DSC09280

Zolla Jacukowfcz Skuteczny »y«t»m wynagmilinńla w nrmtt

Z tego względu ważna jest zmiana filozofii premiowania, odejście od poglądu, że „obniżenie premii” jest karą za niedociągnięcia w pracy, na rzecz poglądu, że „przyznanie premii” jest metodą opłacania efektów pracy lepszych od przeciętnych, zróżnicowanych proporcjonalnie do osiągnięć pracownika.

Są również rozwiązania postępowe. Znaczna liczba przedsiębiorstw opracowała i stosuje nowoczesne, skuteczne zasady premiowania, opłacając osiągane efekty pracy oraz motywując pracowników do ich poprawy.

Problemem dyskusyjnym jest, czy każde przedsiębiorstwo powinno stosować premiowanie. Kodeks pracy nie nakłada takiego obowiązku i nie ma konieczności stosowania premii w każdym stosunku pracy. Jednak stwierdzenie art. 78² k.p.. że:

wynagradzanie za pracą powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzglądnialo ilość i jakość świadczonej pracy

zobowiązuje pracodawcę do odpowiedniego systemu plac, a systemem, który najlepiej spełnia to zadanie, jest czasowo-premiowa forma płac. Przy charakteryzowaniu zasad opłacania pracy przedstawiono powody, dla których płace zasadnicze nie są wystarczające do opłacania efektów pracy. Premie powinny być stosowane wszędzie tam, gdzie pracownik ma wpływ na jakość wykonywanych zadań i efekty ich działalności są zróżnicowane, a więc wymagają opłacania.

Często dyskutowana jest obligatoryjność premii w sensie obowiązku jej przyznawania, przykładowo wówczas, gdy system premiowy w danej firmie jest stosowany, pracownik osiąga mierne rezultaty, ale nie zasługuje na ukaranie. W takiej sytuacji obniżenie lub niewypłacenie premii jest traktowane jako pozbawianie części należnego wynagrodzenia i powoduje odwoływanie się pracownika. Kłopoty z tym związane spowodowały automatyzm w przyznawaniu premii i niską ocenę ich skuteczności w większości zakładów pracy. Z tego względu część przedsiębiorstw chce stosować „premie uznaniowe”, rozumiejąc przez nie premie zależne od efektów lub nagrody.

W związku z tym powstaje pytanie, czy premia jest kategorią roszczeniową i w jakich warunkach należy ją wypłacić.

Odpowiadając na to pytanie, należy stwierdzić, że wynagrodzenie za pracę jest kategorią roszczeniową, w tym premia - jako składnik wynagrodzenia - także jest kategorią roszczeniową. Należy jednak mieć na uwadze, że premia przysługuje za pracę wykonaną. W regulaminie premiowania należy więc jasno określić, w jaki sposób uznaje się wykonanie pracy, zadania czy innego etapu pracy, stanowiącego podstawę premiowania i w jaki sposób ocenia się stopień jego wykonania i osiągnięte efekty.

Roszczenie do premii nie jest równoznaczne z obowiązkiem jej automatycznego wypłacenia. Oznacza natomiast konieczność oceny, czy praca została wykonana, w jaki sposób ocenia się stopień jej wykonania i osiągnięte efekty, tzn. oceny, czy praca została wykonana w sposób, który zgodnie z miernikami oceny przyjętymi w regulaminie uzasadniają jej wypłacenie. Stwierdzenie pozytywne stanowi podstawę wypłacania premii i daje pracownikowi prawo do roszczenia, jeżeli nie zostałaby wypłacona. Stwierdzenie negatywne oznacza, że pracownik nie jest uprawniony do jej otrzymania. Dyskusyjnym problemem jest również roszczenie o premię w przypadku premii zespołowych.

Nazwa „premia zespołowa” jest obarczona pewną nieścisłością. Biorąc pod uwagę, że premia jest świadczeniem należnym indywidualnemu pracownikowi, „zespołowe” mogą być jedynie przesłanki premii, czyli zadania premiowe. Jednak roszczenie o premię zespołową przysługuje pracownikowi jako członkowi określonego zespołu i warunkiem jej wypłacenia powinno być wykonanie całego zadania zespołu, a nie wykonanie tylko zadania własnego. Roszczenie o premię w swoim własnym imieniu przysługuje pracownikowi tylko przy premiach indywidualnych.

Niektóre przedsiębiorstwa, dążąc do uzależniania premii od efektów pracy, wprowadzają premię uznaniową. Jest to nieporozumienie, gdyż premia ze swej istoty powinna być ustalona w regulaminie premiowania, a zwłaszcza powinno być określone, za co premia przysługuje. Uznaniowość premii polega na tym, że kierownik lub inna upoważniona osoba określona w regulaminie uznaje, czy przesłanki do przyznania premii danemu pracownikowi zostały spełnione.

Fakt, że premia nie jest przyznawana automatycznie i nie stanowi stałego dodatku nie oznacza, że staje się ona uznaniowa, oznacza natomiast, że usunięto jej wypaczenie - automatyzm.

Kwestia ta wiąże się z reduktorem premii, tzw. obniżeniem premii, oraz ze stosowaniem pewnych warunków ograniczających jej wypłacanie, np. niewłaściwe wykonanie zadań, za które premia jest przyznawana, naruszenie dyscypliny pracy.

Rozwiązania takie występują w praktyce przedsiębiorstw, które w regulaminie premiowania zamieszczają zarówno pozytywne przesłanki premii - za co premia przysługuje, jak i negatywne przesłanki - kiedy nie jest wypłacana. Nie jest to jednak dobre rozwiązanie. Nie rekomendujemy ustalania pewnego poziomu premii stanowiącej trwałe uzupełnienie płacy zasadniczej, które jest podwyższane jako nagroda za dobre efekty albo kamie obniżane, lub utrzymywane na przeciętnym poziomie za normalne wykonywanie zadań.

W dobrze funkcjonującym systemie płac nie ma miejsca dla potrącania premii, funkcjonuje ona tylko jako wyróżnienie i ekwiwalent za ponadprzeciętne efekty procy. Dobra jakość i normalna w^Jjjuś n jlocnnę są płacą ’<łs*Jniczą.