Prawne uwarunkowania funkcji

personalnej w

przedsiębiorstwie

Wyższa Szkoła Bankowa we

Wrocławiu

Funkcja personalna w
przedsiębiorstwie

Jest jedną z funkcji w każdej organizacji
jest funkcja personalna, polegająca na
efektywnym pozyskiwaniu i
wykorzystaniu zasobów ludzkich.

Definicja



Funkcja personalna to nic innego jak
zbiór działań związanych z
pozyskiwaniem, zatrudnianiem –
kształtowaniem, rozwojem i odejściem
pracowników.

Prawne uwarunkowania
funkcji personalnej



Wraz z wprowadzeniem pierwszych
regulacji prawnych w sferze stosunków
pracy oraz ubezpieczeń społecznych
rozszerzał się zakres zadań w ramach
prowadzonej pracy personalnej o te
właśnie zagadnienia.

Prawne uwarunkowania
funkcji personalnej



Tak też, obecnie szczególną rolę
odgrywają przepisy prawa pracy,
ustawy o związkach zawodowych,
samorządzie, zatrudnieniu, również
regulacje prawne w zakresie polityki
społecznej i polityki kształcenia oraz
czasu pracy czy też ochrony

Co stanowi przedmiot
zainteresowania prawa pracy?

Praca tzw. dobrowolnie świadczona,

czyli:



wykonywana osobiście



na podstawie dobrowolnego zobowiązania



za wynagrodzeniem



Pod kierownictwem osoby na rzecz, której

jest świadczona



na ryzyko osoby zatrudniającej



świadczona przy pomocy dostarczonych

środków produkcji

Cechy charakterystyczne
stosunku pracy



Zarobkowy charakter pracy.

Wynagrodzenia nie można się zrzec



Dobrowolność świadczenia pracy, co

wyklucza działanie „na rozkaz”



Osobiste świadczenie pracy



Podporządkowanie pracownika, co do

czasu, miejsca i sposobu wykonywania

pracy
(obowiązek odmowy wykonania

polecenia)

Cechy charakterystyczne
stosunku pracy



Ryzyko pracodawcy, co do efektu pracy



Ciągłość świadczenia pracy

Ryzyko pracodawcy



Pracodawca jest obciążony ryzykiem:



Produkcyjnym, w tym również

technicznym (zakłócenia w

funkcjonowaniu zakładu pracy z

przyczyn niezawinionych przez

pracownika);



gospodarczym – pracownik nie ponosi

odpowiedzialności za zdarzenia, które

ujemnie wpłynęły na wynik

gospodarczy pracodawcy

Ryzyko pracodawcy



Organizacyjne



Osobowe i socjalne

„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli

był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z
przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie
został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60% wynagrodzenia. (...). (art. 81 kp)

Ryzyko pracodawcy



Ryzyko:
Zasadą jest, że wynagrodzenie należy
się pracownikowi tylko za pracę
wykonaną.
Jednakże reguła ta ulega ograniczeniu,
gdy pracodawca nie wywiązał się ze
swego zobowiązania wzajemnego i nie
„dostarczył” pracownikowi pracy
umówionego rodzaju

Ryzyko pracodawcy



Ma to miejsce w razie przestoju w pracy, np. z braku
materiału, narzędzi, energii.



W pojęciu przestoju zawiera się element zaskoczenia,
nietypowości, czy też wyjątkowości



Za przyczyny dotyczące pracodawcy należy uznać
przyczyny, zarówno zawinione, jak i niezawinione przez
niego oraz obiektywne i subiektywne



Taką sytuacją może być niedopuszczenie pracownika do
miejsca pracy, bezprawna zmiana umówionego rodzaju
pracy, czasu itd.



Warunkiem koniecznym przyznania pracownikowi
wynagrodzenia do pracy jest jego gotowość do jej
wykonania

Ryzyko pracodawcy

Ryzyko socjalne:



Ślub pracownika – 2 dni



Urodziny dziecka – 2 dni



Ślub dziecka – 1 dzień



Zgon i pogrzeb małżonka, dziecka, ojca, matki

– 2 dni



Zgon i pogrzeb teściowej, rodzeństwa,

dziadków, osoby pozostawionej na utrzymaniu

pracownika lub pod jego opieką – 1 dzień

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosunku cywilnoprawnego



Kierownictwo pracodawcy i
odpowiadający mu podporządkowanie
pracownika jest czynnikiem
identyfikującym stosunek pracy bez
względu na nazwę umowy (np. umowa
o dzieło, zlecenie, kontrakt
menadżerski)

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego

Przepis z art. 100 § 1 kp stanowi, że
„pracownik jest obowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń
przełożonych, które dotyczą pracy,
jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o
pracę”

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego

polecenia konkretyzują i aktualizują

obowiązki pracownicze
a przede wszystkim wyznaczają mu,

1. co?
2. gdzie?
3. kiedy?

4. i jak ma robić?

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego

Kierownictwo jest ograniczone:



Potrzebami pracodawcy



Treścią zobowiązania pracownika, które
wynika z umowy o pracę



Przepisami prawa pracy



Przepisami prawa karnego (w szerokim
ujęciu)

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego



Obowiązek odmowy wykonania
polecenia zachodzi wówczas, gdy
polecenie zawiera dyspozycję
wykonania czynu:



Zabronionego przez prawo karne
(ujęcie szerokie)



Sprzecznego z przepisami PPoż, PrDrog
oraz BHP

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego

 W razie gdy warunki pracy nie

odpowiadają przepisom bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz stwarzają

bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia

lub życia pracownika, albo gdy

wykonywana przez niego praca grozi

takim niebezpieczeństwem innym

osobom, pracownik ma prawo

powstrzymać się od wykonywania

pracy, zawiadamiając o tym

niezwłocznie przełożonego (art. 201 § 1

kp)

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego



Wówczas pracownik nie może ponosić

jakichkolwiek niekorzystnych dla siebie

konsekwencji z powodu powstrzymania

się od pracy lub oddalenia się z miejsca

zagrożenia



Za czas powstrzymania się od

wykonywania pracy lub oddalenia się z

miejsca zagrożenia w przypadkach

pracownik zachowuje prawo do

wynagrodzenia

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego



Personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w

zakresie obowiązków pracowniczych nie

przysługuje uprawnienie do powstrzymania się

od wykonywania pracy niebezpiecznej (art.

210 § 5 w związku z art. 210 § 1 kp).



Na szpitalu jako pracodawcy spoczywa

zwiększone ryzyko odpowiedzialności wobec

pracowników personelu medycznego, którzy

korzystają z domniemania faktycznego (art.

23[1] kpc), że do zakażenia wirusowym

zapaleniem wątroby doszło w związku z pracą

zawodową.

Kierownictwo pracodawcy jako zasadnicze
kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od
stosuku cywilnoprawnego



Powstrzymywanie się pracownika od
wykonywania pracy w warunkach nie
odpowiadających przepisom BHP nie
stanowi naruszenia obowiązku
świadczenia pracy tylko wtedy, gdy
pracownik zawiadomił o tym
niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1
i 2 kp)

Obecne ujęcie kwestii kierownictwa w
orzecznictwie



„Rozluźnienie” kierownictwa – telepraca



Aktualna linia orzecznicza SN – tzw.
podporządkowanie autonomiczne
dotyczące 1. określenia czasu
świadczenia pracy,

2. wyznaczenie zadań
Swoboda w zakresie sposobu

wykonania pracy i w pozostałym
zakresie

Stosunek pracy w kodeksie



Przez nawiązanie stosunku pracy
pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca - do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem (art. 22
§ 1 kp)

Stosunek pracy w kodeksie



Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest

zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na

nazwę zawartej przez strony umowy



Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową

cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania

pracy, określonych w § 1



Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na

warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem

może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat



Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może

bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek

pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą

tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się

dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem

sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać

Rozróżnienie umowy o pracę od
umowy cywilnoprawnej



Ze stosunkiem pracy łączy się dla
pracodawcy wiele ograniczeń i ciężarów
wobec pracownika, ZUS, Funduszy
Pracy, urzędów skarbowych.



Rodzi to tendencje do unikania
stosunku pracy i zastępowania go
innymi kontraktami.

Rozróżnienie umowy o pracę od
umowy cywilnoprawnej

Jednakże razie pozornego zastosowania
umowy cywilnoprawnej, pracodawca
nie może uniknąć skutków prawnych
związanych ze stosunkiem pracy (por.
art. 22 § 1 z indeksem 1 kp)

Jak odróżnić stosunek pracy
od umowy zlecenia?



Umowa zlecenie w znaczeniu ścisłym:



„przez umowę zlecenia przyjmujący
zlecenie zobowiązuje się do dokonania
określonej czynności prawnej dla
dającego zlecenie” (art. 734 kc)

Jak odróżnić stosunek pracy
od umowy zlecenia?



Umowa zlecenie w znaczeniu szerokim



„Do umów o świadczenie usług, które nie są
uregulowane innymi przepisami, stosuje się
odpowiednio przepisy o zleceniu” (art. 750 kc)



Chodzi zatem o umowy zobowiązujące do
dokonania jednej lub
wielu czynności faktycznych 



np. umowy o opiekę, wychowanie,
wygłoszenie wykładu, odegranie sztuki,
zagranie koncertu etc

Podobieństwo stosunek pracy i
umowy zlecenia?

Umowa o pracę, podobnie jak

umowa zlecenie, jest umową

starannego działania, a nie umową

rezultatu

Jak odróżnić stosunek pracy od
umowy zlecenia?

