DSC09279

Zofia Jaeukmria Skuteczny system wynagradzania w Armie

Wymienione przykładowo efekty na niektórych stanowiskach, np. technologa, mechanika, mogą być przedmiotem ich normalnej pracy, jednak na stanowiskach robotniczych stanowić mogą wyodrębnione zadanie, które nie stanowi podstawy zaszeregowania w taryfikatorze kwalifikacyjnym i nie jest opłacane płacą zasadniczą. Tego typu efekty są łatwiej mierzalne, co powoduje, że ich opłacanie jest prostsze.

3) premiowanie cech osobowych pracownika. Cechy osobowe pracownika obejmują zarówno przygotowanie zawodowe, jak i umiejętności nabyte w loku praktyki oraz inne cechy potrzebne w pracy zawodowej, jak:

| umiejętności organizacyjne,

•    zdolność przekonywania, prowadzenia negocjacji, prezentacji i obrony swojego stanowiska,

•    umiejętności dydaktyczne, uzdolnienia matematyczne (inne),

•    dokładność, sprawność fizyczna,

•    ostrożność, zdolność przewidywania i dostrzegania konsekwencji podejmowanych działań,

•    brak lęku wysokości,

| dyspozycyjność, zdyscyplinowanie,

•    umiejętność długotrwałej koncentracji,

•    innowacyjność, aktywność, pomysłowość,

•    zdolności analityczne,

i twórczość (kreatywność),

•    łatwość nawiązywania kontaktów,

•    odporność na stres.

Zależnie od stanowiska pracy i jego wymagań jedne z tych cech stanowią warunek wykonywania danej pracy, inne ułatwiają osiągnięcie dobrych efektów na stanowisku, inne zaś mogą w ogóle nie być wykorzystywane w danej pracy.

Cechy osobowe człowieka powinny być analizowane i brane pod uwagę przy obsadzaniu stanowisk pracy, natomiast ich rola w procesie pracy jest trudna do określenia.

Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że podstawą opłacania jest praca, a nie umiejętności, zdolności i sprawność człowieka, jeżeli nic są wykorzystywane w danej pracy. Indywidualne cechy człowieka są jego cechami niezależnie od tego, czy w ogóle pracuje zawodowo. Ogranicza to rolę cech osobowych w systemie płac. Równocześnie bez umiejętności, zaangażowania i pracowitości człowieka praca w ogóle nie będzie wyko-

nona albo będzie wykonana mało efektywnie, nic można więc pomijać tego czynnika pracy.

Prawidłowe opłacenie cech osobowych pracownika wymaga prze* prowadzenia ocen pracowniczych. Przy czym muszą one być przeprowadzane metodycznie i stale, np. co kwartał, co pół roku. Oceny pracy są następnie podstawą awansowania pracownika, podwyższenia jego płacy zasadniczej lub wypłacenia premii.

5.3. Opłacanie efektów pracy

Podstawową metodą opłacania efektów pracy jest premiowanie. Polega ono na określeniu:

1)    przedmiotu premiowania, inaczej - przesłanek stanowiących podstawę przyznania premii, często nazywanych kryteriami premiowania;

2)    metod pomiaru efektów;

3)    wysokości premii - w formie: stawki kwotowej lub procentu płacy zasadniczej - nazywanych wskaźnikami łub współczynnikami premiowania;

4)    warunków uzyskania premii; wymagań, jakie musi spełnić pracownik, aby uzyskać określoną wysokość premii:

5)    rozwiązań organizacyjnych, takich jak: kto przyznaje premię, do kogo może odwołać się pracownik w przypadku przyznania premii zbyt niskiej lub nieprzyznania jej wcale.

Zasady premiowania, o których mowa wyżej, z reguły ustalane są zakładowymi regulaminami premiowania. W okresie centralnego zarządzania zasady premiowania w Polsce określane były w branżowych układach zbiorowych pracy lub innymi aktami prawnymi. W toku reformy gospodarczej lat 80. przedsiębiorstwa stopniowo uzyskiwały pełną samodzielność w dziedzinie określania premii, obecnie nie mówi się już o uprawnieniach przedsiębiorstw w tej mierze, gdyż te są ewidentne, dyskutuje się natomiast celowość stosowania premii i rozwiązania w tym zakresie.

Współcześnie (połowa lat 90.) niektóre przedsiębiorstwa przestały stosować premie, traktując płacę zasadniczą jako wyznacznik zarówno wymagań, jak i efektów pracy, lub zastępując premię nagrodami, mając na uwadze większą swobodę pracodawcy. Część przedsiębiorstw stosuje uproszczone systemy premiowania. Wiele przedsiębiorstw jednak nadal wypłaca premie według stary ch zasad, tzn. bez wnikliwej oceny efektów pracy, traktując je Jako stały dodatek do płacy sporadycznie podwyższany za dobre wyniki, traktując |cd»" ienie prcrri jako ^rcg-~ iywną ocenę pracy danego pracownika.