rzadko stosowana, ponieważ wywołuje koctlUi. l Aipifir steminki młędzylodzkie w komórce organizacyjnej. w której zdegrałsn ay parownik pacu*. Uważa się. te pfacownika. który nadużył na dograła* lepiej zwv4ok, chyba że za jego pozostaniem przemawiają inne względy. * tpeiKOC.

Wam zwitek n« m pomne przeniesienie. czy* nadanie tynk dobroq» ba zmian) aakrem obowiązków Według badań amciykaśdak 5N respołatów *mąt tymi służbowy n element decydujący o pozyo paro>Bki w igmriy [R llatf. IWS. s. IS6J. Nadawanie tytułów, np. 40 paat mn**~ lab jiaopT ułatwia rzeczywiste wspięcie tac P° dalia karmy inołou ry.

Ołrpof parowała jrsi routum etapem procesu zarządzania adn łaizliai • daacj erpozacji i oofe by* wyrokiem rezygnacji z pracy, mddeg wd— Id pry poi aa cmip. Z punktu nim zarządzania iu)bmtne Mdae są rucóucor I debaroetre odrytcie pracownika.

Nmci pmwafaą; ujkfszą pokryte penonałną. nie może wykluczyć twn cji.» llficej tu otoctóc pKownkajest jedynym wyjtcietn. Mażna-wyióhułdn Kłaje noWeń:

ll mWrala grupowe. które są spowodowane omanami organu a ypf* gmenlnt imłi jest udzielenie zwolnionym pracownikom wszdbcy pono cy piy s/ukaaM pracy: dńabMa podejmowane przez pracodawcę w zmtó In k zwrdantami grupowym a następujące |K. Lanz. 1995.«. 120);

• wmrryiMaw rekreacji. zlikwidowanie godzin nadliczbowych. wpn»* don* prac? w sbócenym wymiarze czasu, niępizcdłużanic zatoń ■dma paamtM w wieku emerytalnym.

mu—fifiirw s«na ą)»<an«>i ■—    IM

•    nawiązanie jak najwcześniej kontaktu z mc* roi. które b«dą abpie redukcja i przeprowadzenie z nimi Imaktcji. aby mMndmMt wpływ redakcji zatrudnienia aa morale "togi.

. /astmo*«r uczciwej metody wyboru osób. k*»r M« zwab*.mc. kurowume sic takimi kryteriami, jak; srak pracy. osiągnięte wyniki, ■odiautf przekwalifikowania.

•    poroznucaic z. urzędom pracy i innymi pracodawcami.

■ pomforarowanie zwalnianych o wolnych miejscach pracy;

*> zwolnienie pojedynczego pracownika - jest najnudniejszą decyzją personalną i powinno był oparto na pełnej informacji o pracowniku; informacje tc powinny dotyczył następujących zagadnień: błędów popełnionych przez pracowniku, jego oczekiwań, przeprowadzonych wcze-{niej rozmów ostrzegawczych, możliwości i szans poprawy, w tym możliwości szkolenia; korzyści i strat dla organizacji wywołanych z.»oł< nicnicnicm pracownika, możliwości /airodnicnia pracownika na innym stanowisku w organizacji; najczęściej przyczynami zwalnianiu pracowników w Sumach /jednoczonych były (dotyczy to lównicz Polski)

(R. Hnlf. 1995. s. 821:

•    brak kompetencji <39%k

•    nicumicjeumtł współpracy / rnnynu tITły.

•    nieuczciwość (12%).

•    negatywna posuwa (10%).

•    brak motywacji do pracy (7łk

•    orwykcoanae polecenia lub odnowa wy konania polecenia (7%).

•    inne przyczyny (t%k

Dobrowolne odejście z organizacji dobrego pracownika jest pewną pnżfcąjej kierownictwa. Dlatego szybkie rozpoznanie probfemu. czyli ustaleme □rczywisacj przyczyny, pozwala na podjecie środków zaradczych Pnepro-•alNoe badania nad przyczynami odejścia wtotoowyfc pracowników 1 pacy w Sutkach Zjednoczonych dały następujące rezultaty |R- Half. I9».s.*22l|:

•    ognmrwe możliwości awansu (47%).

•    bnk uznania ze strony pracodawcy (26%).

•    BK/adowolcme z kierownictwa (15%).

•    ocwystatczająca płaca lub nagrody (bonusy; Wk

•    ondreme pracą (6%).

teefi dana organizacja chce zatrzymać pracownika, to o^czcścig podejarye •mające dzołońa:

•    powierza nowe i ambitne zadana, co jest związane ze zoaaami systemu wynagradzania.

•    zagdujc miejsce pracy w fila lub innej powiązanej organizacji.

■śawet jeśli zatrzymanie pracownika nie zakończy się; idnticm.»pracodaw-** *b*edzie reputacje troskliwego i dbającego o pracowników Rówmeż osoba.