Umowa o pracę

Umowa zlecenie

Świadczona osobiście i pod

kierownictwem

Zleceniobiorca może zastrzec w

umowie wykonanie przez

podwykonawcę. Wówczas za

wybór podwykonawcy

odpowiada zleceniobiorca

Umowa odpłatna

Może być odpłatna lub

nieodpłatna

Ma charakter trwały

Dotyczy tylko zleconych prac

Co do zasady wyłączona

odpowiedzialność zbiorowa

Odpowiedzialność osób

współwykonujących zlecenie

jest solidarna (wspólna)

Termin przedawnienia 3 lat

Termin przedawnienia 2 lata

Jak odróżnić stosunek pracy od
umowy zlecenia?

W pierwszej kolejności badamy, liczbę

cech istotnych dla stosunku pracy
Następnie oceniamy sposób realizacji
zobowiązania wynikającego z umowy

Różnice pomiędzy umową o
dzieło a stosunku pracy

Zasadą jest, iż umowy o dzieło nie
podlegają obowiązkowemu
ubezpieczeniu społecznemu, chyba że
zawarto tzw.
umowę z własnym pracownikiem
wówczas umowy traktowane są takie
przez ZUS jak umowy o pracę

Różnice pomiędzy umową o
dzieło a stosunku pracy

W orzecznictwie spornym jest, czy w
ogóle dopuszczalnym jest zawarcie
umowy o dzieło z własnym
pracownikiem, z uwagi na problem
próby obejścia przepisów prawa pracy,
a ściślej – jego przepisów ochronnych
dotyczących czasu pracy

Różnice pomiędzy umową o
dzieło a stosunku pracy

W jednym ze swych orzeczeń SN uznał,
że dopuszczalne jest zawarcie z
pracownikiem dodatkowej umowy
cywilnoprawnej
(ocena tego stanowiska)

Różnice pomiędzy umową o
działo a stosunku pracy

Natomiast w innym orzeczeniu SN
stwierdził, że zatrudnienie na podstawie
umowy o dzieło poza podstawowym
systemem pracy to przy pracach tego
samego rodzaju, co objęte stosunkiem
pracy, stanowi
obejście prawa

Różnice pomiędzy umową o
działo a stosunku pracy



Takie działanie pracodawcy i
pracownika nie korzysta z ochronny,
gdyż stanowi obejście prawa pracy
dotyczącego np. czasu pracy, godzin
nadliczbowych itd.

Różnice pomiędzy umową o
działo a stosunku pracy



Należy przy tym pamiętać, że w miejsce
nieważnych postanowień umowy
cywilnoprawnej stosujemy odpowiednie
(korzystniejsze) przepisy prawa pracy



Zgodnie z art. 18§2 kp „postanowienia umów i
aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy prawa pracy są
nieważne; zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy”

Różnice pomiędzy umową o
dzieło a stosunku pracy



Podstawową różnicą jest fakt, że umowa o
pracę jest umową starannego działania
(wynagrodzenie płatne niezależnie od jej
wyniku i jakości świadczonej pracy)



Natomiast umowa o dzieło jest umową
rezultatu



Zatem przyjmujący zamówienie
zobowiązuje się do osiągnięcia
indywidualnie określonego rezultatu

Różnice pomiędzy umową o
działo a stosunku pracy

Umowa o pracę

Umowa o dzieło

Umowa starannego działania

Umowa rezultatu

Praca świadczona osobiście i

pod kierownictwem

Może, lecz nie musi być

wykonana osobiście. Brak

podporządkowania. Kontrola

postępów w pracy

Termin przedawnienia 3 lata

Termin przedawnienia 2 lata

Czy zatrudnienie wynikające z umowy
cywilnoprawnej może w czasie jej obowiązywania
ulec zmianie w sposób faktyczny z umowy cywilnej w
umowę pracowniczą?



Kwestia ta jest sporna w dorobku SN i doktryny



Stosunek prawny może ewoluować, by w efekcie –
pod wpływem zmiany okoliczności świadczenia
pracy – wlec przekształceniu z cywilnego na
prawnopracowniczy i na odwrót



Zagadnienie to ma istotne znaczenie z punktu
widzenia prawa ubezpieczeń społecznych



Charakter umowy decyduje bowiem
niejednokrotnie o obowiązku objęcia kontraktu
systemem ubezpieczeń społecznych

Czy zatrudnienie wynikające z umowy
cywilnoprawnej może w czasie jej obowiązywania
ulec zmianie w sposób faktyczny z umowy cywilnej w
umowę pracowniczą?



Zmieniony (w trakcie obowiązywania umowy
cywilnoprawnej) sposób realizacji jej
przedmiotu może wskazywać na wolę zmiany
umowy cywilnej na umowę pracy



I tak, umowa zlecenie staje się umową o
pracę, gdy zleceniodawca zobowiązuje
zleceniobiorcę do codziennej, osobistej pracy
pod nadzorem osoby przez niego wyznaczonej
(np. menadżer/majster) w określonych przez
niego godzinach, w lokalu, do którego
przysługuje mu tytuł prawny

Czy zatrudnienie wynikające z umowy
cywilnoprawnej może w czasie jej obowiązywania
ulec zmianie w sposób faktyczny z umowy cywilnej w
umowę pracowniczą?



Zatem, z uwagi na sposób
wykonywanje pracy możliwym jest
zmiana charakteru stosunku prawnego
(bez dokonywania zmian umowy) na
stosunek pracy



Zgodnie z tym poglądem umowa
cywilnoprawna wówczas traci swoją
moc obowiązującą (wiążącą)

Czy zatrudnienie wynikające z umowy
cywilnoprawnej może w czasie jej obowiązywania
ulec zmianie w sposób faktyczny z umowy cywilnej w
umowę pracowniczą?

Odmienny pogląd:



Należy badać okoliczności towarzyszące
zawarciu umowy cywilnoprawnej, tj.
zamiar i zgodny cel strony pod kątem
ustalenia chęci zmiany charakteru
umowy wraz z upływem czasu i zmiany
sposobu jej wykonywania

Czy zatrudnienie wynikające z umowy
cywilnoprawnej może w czasie jej obowiązywania
ulec zmianie w sposób faktyczny z umowy cywilnej w
umowę pracowniczą?



Reasumując dotychczasowe rozważania
należy uznać, że pierwotna kwalifikacja
umowy może zostać zmodyfikowana
przez strony w sposób faktyczny (bez
zawierania dodatkowej umowy lub
aneksowania pierwotnej)

Prawo Pracy

Case Method

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt I UK 282/07 (SN)



Zakład Ubezpieczeń Społecznych decyzją z dnia 24

marca 2005 r., wydaną w oparciu o art. 46 w związku z

art. 29 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach

i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,

odmówił wnioskodawczyni - Jadwidze S. - prawa do

emerytury z uwagi na fakt, iż nie udowodniła

wymaganego trzydziestoletniego okresu

zatrudnienia. Ponadto wskazał, że ostatnim

ubezpieczeniem wnioskodawczyni było

ubezpieczenie z tytułu umowy zlecenia.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt I UK 282/07 (SN)



Jadwiga S. wniosła od powyższej decyzji
odwołanie, w szczególności twierdząc, iż
ostatni okres pracowała na umowę o pracę.



Z akt wynika, że Jadwiga S. Zawarła dwie
umowy zlecenie z Towarzystwem Handlu
Zagranicznego "S." oraz ośrodkiem
wypoczynkowym "D.".



Spornym jest charakter tychże umów.



Roztrzygnięcie zaprezentowanego
zagadnienia warunkuje ustaleniem prawa do
ereytury Jadwigi S.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt I UK 282/07 (SN)



Ze zgromadzonych w sprawie akt wynika, że

Jadwiga S. zawarła obie umowy "zlecenia"

upewniwszy się wcześniej, że będzie

traktowana w świetle przepisów o

ubezpieczeniach jak pracownik



Nie taiła przed pracodawcami, że zamierza

skorzystać z uprawnienia do wcześniejszej

emerytury, a przed zawarciem umowy

upewniła się w organie rentowym, że

zatytułowanie umowy "zleceniem" nie

pozbawi jej możliwości uzyskania tego

świadczenia.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt I UK 282/07 (SN)



Cechami rzeczonych umów zlecenia
były m.in. ścisłe podporządkowanie,
świadczenie pracy osobiście, za
wynagrodzeniem, w określonych
godzinach pracy



Skargę kasacyjną od wyroku SA (do
omówienia) wywiódł organ ZUS

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt I UK 282/07 (SN)



Skarga kasacyjna zasadza się w istocie
na stwierdzeniu, że o charakterze
prawnym łączącego strony stosunku
zatrudnienia decyduje nadana mu przez
strony nazwa, a nie jego treść

Case Method

Sąd Najwyższy zważył, co

następuje:

Case Method



Zdaniem SN o rodzaju zawartej umowy decyduje nie

tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron



Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o

pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce

istotne trudności i należy jej dokonywać metodą

typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej

cech przeważających (dominujących)



Trzeba bowiem mieć na uwadze, że wykonywanie

takich samych czynności może występować zarówno w

ramach umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej

Case Method



SN uznał, że”jeżeli w treści stosunku

prawnego łączącego strony przeważają cechy

charakterystyczne dla stosunku pracy

określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za

wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju

na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem oraz w miejscu i czasie

wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy

do czynienia z zatrudnieniem na podstawie

stosunku pracy, bez względu na nazwę

zawartej przez strony umowy”

Case Method



Istotna kontestacja:



Nazwa umowy zawartej przez strony może mieć istotne

znaczenie dla oceny jej charakteru prawnego przede

wszystkim, w sytuacji gdy umowa wykazuje wspólne cechy

dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym

ich nasileniem



W przedmiotowej sprawie okoliczności przedstawiają się

jednak inaczej. Słusznie Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia i

ocenę Sądu Okręgowego dotyczącą występowania w obu

umowach "przewagi cech stosunku pracy".



