Motywacja do pracy
" Najbardziej badany temat dotyczący zachowań organizacyjnych
" Różnicuje zachowanie i poziom wykonania zadań u ludzi o podobnym
poziomie inteligencji (zdolności)
" Dynamicznie zmienia się u poszczególnych osób
Ogólne definicje:
żð WewnÄ™trzna chęć podjÄ™cia pewnego wysiÅ‚ku (Dowling i in., 1978)
żð Energia wydatkowana przez czÅ‚owieka w zwiÄ…zku z pracÄ… zawodowÄ…
(Pinder, 1998)
żð WewnÄ™trzny stan, który powoduje, że czÅ‚owiek angażuje siÄ™ w konkretne
zachowania (Spector)
Teorie motywacji do pracy
- Motywacja jest procesem (stanem) psychicznym,
- Motywacja ®ð Celowe zachowanie czÅ‚owieka,
- Czynniki indywidualne oraz sytuacyjne (kontekst organizacyjny) wpływają na
zachowanie człowieka bezpośrednio bądz
za pośrednictwem motywacji
- Podjęte działania prowadzą do różnych wyników (skutków)
Komponenty procesu motywacyjnego:
Pobudzenie Kierunek Intensywność
Teorie motywacji do pracy
Działania:
Kierunek  odnosi się wyboru określonych zachowań z dużej zwykle puli
możliwych; czyli pracownik decyduje się iść do pracy, chociaż mógłby
posiedzieć w domu, pooglądać telewizję, poflirtować sobie, pójść na zakupy
bÄ…dz
uprawiać jakiś sport
Intensywność  odnosi się do ilości wysiłku, który osoba wkłada, aby wykonać
określone zadanie
Wytrwałość  odnosi się do tego, jak długo kontynuujemy swoją aktywność w
czasie, np. pracownik może pozostać w nadgodzinach, aby dokończyć swoja
pracę, a może stwierdzić, że zrobi to kiedy indziej i zostawić pracę
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Teoria hierarchii potrzeb Maslow a i jej weryfikacja
A. Założenia:
- potrzeby fizjologiczne - poszukiwanie gwarancji egzystencji (zarobki i ogólna
ekonomiczna rekompensata za pracÄ™)
- bezpieczeństwo (pewność zatrudnienia oraz stałość zajmowanego
stanowiska)
- społeczne (związki z przełożonymi oraz kolegami)
- uznanie (posiadanie autorytetu wśród kolegów i przełożonych, wysokiej
pozycji społecznej, ważność społeczna realizowanych zadań)
- samorealizacja (poczucie własnego rozwoju - możliwość podnoszenia
kwalifikacji, posiadanie pracy urozmaiconej i twórczej, wykorzystywanie
w pełni posiadanych umiejętności zawodowych)
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Teoria hierarchii potrzeb Maslow a i jej weryfikacja
B. Język
C. Weryfikacja:
- wartości wyróżnione przez Maslowa nie zostały potwierdzone w badaniach
empirycznych (analiza czynnikowa)
- zasada deprywacji  dominacji (nie potwierdzona)
- zaspokojenie potrzeby a ważność następnej potrzeby w hierarchii (nie
potwierdzona)
- hierarchia potrzeb a status zawodowy pracowników (alternatywne
wytłumaczenie)
Czy tej teorii warto uczyć?
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Teoria ERG Alderfera (existence, relatedness, growth) - opis
" W teorii tej mamy 3 zamiast pięciu potrzeb, przy czym nie tworzą one
żadnej hierarchii raczej kontinuum, uporządkowane według stopnia
konkretności: egzystencjalne  relacyjne  wzrostu
- Potrzeby egzystencjalne  dotyczą potrzeb materialnych oraz takich, które
zaspokają podstawowe potrzeby konieczne do przeżycia (woda i
pożywienie)
- Potrzeby relacyjne  dotyczą generalnie potrzeb społecznych,
zaangażowania, nawiązania relacji z innymi znaczącymi ludz
mi, np.
członkowie rodziny, przyjaciele, współpracownicy, przełożeni.
