DSC03233 [800x600]

yystm motywncyjm powtriuje. it pracownik nic t*iągi wy/sac/ooy^

Id cmi io w spftib mctfńky i oczekiwaniem kierownictwi ói^^L KaMa organ/*)! morzy system motywacyjny. S>w4cm teki jen^T Z dwóch części

1)    zasad ogólnych. któet wynikła / istniejących przepisów prawny^

pwmkman)\fi przez specjalistów nauk zarząd/mii;    \

2)    specyfiłcntjłcb metod motywowania, które /muły przyjęte w ^

$aniucji i sunow 14 elemeiM kultury organizacyjnej.    * h

W liienturze pr/odmwiu iR W Griflin (2006). M. Kostera, $.

[20051. J. S/ahan |2003|> do metod sterowanych w procesie można podejść:

•    w sposób tradycyjny, czyli taylorowski.

•    od strony stosunków micd/y ludzkich,

•    od strony zasobów ludzkich.

•    behawioralnie.

Podejście tradycyjne (taylorowskie)

Mejkic to oparte jest ni motywacyjnym systemie plac. W.E. Taylor mg Ze dh większości ludzi praca jest nieprzyjemna, jest ona pewnego ryp u, i honiccmricii Człowiek wolny nic musi pracować, 1 jeżeli pcacojc. (o dlatego. * dum Za prace otrzymuje wynagrodzenie. Pracownik wykona każdą pracę, p* warunkiem żr otrzyma odpowiednie wynagrodzenie.

W podejściu tradycyjnym przecenia się rolę wynagrodzenia pieniężnego, k dostrzegaj* innych czynników motywacyjnych

Podejście od strony stosunków międzyludzkich

Podejście to jest związane z badaniami E Mayo w firmie Western Ekc* w latach 1927-1932. gdzie został przeprowadzony eksperyment znany w lito* r/c jako cksperymcni Hawrhome (opis eksperymentu jest przedstawiony min.' (R.W. Griflin. 20Q6|) Podstawą jest założenie, że człowiek chce być użytW 1 jego potrzeby społeczne są ważniejsze niż chęć zarobienia pierW Robotnicy starają się utrzymać otofioną normę wydajności i 1 reguły, jl osiągają, ale nie przebaczają. Dążą do utrzymania wydajności, którą WB® grypa, aby zyskać jej akceptację. Zwołomicy tego podejścia doradzają bu* •drom. aby starali sic włączyć zespoły pracowników do procesu decydm*¹ Dopuszczenie może być nawet iluzoryczne. Jak okazało się w Polsce, w obt* PRL ubc mbywtączeme pracowników do decydowania nie przyniosło nych efektów.

podejście od strony zasobów ludzkich    ■

W pdfjtciu tym zakłada się, H adzial prroiftfor * mpótkyMji ty redirouany w sposób pwtóy, ^ ję looyki oku mm inpńo^iprwwwkute.

Tdir podacie jest batem silnie ateawwar»sikctenii »tpte)\1ł lfcro**to- Iluzji uprzedniego podejku ZDsuye wapniu ncc^iM) jltiite *** 1 ttUni tonwaa <*j*v*yjay» bórn^ touaij, ftftA frzyitekrnym ro/wiąMiem jest mozenle v widu oaj^ icsfsoód* idncayck b6r>di ponyily /nttte • or^imp» zynek pomyiMw). Mm jcapo^enz^ srJfddk Dąiy «ę t nim. aby kierownicy i rotaicy(anp wbite jedna f~pc. Rezultatem jest to mnpriowaie 1 motywwto «vyóx»

icłetetoów.

Podejście behawioralne

W łyjiśoianiii tolak moty wacyjnydi decyd^e mucu euopbp -; ptrzeb ludzkich, opisaych tobą fv<rzcb Siwy się również gedejtrie ayfi kadmie, dbezego kuło; podejnąą ctośJonc decyzje.

W pcdfjtóu od strony hieadw pttzcb przy jmjr ufator«.K|m*-K) sapą różne potrzeby, które notrn woegto wfej lindi utoń Nąteidntj zrune są: lucnrchu potrzeb opneotm pa A. łfato (paó iliwiora» rozdziale 3), tróyczynmkowi teoria ERG onz mciM ounuj DttOdlmdi

»Inni ERG, opracowanej praż C Akfofa oUah % k Mbt nąą mą hierarchię potrzeb niż hiemrehia potrzeb A. Mulwi Teorii ta sugoy^zc potrzeby ludzkie są utaone w trzech «U*tą»)c**tnipn*i-rpy«9 <jf Łutimnl tattklót sprtomdi fag l ą Ćwiki Jtolmia Judzkie mają byćjedooczdnie Mywiae pnppta rifyra pieniędzy (egzystencja), przjpa (łronrab) spokese) i cwjd te* ftcjittznMA

l im ERG iwzgfcdmao tuto »ahe cfcmemy aktam We bmnrjt I rtgrejt ftacw wk którego dni potmbwzetott^ Mor tonął (nunejc. zejdzie na ni/tfy fum i zafiaif ponownie tor iNówzajpakojtojWWi^ lutswgorato fat»Mwiwp#*ii/ teheyjte podtejścic Masłowa, który prtouitil fcffflwto Marpuaimł najedhym pozaomio <fopd()'. (fopóM dam kton pouzei»me zbmum zi^fcppona M motywacji D. łfcGellanita jest Atomy potoie jd popró * aufoc, dnciiż wykorzystań ime czyunikfc tor* tom* I pnj-toto.