Jadwiga S. wykonywała swe obowiązki w warunkach ścisłego

podporządkowania, w określonych godzinach pracy, osobiście

i za wynagrodzeniem. W tej sytuacji nie można mieć

wątpliwości co do pracowniczego charakteru nawiązanego

stosunku zatrudnienia, bez względu na nazwy zawartych

przez strony umów.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt II UKN 403/98 (SN)



Decyzją z dnia 9 grudnia 1996 r. Zakład
Ubezpieczeń Społecznych-Oddział w P.
wymierzył Przedsiębiorstwu Usługowo
Produkcyjnemu "B." Spółce z o.o. w S. składki
na ubezpieczenie społeczne pracowników,
osób wykonujących pracę na podstawie
umowy zlecenia oraz osób wykonujących
umowy nazwane umowami o dzieło, uznając,
że w rzeczywistości były umowami o pracę.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt II UKN 403/98 (SN)



Przedsiębiorstwo Usługowo-Produkcyjne

"B." zawierało z pracownikami umowy o

dzieło na wykonanie prac budowlanych,

które to prace pracownicy wykonywali

w czasie wolnym od pracy.



Przedsiębiorstwo zlecało wykonanie

prac budowlanych grupom

pracowników reprezentowanych przez

organizatora grupy, który nią kierował.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt II UKN 403/98 (SN)



Przedmiotem umowy o dzieło było wykonanie
określonych robót w zakresie
podwykonawstwa umów o roboty budowlane,
które Spółka "B." zawierała z inwestorami.



Organizatorzy zespołu pracowniczego
werbowali ludzi do pracy, przeważnie spośród
pracowników spółki, zajmowali się
kierowaniem pracy w zespołach, określeniem
wysokości wynagrodzenia według ilości
przepracowanych godzin.

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt II UKN 403/98 (SN)



Spółka "B." dostarczała sprzęt,
narzędzia pracy, materiały oraz
transport.



Wszystkie prace określone umową
wykonywane były wyłącznie w dni
wolne od pracy, święta oraz po
ustawowych godzinach pracy w firmie



Sąd Apelacyjny uznał, że są to umowy
o dzieło

Case Method

Sąd Najwyższy zważył, co

następuje

Case Method



Czy umowy zawierały elementy istotne dla

umowy o dzieło?



Jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy

wynika, że zawarte z własnymi pracownikami

umowy nazwane umowami o dzieło, nie

zawierały istotnych elementów takich

umów, a ich celem było - między innymi -

uniknięcie płacenia od wypłaconych

wynagrodzeń składek na ubezpieczenie

społeczne pracowników, to

usprawiedliwiona jest ocena, że umowy

te były umowami o pracę.

Nawiązanie umowy o pracę –
jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



Kwestię tę reguluje art. 22

1

kp,

formułując ustawowe umocowanie
pracodawcy - do żądania od osoby
ubiegającej się o zatrudnienie oraz od
zatrudnionego już pracownika
ujawnienia danych osobowych
wymaganych w związku z
zatrudnieniem

Jakie pytania można zadawać
kandydatowi na pracownika a jakie
pracownikowi?



Warto przy tym zaznaczyć, że zgodnie z art.
54 ust. 1 Konstytucji RP nikt nie może być
obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy
do ujawnienia informacji dotyczących jego
osoby



W zakresie nie uregulowanym przez przepisy
prawa pracy do danych osobowych
pracownika stosujemy ustawę o ochronie
danych osobowych

Jakie pytania można zadawać
kandydatowi na pracownika a jakie
pracownikowi?



Norma prawna wyrażona w art. 22

1

kp

pozwala na podzielenie wszelkich
okoliczności dotyczących życia
pracownika na cztery sfery:



1. sfera identyfikacji personalnej: imię,
nazwisko, imiona rodziców, miejsce
zamieszkania, adres do korespondencji,
numer PESEL

Jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



2. sfera pracy: za okoliczności dotyczące sfery
pracy zgodnie z kodeksem pracy uznaje się
jedynie okoliczności dotyczące wykształcenia
kandydata do pracy oraz przebiegu jego
dotychczasowego zatrudnienia



Co się tyczy danych dot. Zatrudnienia to
ustawodawca miał na myśli jedynie pracę
wykonywaną w ramach stosunku pracy, gdyż
termin „zatrudnienie” w prawie powszechnym
jest zarezerwowany dla pracy w ramach
stosunku pracy

Jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



3. sfera osobista i tajemnicy prywatnej:
inne dane osobowe pracownika (np.
wiek, inwalidztwo, kombatanctwo,
posiadanie dzieci).



Pozostałe informacje o pracowniku
(informacje sfery osobistej) na
pracownika ustawodawca uznał
generalnie za niedostępne dla
pracodawcy, z jednym wyjątkiem

Jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



Pracodawca ma mianowice prawo
żądania informacji stanowiących
tajemnicę osobistą, w sytuacji gdy
przepis szczególny na to zezwala



Przykłady: informacje z sądowych
rejestrów karnych, albo wymagania
stawiane personelowi lotniczemu
zgodnie z ustawą – Prawo Lotnicze

Jakie są instrumenty prawne ochrony
pracownika przed pytaniami
niedozwolonymi



Pytanie: Czy pracownik ma prawo do
udzielenia odpowiedzi niezgodnej z
prawdą, w sytuacji gdy postawione
pytanie godzi w prawa osobiste
opiniowanej osoby?



Uważa się, że kłamstwo nie jest
wówczas podstawą do wypowiedzenia
lub rozwiązania umowy o pracę

Jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



Nie sposób w takich sytuacjach mówić o
działaniu podstępnym takiej osoby,
gdyż fałszywa odpowiedź jest jednym
ze sposobów ochrony godności
osobistej pracownika



Wykluczone jest również ukaranie za
takie działanie karą porządkową lub
dochodzenie odszkodowania z tego
tytułu

Jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



Pracownik pytany o informacje osobiste:



może uznać, że naruszono jego dobra osobiste
(por. art. 11 kp, podstawą prawną ochrony
kandydata będą art. 23 i 24 kc)



może uznać się za dyskryminowanego, jeśli
brak odpowiedzi na postawione w ten sposób
pytanie wpłynął niekorzystnie na rozwój jego
kariery zawodowej (brak awansu itd.). W
konsekwencji może domagać się
odszkodowania z tytułu dyskryminujących
czynów (art. 18

3d

kp)

Jakie pytania można zadawać kandydatowi
na pracownika a jakie pracownikowi?



Uważa się również, że postawienie
pytania niedozwolonego może zostać
uznane za ciężkie naruszenie
obowiązków pracowniczych, co daje
podstawę do rozwiązania stosunku
pracy (ten przypadek nie tyczy się
kandydatów na pracowników)

Zawieranie umowy o pracy



Co do zasady umowa o pracę wina być
zawarta na piśmie



Jeżeli umowa o pracę nie została
zawarta z zachowaniem formy
pisemnej, pracodawca powinien,
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy
przez pracownika, potwierdzić
pracownikowi na piśmie ustalenia co do
stron umowy, rodzaju umowy oraz jej
warunków (art. 29 kp)

Zawieranie umowy o pracy



Uwaga przyszli pracodawcy: Niepotwierdzenie
na piśmie w ustalonym terminie treści i
rodzaju zawartej umowy stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika i zgodnie z art.
281 pkt 2 kp jest zagrożone grzywną



Jednakże na gruncie norm prawa pracy,
niezachowanie formy pisemnej dla umowy o
pracę nie powoduje jej nieważności

Zawieranie umowy o pracy



Nawet jeśli pracownik nie ma pisemnej
umowy, za wykonaną pracę przysługuje
mu wynagrodzenie



Jednakże musi udowodnić, że
świadczona przez niego praca
cechowała się znamionami stosunku
pracy

Czy może dojść do zawarcia umowy o
pracę w sposób dorozumiany



Umowa o pracę może być skutecznie zawarta
ustnie lub w sposób dorozumiany



Powództwo o ustalenie stosunku pracy



O ile, samo podjęcie pracy może być
traktowane jako takie zachowanie, które
ujawnia wolę nawiązania stosunku pracy przez
świadczącego (co można zrównać z podpisem
pod umową)



O tyle świadczenie tej pracy nie przesądza
jeszcze o złożeniu stosownego oświadczenia
woli pracodawcy o wstąpieniu z tym
„pracownikiem” w stosunek pracy

Czy może dojść do zawarcia umowy o pracę
w sposób dorozumiany



Za takie oświadczenie może być
uważane tylko i wyłącznie dopuszczenie
do pracy przez osobę uprawnioną do
reprezentowania pracodawcy

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę musi określać:



strony umowy



rodzaj pracy



miejsce wykonywania pracy



wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia



wymiar czasu pracy



termin rozpoczęcia pracy



Można uzupełnić o zakres czynności procwnika

Treść umowy o pracę



Wynagrodzenie powinno odpowiadać
rodzajowi pracy ze wskazaniem
składników wynagrodzenia



Miejsce wykonania pracy może być
stałe bądź zmienne (co może wynikać z
charaktery pracy)

