Niepewność pracy (job insecurity)
Początkowo, job security (jako czynnik motywacyjny; Caplan et al.
(1975): część kwestionariusza mierzącego stres Greenhalgh &
Rosenblatt (1984).
Trzy sposoby traktowania niepewności w pracy:
- ignorowane (np. model charakterystyki pracy, Hackman, Oldham,
1975)
- marginalizowane (np. w Michigan Job Stress Model, Katz & Kahn, 1978
bądz
Job Demands Control model, Karasek 1979)
- ukryte wewnątrz szerszych pojęć (np. Teoria dwuczynnikowa,
Herzberg  jeden z czynników higieny, obniżających brak satysfakcji,
1966 bądz
Effort-Reward Imbalance model (Siegriest, 1996)  brak
niepewności jako część wymiaru nagród; model witaminowy (Warr,
1987) niepewność jako część environmental clarity (łącznie z informacją
zwrotną i niejasnością roli)
Definicje i sposób pomiaru
1. Zjawisko obiektywne/subiektywne
2. Poznawcze (prawdopodobieństwo utraty pracy)
3. Afektywne (niepokój o stabilność pracy)
4. Ilościowe (zagrożenie utratę pracy)
5. Jakościowe (zagrożenie utraty ważnych cech posiadanej pracy)
Czy pracownicy w Europie czują się zagrożeni?
Badanie 1: Odpowiedz
na pytanie: My job is secure (cognitive):
(Erlinghagen, 2007). Badania przeprowadzone w latach 2005-2007
w 17 europejskich krajach
Przeciętnie:14% wybierało odpowiedz
 wcale (9% - Austria, 26% -
Francja)
Badanie 2: Odpowiedz
na pytanie: Do you worry about the
possibilities of losing your job? (affective): (Anderson, 2007); 15
europejskich krajów;
Przeciętnie:20-25% wybierało odpowiedz
 wcale ; od 11% w Norwegii
do 54% w Hiszpanii;
Kiedy pracownicy czują się zagrożeni?
Jednostka (obiektywne):
- słaba pozycja na rynku pracy,
-  niebieskie kołnierzyki ,
- pracownicy na czas określony,
- zły stan zdrowia,
- zatrudnienie w sektorze prywatnym
Kiedy pracownicy czują się zagrożeni?
Cechy środowiska:
- wysokie bezrobocie w regionie/kraju,
- ochrona prawna przed zwolnieniami,
- wysokość zasiłku dla bezrobotnych
Jacy pracownicy czują się zagrożeni?
Jednostka (subiektywne):
- zewnętrzne poczucie kontroli,
- negatywna emocjonalność,
- niska samoocena,
- niskie poczucie zatrudnialności (employability)
(wewnętrznej i zewnętrznej)  ważna cecha każdego pracownika
(De Cuyper i in. 2011)
Niepewność w miejscu pracy  konsekwencje organizacyjne i
psychologiczne
(Cheng, Chan 2008)
Zachowania Zachowania
indywidualne
organizacyjne
Reakcja Postawy organizacyjne Postawy organizacyjne
natychmiastowa
Satysfakcja z pracy (-,43) Zaangażowanie w pracę
Zaangażowanie (-,37)
organizacyjne (-,36)
Reakcja Zdrowie Zachowania ukierun-
długoterminowa kowane na pracę
Zdrowie fizyczne (-,23)
Poziom wykonania (-,21)
Zdrowie psychiczne (-,28)
Chęć odejścia z pracy (,32)
Konsekwencje niepewności pracy  rola poczucia
zatrudnialności (employability)
Model De Cuyper i De Witte (2011):
- przekonanie pracownika o możliwościach zatrudnienia na innym
stanowisku (employability) jest istotnym moderatorem skutków
niepewności pracy,
- istotne różnice pomiędzy subiektywną oceną własnych możliwości
zatrudnienia w dotychczasowej firmie (internal employability) oraz w
innej firmie (external employability).
Model oceny własnych możliwości zatrudnienia
(employability), De Cuyper, De Witte 2011
Lepsza praca
Wewnętrzny rynek Zewnętrzny rynek
w firmie ` pracy
Inna praca
Warunki pojawiania się niepewności:
- Logicznym wydawałoby się założenie, że pracownicy zatrudnieni na
okres nieokreślony (permanent employment) powinni w mniejszym
stopniu doświadczać skutków niepewności pracy
- badania wykazują, że zależności w tym zakresie są zdecydowanie
bardziej złożone (De Cuyper, De Witte, 2007).
- oczekiwania pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony są
zdecydowanie wyższe w zakresie pewności pracy niż pracowników
zatrudnionych na czas określony,
- istotną rolę odgrywa konkretna forma zatrudnienia, a więc czy jest to
zatrudnienie na określony czas, czy stała praca na część etatu czy też
tzw. zatrudnienie na wezwanie (on-call work)
- Istotną rolę odgrywa również sytuacja na lokalnym rynku pracy
Mechanizmy działania niepewności
Jak wynika z niezwykle precyzyjnych analiz wykonanych za pomocą
równań strukturalnych (Staufienbiel, Konig 2010), niepewność pracy
może co prawda w sposób bezpośredni:
- pozytywnie wpływać na poziom wykonania (performance),
- ograniczać nasilenie absencji (absenteeism) u pracowników oraz
- osłabiać intencje do opuszczenia firmy (turnover intention),
Mechanizmy działania niepewności
jednak
występuje także oddziaływanie pośrednie niepewności pracy - poprzez,
obniżoną satysfakcję z pracy i obniżone zaangażowanie
organizacyjne.
Niepewność pracy, pośrednio:
- obniża poziom wykonania,
- nasila intencje odejścia z firmy oraz
- nasila absencje u pracowników.
Pośredni efekt jest zdecydowanie silniejszy od efektu bezpośredniego.
Konsekwencje niepewności pracy
Konsekwencje w życiu pozazawodowym
Konflikt praca - rodzina
Zaburzenia w związku/ Zmiana partnerów
Postawy dzieci wobec pracy zawodowej
Wyniki osiągane przez dzieci w szkole
Pośredni związek z popularnością partii o skrajnych poglądach
Czy niepewność pracy jest zjawiskiem typowym dla
Europy?
USA a Europa
III Świat a Europa
Europa  światowy emeryt?
Czy studenci doświadczają niepewności pracy?
Jak radzić sobie z niepewnością pracy?
Co przyniesie nam przyszłość?