5167289404

90 FRANCISZEK KRZYKAŁA

wek kulturalnych itp.), głównie nieodpłatnie, w ramach czynów społecznych. Nie znaczy to, że kierownictwo i organizacje społczno-polityczne od początku budowy fabryki posiadały właściwe rozeznanie w potrzebach pracowników i ich społecznych i politycznych stosunkach, i że od początku pomagały w kształtowaniu socjalistycznych stosunkach międzyludzkich w fabryce. Szczególnie w pierwszym roku produkcji, młodzi, energiczni, wysoko kwalifikowani specjaliści, i jak ich tu nazwano: entuzjaści natrafiali na opór w realizacji swych konstruktywnych idei ze strony członków organizacji, wśród których tkwił jeszcze kult jednostki, z okresu alienacji władzy partyjnej, ze strony karierowiczów i kierowników autokratycznych, którzy mniej lub bardziej świadomie realizowali sw^Toje osobiste i partykularne interesy.

Sytuacja uległa radykalnej zmianie w 1961 r. po przeprowadzeniu zmian organizacyjnych i pouczeniu tych, którzy przeszkadzali w procesie przemian społecznych. Przeprowadzone zmiany organizacyjne pozwoliły również dostosować się nowo zaangażowanych do obowiązkowych rygorów i wymogów regulaminowych i do nowych warunków współżycia na terenie fabryki.

Pierwszorzędne znaczenie w tym względzie posiada komórka kadrowa, o ile posiada właściwe wyczucie swej roli i prawidłowe rozeznanie w społecznej strukturze pracowników. Społeczno-polityczna rola komórki kadrowej w fabryce nie była jednak doceniana. Rola kierownika i pracowników tej komórki ograniczała się tylko do załatwienia w sposób mechaniczny przyjęć i zwolnień pracowników nie wnikając w ich mechaniczny przyjęć i zwolnień pracowników. Społeczno-polityczna rola komórki kadrowej w fabryce nie była jednak doceniana. Rola kierownika i pracowników tej komórki ograniczała się tylko do załatwienia w sposób mechaniczny przyjęć i zwolnień pracowników nie wnikając w ich psychospołeczne właściwości: motywacji pracy, zwolnień na własną prośbę, życzeń, pragnień i oczekiwań z chwilą podjęcia pracy, ocen, opinii (nie tych, czysto formalnych), poglądów i innych elementów świadomościowych. To samo dotyczy warunków socjalno-bytowych, mieszkaniowych, kulturalnych i dalszego losu pracowników. Przyjętego pracownika nie pytano jak mieszka, tylko gdzie mieszka (bo to było wymogiem kwestionariusza osobowego), nie pytano w jaki sposób zużytkowuje swój czas wolny od pracy, tylko czy posiada gospodarstwo rolne, uniemożliwiające podjęcie pracy zarobkowej w fabryce. Nie pytano, jakie są życzenia nowo przyjętego pracownika w związku z pracą, tylko kierowano go do lekarza zakładowego, który orzekał o jego przydatności na danym stanowisku pracy. Nie pytano również pracownika, zwalniającego się na własną prośbę o przyczyny decyzji, tylko pytano, czy posiada jakieś zobowiązania wobec pracodawcy, tzn. czy zdał ubranie robocze, narzędzia pracy, mieszkanie służbowe, pościel w hotelu robotniczym itp. Oczywiście, wyżej wymienione przykłady tylko w części wyczerpują problematykę polityki kadrowej w badanej fabryce, lecz głównie wskazują na trudności adaptacyjne i trudności w realizacji procesów wrastania, w szczególności nowo zaangażowanych pracowników.

Na ogół istnieje pogląd, że życiorys pracownika, jego kariera w dążeniu do stabilizacji zawodowej, do stabilizacji miejsca pracy jest procesem ciągłego przystosowywania się do środowiska społecznego i do nowego miejsca pracy. Przebieg dotychczasowej pracy, uwidoczniony w ankiecie osobowej oraz przedstawione opinie z ostatnich miejsc pracy pozwalają przypuszczać, jaki jest stosunek nowo zaangażowanego do pracy i zawodu, do mienia społecznego, do zwierzchników i współkolegów pracy i czy istnieją przesłanki na społeczną