Rodzaje umów o pracę



Przepis z art. 25 kp wymienia rodzaje umów, jakie mogą
funkcjonować w obrocie prawnym przy nawiązaniu stosunku
pracy na podstawie kontraktu



1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony,



2. na czas określony



3. na czas wykonania określonej pracy



4. Każda z tych umów może być poprzedzona umową na
okres próbny, który nie może przekroczyć 3 miesięcy



Precyzując należy zaznaczyć, że umowa na okres próby może
poprzedzać każdą umowę poza umową na okres próbny



5. umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego



6. spółdzielcza umowa o pracę

Umowy o pracę



Odmianą umowy o pracę na czas
oznaczony jest umowa o pracę na
zastępstwo



Umowa o pracę na zastępstwo - jeżeli
zachodzi konieczność zastępstwa
pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w
pracy, pracodawca może w tym celu
zatrudnić innego pracownika na
podstawie umowy o pracę na czas
określony, obejmujący czas tej
nieobecności

Rodzaje umów o pracę



Rodzaj umowy o pracę (a raczej jego
określenie w umowie), nie stanowi
elementu koniecznego umowy o pracę,
bez którego oznaczenia nie dojdzie do
zawarcia takiego kontraktu



Stąd też, jeżeli strony nie oznaczą
końcowego terminu stosunku pracy,
zasadniczo trzeba przyjąć, że umowa
została zawarta na czas oznaczony

W jakim celu zawierana jest
umowa na okres próbny



Sprawdzenie:



Przydatności pracownika do
wykonywanej pracy



Podejścia do pracy



oraz w celu sprawdzenia pracodawcy z
punktu widzenia możliwości
zaspokojenia oczekiwań pracownika

Umowa na okres próbny



Ma charakter fakultatywny, a więc jej zawarcie
zależy wyłącznie od zainteresowanych



W umowie na okres próby, maksymalny czas
jej trwania jest limitowany jest z mocy ustawy



Okres próby nie może przekraczać 3 miesięcy
i w tych granicach strony mają swobodę w
ustaleniu długości okresu próbnego

Umowa na okres próby



Przedłużenie okresu próby ponad okres określony w kp
nie jest dopuszczalne



Nie jest wykluczona możliwość przedłużenia
początkowo uzgodnionego okresu próby (nawet
kilkakrotnie) do maksymalnego ustawowego okresu 3
msc.



Natomiast postanowienia umowy określające dłuższy
okres „próby” mogą zostać uznane w zależności od
konkretnej sprawy za



nieważne i zastąpione postanowieniami korzystnymi dla
pracownika, bądź też cała umowa może zostać uznana
z umowę innego rodzaju (np. zawartą na czas
określony)

Umowa na okres próbny



Okres próby biegnie niezależnie od
przerw w świadczeniu pracy (np.
choroby)



Na podstawie umowy na okres próbny,
pracownik może być zatrudniony u
danego pracodawcy tylko raz, bez
względu na to jakiego rodzaju pracę
wykonywał

Umowa na okres próbny



U tego samego pracodawcy umowa na
okres próby nie może być odnawiana



Zatem zawarcie drugiej umowy na
okres próbny należy rozumieć jako
zawarcie umowy o pracę na czas
oznaczony

Umowa na okres próbny



Dopuszczalnym jest zastrzeżenie w
umowie na okres próby postanowienia
o tym, że po jej zakończeniu umowa ta
staje się umową na czas nieokreślony



Ocena konkretnego przypadku musi być
dokonana z uwzględnieniem zasady
korzystności z art. 18 kp

Umowa zawarta na czas
wykonania określonej pracy



Celem umowy jest wykonanie ściśle określonej pracy
(zadania, np. wybudowanie określonego obiektu), co zbliża ją
do cywilnoprawnej umowy o dzieło



Różnice – podporządkowanie pracownika



Przedmiotem tego rodzaju umowy jest wykonie pracy w
sensie czynnościowym (zadanie), a nie określony rezultat tej
pracy



Często stosowana przy okazji prac sezonowych



Obok umowy na czas określony jest podstawą zatrudnienia
pracowników tymczasowych



Ryzyko pracodawcy



Osobiście świadczona praca



wynagrodzenie

Umowa zawarta na czas
wykonania określonej pracy



Umowa na czas wykonania określonej
pracy, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 5 kp,
rozwiązuje sie z dniem ukończenia
pracy, w celu wykonania której była
zawarta



Umowy te mogą być zawierane kolejno
po sobie, nie ma bowiem wobec nich
zastosowanie przepis z art. 25

1

kp

Umowa zawarta na czas
określony



Strony

ściśle

określają

okres

obowiązywania umowy



Termin końcowy winien być przyszły,

pewny, jasny, zrozumiały i łatwy do

ustalenia



Jeżeli strony umowy nie oznaczyły

końcowego terminu umowy zasadniczo

przyjmuje się, że została ona zawarta

na czas nieokreślony (nawet jeżeli

kontrakt taki nazwano „umowa o pracę

na czas oznaczony”

Umowa zawarta na czas
określony



Zawarcie umowy na długi okres (np. 4 lata) może
zostać uznane jako obejście przepisów o
wypowiedzeniu umów o pracę na czas nieoznaczony,
czy też działanie sprzeczne ze społeczno gospodarczym
przeznaczeniem umowy o pracę na czas oznaczony



Pewnym novum w polskim systemie prawnym jest
regulacja wyrażona w art. 25

1

kp statuująca prawną

konstrukcję automatycznego przekształcenia umowy na
czas określony w umowę bezterminową

Na czym polega fikcja prawna zawarcia
umowy na czas nieokreślony?



Zgodnie z art. 25

1

kp zawarcie kolejnej,

trzeciej umowy o pracę na czas
określony, jeśli przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a
nawiązaniem kolejnej umowy nie
przekroczy miesiąca - w istocie jest
równoznaczne w skutkach z zawarciem
umowy na czas nieokreślony

Na czym polega fikcja prawna zawarcia
umowy na czas nieokreślony?



Przepis ten obejmuje tylko następujące po sobie umowy na
czas określony, nie odnosi się zatem do innych umów
terminowych



Okres pomiędzy rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej
nie może przekroczyć miesiąca.



Należy przy tym pamiętać, że w stosunkach cywilnych i
pracowniczych miesiąc liczy się jako trzydzieści dni (art. 114
kc w zw. Z art. 300 kp



Zatem przekroczenie jednego miesiąca na gruncie
omawianego przepisu ma miejsce wówczas, gdy przerwa
między rozwiązaniem poprzedniej umowy na czas określony a
nawiązaniem kolejnej umowy tego rodzaju trwa co najmniej
31 dni

Na czym polega fikcja prawna
zawarcia umowy na czas
nieokreślony

?



Warto nadmienić, że nie ma możliwości
zmiany pierwotnie ustalonego terminu
rozwiązania umowy zawartej na czas
określony w drodze np. aneksu bez
konsekwencji wynikających z art. 25

1

kp



Aneksy takie będą uznawane za
nawiązanie kolejnych umów na czas
oznaczony

Na czym polega fikcja prawna zawarcia
umowy na czas nieokreślony?

Fikcja nie dotyczy umów o pracę na
czas określony zawartych:



 w celu zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy,



 w celu wykonywania pracy o
charakterze dorywczym lub sezonowym
albo zadań realizowanych cyklicznie.

Umowa na czas określony



W kodeksie pracy nie wprowadzono
ograniczeń, co do długości trwania
umowy na czas określony



Ograniczenia takie zostały jednak
wprowadzone przez tzw. ustawę
antykryzysową

Umowa antykryzysowa (umowa
na czas oznaczony)



Ustawa w swym założeniu miała
zliberalizować system pracy w RP



Zmiany dotyczą przede wszystkim
mechanizmów zawierania umów o pracę na
czas określony



Dnia 22 sierpnia 2009 r. weszła w życie
ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków
kryzysu ekonomicznego dla pracowników i
przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035).

Ustawa antykryzysowa

Budzi ona istotne wątpliwości, co może
skutkować

trudnościami

w

jej

stosowaniu

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



Postanowienia ustawy antykryzysowej mają

zastosowanie

do

przedsiębiorców

znajdujących

się

w

„przejściowych

trudnościach finansowych” (art. 3 KryzU)



Ażeby

nie

pogłębiać

chaosu

terminologicznego (patrz ustawa o VAT)

prawodawca słusznie przyjął, że pojęcie

przedsiębiorcy użyte w KryzysU jest tożsame z

definicją legalną przedsiębiorstwa wyrażoną w

art. 4 ustawy o swobodzie działalności

gospodarczej

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



Zgodnie z przywołanym przepisem
przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba
prawna i jednostka organizacyjna niebędąca
osobą prawną, której odrębna ustawa
przyznaje zdolność prawną - wykonująca we
własnym imieniu działalność gospodarczą



Za przedsiębiorców uznaje się także
wspólników spółki cywilnej w zakresie
wykonywanej przez nich działalności
gospodarczej

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej

Oznacza

to,

że

KryzysU

ma

zastosowanie do wszystkich kategorii
przedsiębiorców

prowadzących

we

własnym

imieniu

działalność

gospodarczą

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



Dla uzyskania statusu przedsiębiorcy wystarczającym jest
podjęcie we własnym imieniu działalności gospodarczej



Przepisy prawa cywilnego nie wymagają w tym zakresie
formalnej rejestracji przedsiębiorstwa



Co prawda przepis z art. 14 ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej stanowi, że działalność taką można podjąć
dopiero po dokonaniu wpisu do rejestru, jednak w doktrynie
uznaje się ten przepis jedynie jako nakaz o charakterze
administracyjnym



Zasadniczo podjęcie działalności gospodarczej następuje w
momencie dokonania pierwszej czynności w obrocie
gospodarczym bezpośrednio i wprost związanym z
przedmiotem działalności gospodarczej (np. zawarcie umowy
z kontrahentem itp.)