- Potrzeby wzrostu (rozwoju)  dotyczą kreatywności oraz produktywności
wewnętrznej bądz
w otaczającym środowisku. Rozwój oznacza, że
jednostka w pełni wykorzystuje swoje umiejętności bądz
nawet rozwija
dodatkowe
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Teoria ERG Alderfera (existence, relatedness, growth)  podstawowa hipoteza:
" kiedy ludzie majÄ… niezaspokojone potrzeby na jakimÅ› poziomie,
następuje regresja do poziomu bardziej konkretnego (Dwa wyjątki od tej
zasady: nie zaspokojenie potrzeb egzystencjalnych powoduje ich
zwiększenie, spełnienie potrzeb rozwoju  powoduje ich dalszy rozwój)
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Teoria ERG Alderfera (existence, relatedness, growth) - weryfikacja:
" problemy z wyodrębnieniem 3 czynników (uzyskano wsparcie dla
potrzeby wzrostu, średnio  relacji oraz bardzo słabe dla potrzeb
egzystencjalnych.
" badano relacje pomiędzy trzema potrzebami, zgodnie z założeniami
okazało się, że im większe zaspokojenie potrzeba wzrostu, tym bardziej
rozwija siÄ™ ta potrzeba;
" Stwierdzono także, że im bardziej zaspokojona potrzeba relacji tym
bardziej ( a nie mniej) jest ona ważna.
" nie potwierdzono żadnej zależności pomiędzy poziomem zaspokojenia
potrzeby egzystencjalnej a potrzebÄ… relacji!
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Podsumowanie teorii ERG
Kategorie potrzeb bardzo nieprecyzyjne, trudne w zwiÄ…zku z tym sÄ… badania
ważności określonych potrzeb, teoria nie może być adekwatnie
potwierdzona bÄ…dz
odrzucona
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Dwuczynnikowa teoria Herzberga
Założenia
" motywacja pochodzi z natury samej pracy, nie z zewnętrznych nagród
bÄ…dz
warunków pracy.
" praca zawodowa może przy tym zaspokajać dwie kategorie potrzeb:
pochodzących ze  zwierzęcej natury człowieka (fizjologiczne) oraz te
odnoszące się do wyższych poziomów, ludzkich zdolności do rozwoju
psychicznego.
" satysfakcja z pracy oraz dyssatysfakcja są zupełnie różnymi
konstruktami, a nie krańcami tego samego wymiaru
Teorie motywacji do pracy
Teorie potrzeb
Dwuczynnikowa teoria Herzberga
Założenia
Motywatory (motywacja wewnętrzna): możliwości rozwoju, właściwości pracy
samej w sobie, wielkość ponoszonej odpowiedzialności, osiągnięcia, awansowanie
 ich obecność wywołuje satysfakcję; natomiast ich brak nie prowadzi do
dyssatysfakcji.
" Czynniki higieny (motywacja zewnętrzna): zarobki, fizyczne warunki pracy,
jakość kadry kierowniczej, stałość zatrudnienia, polityka firmy itp.  ich brak
wywołuje dyssatysfakcję; natomiast nawet jeśli są optymalne powodują brak
dyssatysfakcji, ale nie motywujÄ…
" Weryfikacja:
- Trudności z replikacją!!!
- Ogromny wpływ na dalsze badania nad motywacją (charakterystyka pracy),
- Wzbogacanie pracy: próby takiego organizowania pracy, aby pracownik mógł
odgrywać większą rolę w planowaniu, realizacji i ocenie swojej pracy
Teorie motywacji do pracy
Teoria wzmocnień
Podstawową zasadą teorii wzmocnień jest prawo efektu (Thorndike):
prawdopodobieństwo zajścia określonego zachowania wzrasta, gdy jest ono
wzmacniane przez nagrodę, oraz konsekwentnie, prawdopodobieństwo
zachowania spada, gdy następuje po nim kara.
1. Typy wzmocnień:
" a) materialne b) niematerialne
" a1) przydzielane przez organizacjÄ™ b1) element wykonywanego zadania
2. Efektywność systemów motywacyjnych: zmniejszanie absencji, zwiększanie
bezpieczeństwa pracy, podwyższanie częstotliwości przyjacielskich
zachowań wobec klientów itp. (Stajkowic, Luthans, 1997)  17%!
Teorie motywacji do pracy
Teoria wzmocnień
3. Bariery w stosowaniu systemów motywacyjnych
- oddziaływanie innych pracowników
- braki w wyposażeniu
- różnice indywidualne w reagowaniu na konkretny sposób nagradzania
4. Słabe strony teorii wzmocnień:
" poziom wglÄ…du w proces motywacyjny
" wzmocnienia a manipulacja
" wybór wzmocnień
5. Nowe kierunki badań:
" Ważność wzmocnień o charakterze niefinansowym (wewnętrzne wzmocnienia)
" Poszukiwanie sposobów wygaszania niepożądanych zachowań (wywiady: karanie
powszechnie stosowane, ale w jakich warunkach skuteczne?)