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



Przepisy

KryzysU

stosuje

się

do

przedsiębiorcy:



u

którego

wystąpił

spadek

obrotów

gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż,

nie mniej jednak niż o 25%, liczony w ujęciu

ilościowym lub wartościowym w ciągu 3

kolejnych miesięcy po dniu 1 lipca 2008 r. w

porównaniu do tych samych 3 miesięcy w

okresie od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30

czerwca 2008 r.

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



W tym miejscu godzi się wskazać, że
przepis ten nie uwzględniają specyfiki
działalności w warunkach „spowolnienia
gospodarczego” w wielu branżach
przemysłu i rynku usług, które cechuje
wolniejsza,

lecz

dłuższa

niż

3-

miesięczna

degresja

wolumenu

sprzedaży

–

DYSKRYMINACJA

USTAWOWA

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



który nie zalega w regulowaniu

zobowiązań podatkowych, składek na

ubezpieczenia

społeczne

i

ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz

i Fundusz Pracy, z wyjątkami (patrz

ustawa)



wobec którego nie zachodzą przesłanki

do ogłoszenia upadłości (art. 11 – 17

Prawa

Upadłowościowego

i

Naprawczego)

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



który w dniu 1 lipca 2008 r. nie znajdował się

w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu

Komunikatu Komisji - Wytyczne wspólnotowe

dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i

restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw

(Dz.Urz. UE C 244, z 01.10.2004, str. 2) oraz w

rozumieniu art. 1 ust. 7 rozporządzenia

Komisji WE nr 800/2008 z dnia 6 sierpnia 2008

r. uznające niektóre rodzaje pomocy za

zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu

art. 87i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w

sprawie wyłączeń blokowych) (Dz.Urz. UE L

214 z 09.08.2008)

Zakres podmiotowy ustawy
antykryzysowej



który opracował program naprawczy, uprawdopodobniający

poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy, sporządzony na

rok liczony od pierwszego dnia miesiąca następującego po

dniu złożenia wniosku



który nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub

doposażenie

stanowiska

pracy

dla

skierowanego

bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o

refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z

dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy po dniu 1 lutego 2009 r. albo otrzymał tę pomoc

ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu pomocy publicznej

na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla

skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy

upłynęło co najmniej 12 miesięcy



Musi uzyskać zaświadczenie

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Ustawa wprowadza do polskiego
porządku prawnego, nie znany
dotąd maksymalny okres trwania
umowy terminowej



I

tak,

maksymalny

okres

zatrudnienia bądź łączny okres
zatrudnienia nie może przekraczać
24 miesięcy

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Zgodnie z art. 13 KryzysU okres
zatrudnienia na podstawie umowy o
pracę na czas określony, a także łączny
okres zatrudnienia na podstawie
kolejnych umów o pracę na czas
określony między tymi samymi
stronami stosunku pracy, nie może
przekraczać (TERMIN MAKSYMALNY –
przyp. M.P.) 24 miesięcy

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Za kolejną umowę na czas określony, w
rozumieniu ust. 1, uważa się umowę
zawartą przed upływem 3 miesięcy od
rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniej umowy zawartej na czas
określony



Przepis z art.13 KryzysU, w zakresie
swego zastosowania jako przepis
szczególny niewątpliwie zastępuje i
wyłącza zastosowanie art. 25

1

kp

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Mechanizm przewidziany w art. 13
KryzysU

stanowi

nowość,

gdyż

dotychczas kp jedynie limitował liczbę
kolejno zawieranych umów na czas
określony



Istotne znaczenie ma sposób obliczania
terminów maksymalnych

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Jeśli chodzi o datę jego rozpoczęcia,
powstaje pytanie, czy będzie to data
rozpoczęcia pracy, czy też zawarcia
umowy?



Dla rozstrzygnięcia tego problemu
należy

stosować

zasady

ogólne

przewidziane w art. 26 kp

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Przepis ten statuuje dyrektywę, że nawiązanie

stosunku

pracy

następuje

w

terminie

określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia

pracy, a jeżeli go nie określono - to w dniu

zawarcia umowy



Skoro okres 24 - miesięcznego zatrudnienia na

podstawie jednej umowy na czas określony

ma

charakter

ciągły,

to

zgodnie

z

postanowieniami art. 112 kc kończy się on z

upływem dnia w roku, w którym nazwą lub

datą

odpowiada

początkowemu

dniowi

terminu (np. 20.10.2009 r.–20.10.2011 r.)

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Z kolei w sytuacji, gdy ma miejsce
kumulacja

okresów

zatrudnienia,

ponieważ strony zawarły kilka bądź
kilkanaście umów na czas określony –
KryzysU w przeciwieństwie do art. 25

1

kp nie limituje ich liczby

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Do jakich umów terminowych ma
zastosowanie § 2 omawianego przepisu



(„za kolejną umowę na czas określony,
w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę
zawartą przed upływem 3 miesięcy od
rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniej umowy zawartej na czas
określony”)

Ograniczenia w stosowaniu
zatrudnienia terminowego



Ma zastosowanie do umowy
zawieranych na prace dorywcze,
sezonowe bądź cykliczne , gdyż są one
objęte jego zakresem zastosowania



Natomiast zawarcie umowy o pracę na
zastępstwo między tymi samymi
stronami stosunku pracy nie przerywa
łącznego okresu zatrudnienia

Następstwa przekroczenia przez strony
stosunku pracy 24-miesięcznego okresu lub
łącznego okresu zatrudnienia



Celem omawianego przepisu miała być
ochrona pracownika przed zbyt długim
okresem zatrudnienia na podstawie
umowy o pracę na czas określony



Zastrzeżenie terminu końcowego w
umowie na czas określony
przekraczającego 24 miesiące jest
sprzeczne z prawem, ponieważ narusza
art. 13 ust. 1 KryzysU

Następstwa przekroczenia przez strony
stosunku pracy 24-miesięcznego okresu lub
łącznego okresu zatrudnienia



Zatem wydaje się, że w razie zastrzeżenia
dłuższego okresu trwania umowy o pracę na
czas określony niż wskazany w art. 13
KryzysU, zgodnie z art. 18 § 2 kp,
postanowienie określające ten okres jest
nieważne jako mniej korzystne dla pracownika
niż art. 13 KryzysU, a w miejsce tego
postanowienia stosuje się art. 13 KryzysU jako
odpowiedni przepis prawa pracy

Następstwa przekroczenia przez strony
stosunku pracy 24-miesięcznego okresu lub
łącznego okresu zatrudnienia



Umowa zawarta pod rządami KryzysU na czas

przekraczający owe 24 miesiące jest umową

na czas nieokreślony



Analogicznie należy kwalifikować „kolejną”

umowę na czas określony, która w czasie

swego trwania przekracza łączny okres

zatrudnienia przewidziany w art. 13 KryzysU



Rozwiązania te wymagają od przedsiębiorców

prowadzących działalność gospodarczą

precyzyjnego planowania zatrudnienia w

ramach umów terminowych

Następstwa przekroczenia przez strony
stosunku pracy 24-miesięcznego okresu lub
łącznego okresu zatrudnienia



Przykładowo, umowa o pracę zawarta

1.9.2009 r. na czas określony do 31.10.2011 r.

rozwiąże się z końcem sierpnia 2011 r. Jeżeli

zaś według art. 13 KryzysU strony nie mogą

zawrzeć umowy o pracę na czas określony, a

strony zawarły taką umowę (np. w powyższym

przykładzie 1.11.2011 r. strony zawarły

umowę o pracę na czas określony do końca

2011 r.), należy przyjąć, że postanowienie

określające rodzaj umowy o pracę jest

nieważne, przez co umowa o pracę została

zawarta na czas nieokreślony

Przepisy przejściowe
(intertemporalne)



Ciekawostką jest, że ograniczenia
dotyczące umów terminowych
obowiązują nie dłużej niż do 31 grudnia
2011 r. Wręcz nie spotykana regulacja
ustawowa



Zgodnie z art. 35 ust. 1 KryzysU, do
umów o pracę zawartych na czas
określony trwających w dniu wejścia w
życie KryzysU, nie stosuje się art. 25

1

kp

Przepisy przejściowe
(intertemporalne)



Natomiast art. 35 ust. 2 KryzysU
stanowi, że do takich umów stosuje się
art. 13 KryzysU



Zatem art. 13 KryzysU stosuje się do
umów o pracę na czas określony,
obowiązujących w dniu 22 sierpnia
2009 r.,



przy czym ustawę nową stosujemy do
tych stosunków pracy dopiero od daty
wejścia w życie ustawy (lex retro non
agit)

Przepisy przejściowe
(intertemporalne)



Czy okres trwania umowy o pracę na czas
określony przed wejściem w życie KryzysU
zalicza się do okresu zatrudnienia
(MAKSYMALNY OKRES) bądź łącznego okresu
zatrudnienia w rozumieniu jej art. 13?



Należy wliczać tylko czas trwania umowy pod
rządami tej ustawy (po 22 sierpnia 2009 r.).



z uwagi na restrykcyjność ustawy i
ograniczenie swobody kontraktowania (art. 18
kp)

Przepisy przejściowe
(intertemporalne)



Jednakże zgodnie z art. 35 ust. 3 KryzU jeżeli termin

rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed

dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31

grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na

który została zawarta.



Czy zawarta pod rządami KryzysU umowa o pracę na czas

określony i trwająca, co najmniej do 1 stycznia 2012 r.

rozpoczyna nową sekwencję umów w rozumieniu art. 25 kp

(„kolejna umowa”).



Wydaje się, że na to pytanie należy udzielić aprobującej

odpowiedzi, ponieważ do tej umowy mają od wskazanej daty

zastosowanie regulacje kodeksowe.



Przepis z art. 35 ust. 3 AntyKryzU ma zastosowanie wyłącznie

do pierwszej i drugiej umowy na czas określony, natomiast

trzecia zgodnie z dyrektywą zadekretowaną w § 1 art. 25

1

kp

powinna być kwalifikowana jako umowa na czas nieokreślony

Rozwiązanie umowy o pracę



Może ono nastąpić w drodze:



w drodze porozumienia stron



złożenia przez każdą ze stron
oświadczenia woli o wypowiedzeniu



lub w trybie rozwiązania bez
wypowiedzenia

Rozwiązanie na mocy
porozumienia



Z inicjatywą rozwiązania kontraktu w tej
formie może wystąpić, albo pracownik, albo
pracodawcy składając stosowną ofertę w tym
zakresie



Wyrażenie zgody przez drugą stronę musi być
bezwarunkowe



Uzależnienie zgody od spełnienia
jakiegokolwiek warunku może oznaczać
złożenie nowej oferty

Wypowiedzenie umowy o
pracę



Jest to oświadczenie woli jednej ze stron
stosunku pracy, mające na celu rozwiązanie
stosunku pracy po upływie pewnego czasu,
zwanego okresem wypowiedzenia



Brak zgody drugiej strony nie ma tu znaczenia
prawnego



Wypowiedzenie jest skuteczne nawet jeżeli
druga strona odmawia „przyjęcia go do
wiadomości”



Przepis z art. 61 kc w zw. z art. 300 kp

Wypowiedzenie umowy o
pracę



Zgodnie z art. 30 § 5 kp powinno
nastąpić na piśmie



Jednak brak formy pisemnej nie
skutkuje samo przez się
bezskutecznością wypowiedzenia



Ustawodawca przewidział różne skutki
niezachowanie tej formy (art. 45 i 50
kp)

Rozróżnienie okresu od
terminu wypowiedzenia



Okresem jest czas, po którym następuje
skutek wypowiedzenia, a więc czas jaki musi
upłynąć od złożenia oświadczenia woli o
wypowiedzeniu do rozwiązania umowy



Termin wypowiedzenia jest to zastrzeżony
przez ustawodawcę dzień (data), w którym
powinien kończyć się okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub
miesiąc albo w jego wielokrotność – kończy się
z mocy ustawy w sobotę lub w ostatnim dniu
miesiąca

Wypowiedzenie umowy o
pracę



Długość okresu wypowiedzenia zależy od
rodzaju umowy o pracy, a przy umowie na
czas nieokreślony – od stażu pracy u danego
pracodawcy (art. 33-36 kp)



Okresy wypowiedzenie nie mogą być w
zasadzie jednostronnie skracane (wyj. art. 36

1

kp), gdyż jak wynika z art. 49 kp w razie
zastosowania okresu wypowiedzenia
krótszego niż wymagany, umowa o pracę
rozwiązuje się upływem okresu wymaganego

Wypowiedzenie umowy o
pracę



Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą
ustalić wcześniejszy termin rozwiązania
umowy, jednak takie porozumienie nie
zmienia trybu rozwiązania umowy (art. 36 § 6
kp)



W okresie co najmniej dwutygodniowym
wypowiedzenia pracownik zachowuje
wszystkie uprawnienia pracownicze, a
ponadto jeżeli wypowiedzenia dokonał
pracodawca, przysługuje mu zwolnienie na
poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia (por. art. 37 kp)

Wypowiedzenie umowy o
pracę



Zgodnie z art. 1671 kp pracownik jest
obowiązany wykorzystać w okresie
wypowiedzenia, jeśli pracodawca udzieli
przysługującego mu urlopu wypoczynkowego
za dany rok kalendarzowy w odpowiedniej
proporcji do przepracowanego okresu (patrz
art. 155

1

kp)



Nadto pracodawca może zobowiązać
pracownika do wykorzystania zaległego urlopu

Wypowiedzenie umów
terminowych



Wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na okres próbny może być
dokonane przez każdą stronę tylko
przed upływem okresu próbnego



O długości okresu wypowiedzenia
umowy na okres próbny decyduje czas
trwania tej umowy (patrz art. 34 kp)

Wypowiedzenie umów
terminowych



Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony
zgodnie z art. 33 kp może nastąpić, jedynie gdy
spełnione są łącznie dwa warunki:



1. umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 msc.



2.przy zawieraniu umowy strony przewidziały
możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia



Oznacza to, że rozwiązaniu takiemu nie podlega umowa
zawarta na 6 msc.lub na krótszy



Oraz umowa zawarta choćby na okres dłuższy niż 6
msc. lecz bez klauzuli o wcześniejszym rozwiązaniu za
wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umów
terminowych



Klauzula ta może być zastrzeżona
wyłącznie w umowie o pracę, przy czym
niedopuszczalnym jest uzupełnienie
takiej umowy poprzez dodanie
rzeczonej klauzuli



Zawsze można rozwiązać taki kontrakt
za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umów
terminowych



Okres wypowiedzenia umowy zawartej
na czas określony wynosi co do zasady
2 tygodnie



Terminy liczymy według zasady
określonej w przepisach z art. 110 i n.
kc w zw. z art. 300 kp)

Wypowiedzenie umowy
zawartej na czas
nieokreślony



Okres wypowiedzenia tej umowy jest
uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy (art. 36 kp)



Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
tych kontraktów sprowadza się przede
wszystkim do tego, że wypowiedzenie musi
być uzasadnione (art. 38 i 45 kp)



Obowiązek ten dotyczy wyłącznie
wypowiedzenia przez pracodawcę

Wypowiedzenie umowy
zawartej na czas
nieokreślony



W piśmie wypowiadającym pracodawca
musi podać przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie



Przepisy prawa pracy nie zawierają
katalogu takich przyczyn



Przyjmuje się jednak, że przyczyna ta
musi być konkretna i rzeczywista



Zasadność wypowiedzenia może
podlegać kontroli sądowej, dokonanej
na wniosek

Wypowiedzenie umowy
zawartej na czas
nieokreślony



Wypowiedzenie umowy o pracę nie może być

arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub

sprzeczne z zasadami współżycia społecznego



Naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak

wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o

pracę



ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także

podanie innej przyczyny niż uzasadniająca

rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie

przyczyny „nierzeczywistej” lub pozornej

Wypowiedzenie umowy
zawartej na czas
nieokreślony



Jakkolwiek przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
musi być konkretna i rzeczywista to warunek ten nie
przesądza o tym, że przyczyna wypowiedzenia musi
odznaczać się szczególną wagą, czy też nadzwyczajną
doniosłością



wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest
równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w
sposób szczegółowy i drobiazgowy.



Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o
pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników
w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań,
jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych
pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników
pracy

Wypowiedzenie umowy
zawartej na czas
nieokreślony



Jednak pracodawca nie może w trakcie
procesu przed sądem wykazać
zasadności wypowiedzenia umowy o
pracę w oparciu o inną przyczynę, niż
wskazaną w wypowiedzeniu umowy o
pracę



Patrz art. 38 kp

Rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia



Jest jednostronną czynnością prawną
zmierzającą do natychmiastowego, bez
zachowania okresu wypowiedzenia,
ustania stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę z przyczyn zawinionych przez
pracownika



Pracodawca może rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia z winy pracownika w razie
zaistnienia jednej z następujących przesłanek:



Ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych – zostały one przykładowo
wyliczone w art. 100 i 211 kp



O ciężkości naruszenia decyduje przede
wszystkim stopień winy, rozmiar szkody, bądź
szereg naruszeń dokonanych w ciągu
miesiąca

Rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę z przyczyn zawinionych przez
pracownika



Popełnienie przez pracownika przestępstwa,
ale tylko takiego, które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie pracownika na zajmowanym
stanowisku oraz jego zaistnienie musi być co
najmniej oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem skazującym



Przestępstwo może być popełnione w
zakładzie pracy lub poza nim



Każde przestępstwo składa się ze znamion
obiektywnych (bezprawność) i subiektywnych
(wina)

Rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę z przyczyn zawinionych przez
pracownika



Zawiniona przez pracownika utrata
uprawnień, które są niezbędne do
wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku (prawo jazdy, licencja pilota itp.)