Teoria oczekiwań
Podstawowa idea: ludzie jedynie wówczas są zmotywowani, gdy wierzą, że
ich zachowania będą prowadziły do uzyskania pożądanych wyników,
które wiążą się z uzyskaniem określonych nagród. Jeśli nie wierzą w ten
związek, nie będą zmotywowani do przejawiania określonego
zachowania
Kilka różnych wersji teorii oczekiwań
- teoria Vrooma
- Porter, Lawler, Nadler
Teoria oczekiwań
Założenia dotyczące zachowań ludzi w organizacji (Nadler, Lawler):
a) zachowanie jest wyznaczone przez wypadkową sił danej osoby i środowiska
b) ludzie podejmują świadome decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach
c) ludzie mają różne potrzeby, pragnienia, cele
d) ludzie wybierają wariant zachowania na podstawie oczekiwań, że dane
zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku.
Teoria oczekiwań
" Motywacja = Oczekiwanie * Suma (Wartość * Instrumentalność)
" Motywacja (Force)  ilość wysiłku wkładanego w określone zachowanie
bÄ…dz
sekwencje zachowań
" Oczekiwanie (Expectancy)  subiektywna poczucia prawdopodobieństwa,
że człowiek posiada odpowiednie umiejętności, aby przejawiać zachowanie;
w pewnym sensie podobne do samooceny lub pewności siebie (uzyskać
określone rezultaty)
" Instrumentalność (Instrumentality)  subiektywne przekonanie, że
określone zachowanie (jego rezultaty) doprowadzą do oczekiwanego wyniku
(nagrody: wynagrodzenia, awansu itp.)
" Wartość (valence)  wartość nagrody lub wyniku dla danej osoby;
stopień w jakim osoba pożąda osiągnięcie czegoś; na przykład w
warunkach pracy pieniądze mogą mieć różną wartość dla pracowników;
Teoria oczekiwań
Wnioski dla kierowników (Nadler, Lawler):
a) Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych
b) Wyznaczyć pożądany poziom efektywności
c) Zapewnić osiągalność ustalonego poziomu efektywności
d) Wiązać nagrody z efektywnością
e) Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody (np.
norma w grupie roboczej)
f) Zapewnić odpowiedniość nagrody (nie może być zbyt niska)
Weryfikacja teorii oczekiwań:
" czy ludzie wykonujÄ… naprawdÄ™ matematyczne kalkulacje?
" subiektywna wartość nagrody (płacy) a wyniki pracy (Fox, Scott)
" wyniki metaanalizy - subiektywna wartość nagrody  wyniki czy wysiłek (5-
30%)? (Van Eerde, Thierry)
" Zakres stosowalności: inter- czy intraindywidualny?
" Brak rozwoju  nacisk na rozwój teorii samoskuteczności &
Teoria słuszności (Adams)
Ogólne założenie: Ogólne założenie: ludzie są motywowani do tego, aby
osiągnąć stan sprawiedliwej równowagi w swoich relacjach z innymi
ludz
mi bÄ…dz
organizacjami
Co się dzieje w sytuacji nierówności? - pracownik doświadcza braku satysfakcji
oraz napięcia emocjonalnego, które stara się zmniejszyć
" Teoria określa warunki, w których nierówność pojawia się oraz sposoby, w
jaki sposób pracownicy starają się redukować tę nierówność
" Stan nierówności jest stanem psychologicznym, który powstaje w wyniku
porównań pracownika siebie do innych. To co szczególnie się porównuje, to
relacje tego, co siÄ™ samemu wnosi i wynosi (inputs, outcomes)
Teoria słuszności (Adams)
Ogólne założenie: Ogólne założenie: ludzie są motywowani do tego, aby
osiągnąć stan sprawiedliwej równowagi w swoich relacjach z innymi
ludz
mi bÄ…dz
organizacjami
Co się dzieje w sytuacji nierówności? - pracownik doświadcza braku satysfakcji
oraz napięcia emocjonalnego, które stara się zmniejszyć
" Teoria określa warunki, w których nierówność pojawia się oraz sposoby, w
jaki sposób pracownicy starają się redukować tę nierówność
" Stan nierówności jest stanem psychologicznym, który powstaje w wyniku
porównań pracownika siebie do innych. To co szczególnie się porównuje, to
relacje tego, co siÄ™ samemu wnosi i wynosi (inputs, outcomes)