Uwaga: istnieje ograniczenie czasowe
dotyczące rozwiązania umowy w tym trybie,
albowiem pracodawca nie może rozwiązać
stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn
zawinionych przez pracownika po upływie
miesiąca od uzyskania przez pracodawcę
informacji o okolicznościach uzasadniających
tę czynność prawną

Rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę z przyczyn zawinionych przez
pracownika



Patrz art. 117 kp



Rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracodawcę
powinno nastąpić na piśmie i musi
zawierać pouczenie o przysługujących
pracownikowi środkach ochrony
prawnej

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z
przyczyn niezawinionych przez pracownika



Przepis z art. 53 kp daje pracodawcy
uprawnienie, nie jest to jego obowiązek



Tak też, pracodawca może rozwiązać
umowę bez wypowiedzenia z przyczyn
niezawinionych przez pracownika w
przepadku nieobecności pracownika w
pracy z powodu:

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z
przyczyn niezawinionych przez pracownika



Niezdolności do pracy wskutek choroby



Usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy z innych przyczyn
niż choroba



Nieobecność z powodu sprawowania
opieki nad dzieckiem lub



Odosobnienia ze względu na chorobę
zakaźną

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z
przyczyn niezawinionych przez pracownika



W razie niezdolności do pracy wskutek
choroby, okres ochronny przed rozwiązaniem
w tym trybie kontraktu obejmuje łączny okres
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i
zasiłku chorobowego (33 dni + okres
„zasiłkowy”, łącznie nie więcej niż
odpowiednio 182 lub 270 dni)



Oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
przez pierwsze 3 miesiące, pod warunkiem, że
był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub
gdy niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem w pracy lub
chorobą zawodową

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z
przyczyn niezawinionych przez pracownika



Jeżeli był zatrudniony krócej niż 6 msc. to
okres ochronny wynosi jedynie 3 msc.



Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres
niezdolności do pracy z powodu choroby lub
niemożności wykonania pracy (musi być
odpowiednia decyzja stwierdzająca te
okoliczności) – nie dłużej jednak niż 182 dni, a
jeżeli niezdolność ta jest spowodowana
gruźlicą to nie dłużej niż 270 dni

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z
przyczyn niezawinionych przez pracownika



Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie
okresy nieprzerwanej niezdolności i
niemożności wykonania pracy



Za nieprzerwany okres uważa się niezdolność
do pracy, jeżeli przerwy pomiędzy
poszczególnymi okresami niezdolności
spowodowane tą samą chorobą nie były
dłuższe niż 60 dni



Jeśli były dłuższe to każda niezdolność
zaczyna bieg od nowa



Zasady obliczania tego okresu reguluje art. 9
ZasiłkiU

Rozwiązanie przez pracownika umowy o
pracę bez wypowiedzenia



Pracownik, zgodnie z art. 55 kp, ma
możliwość rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia w dwóch
sytuacjach:



Szkodliwego wpływu wykonywanej
pracy na zdrowie pracownika



Ciężkiego naruszenia przez pracodawcę
podstawowych obowiązków wobec
pracownika

Wygaśnięcie stosunku pracy



Jest to ustanie stosunku pracy, które następuje wskutek zdarzeń, z
którymi przepisy łączą taki skutek (bez potrzeby składania
stosownego oświadczenia woli)



Są to następujące zdarzenia:



Śmierć pracownika



Śmierć pracodawcy



3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy spowodowanej
tymczasowym aresztowaniem



Niezgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu
służby wojskowej



Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do zakładu pracy
zatrudniającego go w chwili wyboru, w terminie 7 dni od rozwiązania
stosunku pracy z wyboru



Dzień stawienia się do służby w przypadku powołania pracownika do
zawodowej służby wojskowej

Roszczenia pracownika z tytułu
wadliwego rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy



Wadliwość rozwiązania stosunku pracy
ma miejsce wówczas, gdy pracodawca
składając określone oświadczenie woli
naruszył przepisy o formie, trybie lub
przesłankach dopuszczających
rozwiązanie, a w przypadku
wypowiedzenia umowy zawartej na
czas nieokreślony, także wówczas, gdy
wypowiedzenie było nieuzasadnione

Roszczenia pracownika z tytułu
wadliwego rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy



Od wadliwego rozwiązania
pracownikowi przysługuje odwołanie do
sądu w terminie 7 dni od dnia
doręczenia pisma wypowiadającego
stosunek pracy



Natomiast w przypadku rozwiązania
natychmiastowego, powinien zachować
on termin 14 dni od doręczenia takiego
pisma

Roszczenia przysługujące pracownikowi z
tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę



Przy umowach terminowych: przesłanką
wystąpienia z takim roszczeniem jest
niezgodność oświadczenia o
wypowiedzeniu z obowiązującymi
przepisami, wówczas pracownikowi
przysługuje prawo do wynagrodzenia w
wysokości wynagrodzenia za czas, do
którego umowa miała trwać nie dłużenj
niż za okres 3 miesięcy

Roszczenia przysługujące pracownikowi z
tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę



Wyjątek dotyczy pracownic w ciąży lub
w okresie macierzyńskim oraz
pracownika-ojca w okresie
tacierzyńskim, wówczas przysługuje im
roszczenie z art. 45 kp

Roszczenia przysługujące pracownikowi z
tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę



W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o
pracę zawartej na czas nieoznaczony jest
wadliwe (czyli niezgodne z prawem, pozorne
lub nieuzasadnione) jeżeli umowa nie uległa
jeszcze rozwiązaniu sąd orzeka o
bezskuteczności wypowiedzenia.



Jeżeli natomiast umowa ta uległa już
rozwiązaniu orzeka bądź o przywróceniu do
pracy, bądź o odszkodowaniu



O wyborze jednego z tych roszczeń decyduje
pracownik (art. 45 kp)

Roszczenia pracownika i pracodawcy z
tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania
bez wypowiedzenia



Naruszenie przez pracodawcę
przepisów o natychmiastowym
rozwiązaniu stosunku pracy powoduje,
że pracownik może wystąpić z
żądaniem przywrócenia go do pracy,
bądź żądaniem odszkodowania



Odszkodowanie dochodzone na
zasadzie art. 58 kp nie wyłącza
dochodzenia innych roszczeń
odszkodowawczych z tego tytułu (art.
415 i 471 kc)

Zakaz konkurencji



Innaczej obowiązek niekonkurowania z
pracodawcą



Przykłady



Prowadzenie na własną rzecz
przedsiębiorstwa o przedmiocie
działania tożsamym/zbliżonym z
działalnością pracodawcy

Zakaza konkurencji



Prowadzenie takiej działalności za
pośrednictwem osoby trzeciej



Doradzanie konkurencji



Zawieranie umów z nimi, które mogą
niekorzystnie odbić się na kondycji
finansowej przedsiębiorstwa

Zakaz konkurencji



Zakaz może wynikać z ustawy lub z
mocy umowy



Z ustawy – członkowie rad nadzorczych,
członkowie zarządu spółdzielni,
członkowie zarządu spółek prawa
handlowego



Przepisy o zakazie konkurencji stosuje
się do pracowników posiadających
ważne informacjie

Zakaz konkurencji



W zakresie określonym w odrębnej

umowie, pracownik nie może prowadzić

działalności konkurencyjnej wobec

pracodawcy ani też świadczyć pracy w

ramach stosunku pracy lub na innej

podstawie na rzecz podmiotu

prowadzącego taką działalność (zakaz

konkurencji)



Tajemnica zastrzeżona pod rygorem

odszkodowania

Zakaz konkurencji



W umowie określa się także okres
obowiązywania zakazu konkurencji oraz
wysokość odszkodowania należnego
pracownikowi od pracodawcy



zakaz konkurencji przestaje obowiązywać
przed upływem terminu, na jaki została
zawarta umowa przewidziana w tym przepisie,
w razie ustania przyczyn uzasadniających taki
zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z
obowiązku wypłaty odszkodowania

Zakaz konkurencji



Odszkodowanie nie może być niższe od
25% wynagrodzenia otrzymanego przez
pracownika przed ustaniem stosunku
pracy przez okres odpowiadający
okresowi obowiązywania zakazu
konkurencji; odszkodowanie może być
wypłacane w miesięcznych ratach

Zakaz konkurencji



Umowy wymagają pod rygorem
nieważności formy pisemnej

Case method

Stan faktyczny sprawy o sygn.
akt II PK 49/07 (SN)



Powód Krzysztof K. był zatrudniony u

pozwanej na podstawie umowy o pracę

pierwotnie zawartej na okres próbny od 22

sierpnia 1997 r. W dniu 18 listopada 1997 r.

strony zawarły umowę o pracę na czas

określony do 30 listopada 1999 r. W okresie od

22 listopada 1999 r. do 30 listopada 2004 r.

strony również łączyła umowa o pracę zawarta

na czas określony. Następnie od 1 grudnia

2004 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę

na czas określony, która miała trwać do 30

listopada 2009 r.

Case Method

Sąd Najwyższy zważył, co następuje

Case Method



zawarcie długoterminowej umowy o

pracę na czas określony (np. 9 lat) z

dopuszczalnością wcześniejszego jej

rozwiązania za dwutygodniowym

wypowiedzeniem może być

kwalifikowane jak



obejście przepisów prawa pracy, ich

społeczno-gospodarczego

przeznaczenia oraz zasad współżycia

społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w

związku z art. 300 k.p.)

Case Method



Standardem prawa pracy jest umowa
na czas nieokreślony, która ze względu
na sposób i zakres ochrony przed jej
rozwiązaniem najpełniej respektuje
uzasadnione potrzeby pracownika

Case Method



umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli

ma być zastosowany, to tylko ze względu na

usprawiedliwione interesy obu stron stosunku

pracy i nie może być przez pracodawcę

nadużywany w celu obejścia przepisów o

ochronie trwałości bezterminowego stosunku

pracy



Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas

określony było niedopuszczalne, stosunek

pracy podlega przepisom prawa pracy o

umowie na czas nieokreślony.

Stan Faktyczny sprawy I PK
37/05 (SN)



Powódka była zatrudniona w pozwanej
szkole od 1 października 1974 r.



Pracodawca (pozwana szkoła) swoją
decyzję o rozwiązaniu z powódką
stosunku pracy z mianowania wysłał za
pośrednictwem poczty

Stan Faktyczny sprawy I PK
37/05 (SN)



Z dowodu nadania przesyłki poleconej,
zawierającej oświadczenie o
rozwiązaniu stosunku pracy, wynika
natomiast, że została ona wysłana pod
właściwy adres miejsca zamieszkania
powódki - znany pracodawcy - i mimo
dwukrotnego awizowania (4 kwietnia i
15 kwietnia 2002 r.) nie została przez
powódkę odebrana z poczty

Case Method

Sąd Najwyższy zważył, co następuje

Case Method



Skutki świadomego niepodjęcia przez
powódkę przesyłki z urzędu pocztowego nie
mogą obciążać pozwanego pracodawcy.



Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o
pracę (a także stosunku pracy powstałego na
podstawie mianowania) za wypowiedzeniem
jest jednostronnym oświadczeniem woli i
wywołuje skutek w chwili złożenia przez
pracodawcę tego oświadczenia pracownikowi.

Case Method



Rozwiązanie przez pracodawcę umowy
o pracę (a także stosunku pracy
powstałego na podstawie mianowania)
za wypowiedzeniem jest jednostronnym
oświadczeniem woli i wywołuje skutek
w chwili złożenia przez pracodawcę
tego oświadczenia pracownikowi

Case Method



Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii, w
jakim momencie w trwającym stosunku pracy
następuje złożenie oświadczenia woli drugiej
stronie. Zgodnie zatem z art. 61 k.c., który ma
zastosowanie do stosunków pracy na
podstawie art. 300 k.p., oświadczenie woli,
które ma być złożone innej osobie, jest
złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki
sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią

Case Method



Awizowanie przesyłki stwarza domniemanie

(faktyczne) możliwości zapoznania się z

treścią pisma w niej zawartego.



Konieczne jest zatem wykazanie przez

pracodawcę i ustalenie przez sąd, że adresat

miał możliwość zapoznania się z treścią

oświadczenia, co oznacza, że zaistniała taka

sytuacja, iż rzeczywiste zapoznanie się

adresata z treścią oświadczenia woli było

możliwe, a nie doszło do tego z woli tego

adresata.

Case Method



Odmowa przyjęcia takiego pisma przez

adresata, a także nieodebranie takiego

pisma z placówki pocztowej mimo

dwukrotnego awizowania przesyłki, bo

adresat spodziewa się, że dotyczy ono

rozwiązania stosunku pracy, nie ma

żadnego wpływu na rozwiązanie

stosunku pracy i nie opóźnia

rozpoczęcia biegu terminu jego

rozwiązania

Case Method



Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego

oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu

umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o

przysługującym pracownikowi prawie odwołania do

sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1

k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego

wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia

uchybionego terminu



Powódka, ażeby wygrać musiałaby wykazać, że w tym

czasie (w kwietniu 2002 r.) wyjeżdżała z domu na

dłuższy czas albo zaistniała jakakolwiek inna przyczyna

uniemożliwiająca jej odebranie przesyłki z urzędu

pocztowego.

Przestępstwo z art. 218 kk

Przestępstwo z art. 218 kk



Zgodnie z art. 17 ust. 1 oraz art. 46 ust.
1 ustawy z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych
(Dz. U. 1998, nr 137, poz. 887 z poźn.
zm., zwanej w dalej „ustawą
systemową”) na płatniku spoczywają
obowiązki obliczenia, rozliczenia oraz
przekazania co miesiąc do ZUS składek
na ubezpieczenie społeczne

Przestępstwo z art. 218 kk



Treść rzeczonych obowiązków koreluje z
przepisem z art. 98 ust. 1 ustawy
systemowej, który stanowi podstawę
odpowiedzialności za wykroczenia
polegające m.in. na niedopełnieniu
powinności opłacania składek w
ustawowo wymaganym terminie

Przestępstwo z art. 218 kk



Jednakże w aktualnie obowiązującym stanie prawny

naruszenie praw pracowniczych wynikających z

ubezpieczeń społecznych może stanowić również

przestępstwo



zgodnie z art. 218 kk „kto, wykonując czynności w

sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń

społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa

pracownika wynikające ze ze stosunku pracy lub

ubezpieczenia społeczne podlega grzywnie, karze

ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat

2



Jest to zatem przestępstwo umyślne z zamiarem

bezpośrednim

Przestępstwo z art. 218 kk



Stąd też pewne problemy przysporzyć może

zakwalifikowanie konkretnego zachowania

jako wykroczenia, czy też przestępstwa

przeciwko prawo osób pracujących



tamę nadmiernej i pod pewnymi względami

nawet szerszej od przewidzianej w prawie o

wykroczeniach penalizacji stawia dopiero

konieczność uwzględnienia strony

podmiotowej czynu w postaci złośliwości lub

uporczywości, bez której nie ma

odpowiedzialności za przestępstwo

Przestępstwo z art. 218 kk



Taka kontestacja czyni koniecznym
rozważanie, czy proceder jakiego
dopuścił się konkkretny oskarżona nosił
znamiona złośliwości, bądź
uporczywości



Przy czym celem sprawcy w każdym z
tych dwóch wypadków jest naruszenie
praw pracowniczych

Przestępstwo z art. 218 kk



złośliwe naruszenie praw
pracowniczych to bezprawne działanie
lub zaniechanie sprawcy, czynione w
celu szkodzenia i dokuczenia, a przy
tym odznaczając się doznaniem przez
niego zadowolenia ze swego
zachowania oraz jego skutków

Przestępstwo z art. 218 kk



Ażeby można było mówić o uporczywym
naruszaniu praw pracowniczych, powinno ono
charakteryzować się dwiema cechami, które
muszą wystąpić łącznie



Z jednej strony musi to być wielokrotność
uchylania się od wykonania normatywnie
określonej powinności, natomiast z drugiej
strony musi zaistnieć zła wola sprawcy
polegająca na świadomość niweczenia tym
procederem możliwości osiągnięcia stanu
założonego przez prawo

Przestępstwo z art. 218 kk



uporczywość polega na zawziętości
(nieustępliwości) i „chęci
postawienia na swoim”



Uporczywość była i jest znamieniem
przestępstwa niealimentacji (art. 186 kk
z 1969 r. oraz 207 § 1 kk).

Przestępstwo z art. 218 kk



uporczywość w uchylaniu się ustawowo
określonych obowiązków zachodzi wówczas,
gdy zobowiązany mając obiektywną
możliwość jego wykonania, nie wykonuje
go wykazując przy tym złą wolę



Tym samym, w wypadku zaistnienia
obiektywnej niemożności łożenia na
utrzymanie, z oczywistego powodu wyłączone
będzie przypisanie sprawcy winy, stanowiącej
konieczny warunek odpowiedzialności karnej

Przestępstwo z art. 218 kk



od strony przedmiotowej czyn z art. 218 § 1 kk

polega na naruszeniu praw pracowniczych

wynikających z ubezpieczeń społecznych



Przy czym chodzi tutaj o takie postępowanie,

które nie respektuje, pozbawia bądź

umniejsza możliwość korzystania z

ubezpieczenia emerytalnego, rentowego,

chorobowego lub wypadkowego



Nadto prawa, o których mowa w przywołanym

przepisie to świadczenia, które pozostają w

gestii pracodawcy

Przestępstwo z art. 218 kk



na wysokość świadczenia emerytalnego w

przypadku osób, za które składki na

ubezpieczenie zobowiązany był wpłacać

płatnik nie ma wpływu kwota składek

uiszczonych, lecz należnych. W związku z tym

zaniechanie płacenia składek lub ich

uiszczenie w niepełnej wysokości w zasadzie

nie narusza prawa pracownika do emerytury

konsekwentnie należy uznać, iż sprawca taki

nie wypełnia swym zachowaniem znamion

przestępstwa z art. 218 § 1

Przestępstwo z art. 218 kk



Ochronie z art. 218 § 1 kk – jako wynikające ze

stosunku ubezpieczenia chorobowego -

podlegają również pracownicze prawa

uzyskania rozmaitych zasiłków w należytej

wysokości i przez ustawowo określony czas, w

razie ziszczenia się ryzyka

ubezpieczeniowego.



Podobnie więc jak przy prawach emerytalnych

i rentowych, ochronie z art. 218 § 1 kk będą

podlegać, także te uprawnienia, które

polegają na prawidłowym ustaleniu prawa do

zasiłku, wysokości zasiłku, długości okresu

zasiłkowego

Przestępstwo z art. 218 kk



W ujęciu ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o
świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(Dz. U. 2005, Nr 31, poz. 267 z późn. zm.)
podstawę wymiaru zasiłku chorobowego
ustala się na na bazie przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za
okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w
którym powstała szkoda

Przestępstwo z art. 218 kk



Podstawa ta nie jest zatem zależna od wysokości

uiszczonych składek, lecz od wynagrodzenia

uzyskanego u płatnika



Wynikające z tzw. ubezpieczenia wypadkowego,

pracowniczce prawa chronione przez art. 218 kk to

uprawnienie do otrzymania należnych świadczeń

rentowych oraz dodatków związanych z niezdolnością

do pracy w następstwie wypadku przy pracy lub

choroby zawodowej



Przyznanie oraz wysokość tych świadczeń zależy od

ustalenia związku zdarzeniami objętymi ryzykiem

ubezpieczeniowym, zatem uprawnienie pracownika do

prawidłowego ustalenia takiego związku, także znajduje

się pod ochroną art. 218 kk