Rekrutacja i selekcja 
zakres i etapy tych procesów
R S A
zatrudnienie
Selekcja pracowników w kontekście
Rekrutacja pracowników jest to
naboru jest to proces, którego celem jest
proces, którego celem jest pozyskanie
wybór spośród wielu kandydatów na
jak największej liczby potencjalnych
pracowników osób, które w najwyższym
pracowników spełniających wymagania
stopniu odpowiadają kryteriom selekcyjnym
stawiane na stanowisku, którego
na stanowisko, którego dotyczy rekrutacja.
rekrutacja dotyczy.
R S A
P zatrudnienie
S
dobre przygotowanie sukces procesu
do procesu naboru naboru
Rekrutacja i selekcja 
zakres i etapy tych procesów
główne etapy procesu rekrutacji główne etapy procesu selekcji
przygotowanie się do
przygotowanie się do selekcji
rekrutacji
przeprowadzenie selekcji
wybór z
ródła, kanału i
wstępnej
formy poszukiwań
przygotowanie się do kontaktu
przygotowanie i
bezpośredniego
publikacja ogłoszenia
ze wstępnie wybranymi osobami
przeprowadzenie selekcji
wykonanie prac
właściwej
administracyjnych
wykonanie prac i procedur
administracyjnych
1
Selekcja  etap przygotowania
przygotowanie się do selekcji
weryfikacja / wybór kryteriów wybór metod,
uzupełnienie opisu selekcyjnych i ich narzędzi i formy
stanowiska pracy priorytetów selekcji właściwej
ta część przygotowania się do
wywiady testy AC
sekcji w większości powinna być
wykonana jeszcze w fazie
przygotowań do rekrutacji
Przygotowanie się do selekcji.
Wybór metod, narzędzi i formy selekcji właściwej
wywiady
(podział umowny, kategorie nie wykluczają się)
różne przedmioty wywiadu i sposoby
różnice w zakresie celu
pozyskiwania informacji
diagnostyczny
pogłębiony
dot. sposobów
dot. faktów dot.
różnice w formie
zachowania się /
z CV osobowości i
zadawania pytań
postaw
motywacji
w. behawioralne
zawodowej
ustrukturalizowany
półustukturalizowany
wywiady kompetencyjne
nieusytrukturalzowany
sytuacyjny
retrospekcyjny
stresogenny
2
Selekcja  etap selekcji wstępnej
przeprowadzenie selekcji wstępnej
ocena aplikacji na poziomie
ocena aplikacji na poziomie
administracyjnym / formalnym CV
merytorycznym, czyli pod kątem
czy są wszystkie dane stanowiące
kryteriów podstawowych i
kryteria selekcyjne
priorytetów selekcyjnych
Selekcja  ocena aplikacji na poziomie formalnym
Sprawdzamy, czy w życiorysach są wszystkie dane, które będą w kolejnym etapie
stanowić kryteria selekcyjne, tj.:
1. nazwy firm poszczególnych pracodawców / zakres ich działania / branża / zasięg działania
2. nazwy zajmowanych stanowisk
3. miejsce stanowiska w strukturze
4. profil / charakter zajmowanych stanowisk (kier. strategiczne / kier. wykonawcze / specjalistyczne /
wykonawcze)
5. podstawowe obowiązki na poszczególnych stanowiskach
6. podstawowa odpowiedzialność na poszczególnych stanowiskach
7. czas zatrudnienia podany wraz z miesiącami
8. informacje o wykształceniu
9. informacje o wymaganych na stanowisku uprawnieniach / certyfikatach (jeśli takie są wymagane)
10. informacja o znajomości języków
11. informacja o znajomości wymaganych narzędzi (jeśli takie są wymagane)
12. informacja o spełnianiu innych specyficznych dla naboru wymaganiach
Jeśli którychś brakuje, a stanowią kryterium selekcyjne, wówczas przed drugim etapem
selekcji na poziomie dokumentów, należy te dane uzupełnić.
3
Selekcja  przeprowadzenie selekcji wstępnej.
Ocena aplikacji na poziomie merytorycznym
fakty zawarte w życiorysie
1. zajmowane stanowiska
nazwa stanowiska
charakter / profil stanowiska
zakres obowiązków
zakres odpowiedzialności
2. firmy (pracodawcy)
branża
wielkość
rodzaj organizacji
zasięg działania
z opis pozycja na rynku
3. dominujący charakter / styl wykonywanej pracy
4. charakter ścieżki rozwoju osobistego i zawodowego  spójny, zaplanowany,
logiczny vs. przypadkowy, chaotyczny, niezrozumiały
5. ciągłość zatrudnienia
6. znajomość języków obcych
7. poziom i rodzaj wykształcenia oraz uczelnie
8. dodatkowe umiejętności udokumentowane certyfikatami czy uprawnieniami
Kwestie językowe: poprawność językowa, styl języka, zwroty grzecznościowe,
elokwencja w zakresie operowania słowem pisanym
Selekcja  przeprowadzenie selekcji wstępnej.
Ocena aplikacji na poziomie merytorycznym
Zakres obowiązków oraz zakres odpowiedzialności i decyzyjności
Zakres obowiązków jest bardzo miarodajnym elementem opisującym stanowisko pracy. Z reguły bowiem
jest znacznie bardziej uniwersalny i obiektywny niż nazwa stanowiska, a ponadto kryteria selekcyjne
często są opisane w kategoriach zakresu obowiązków, więc na tym poziomie łatwo jest oceniać poziom
dopasowania między zawartością CV a poszukiwanym profilem. Najpełniejszy jednak obraz daje zakres
obowiązków połączony z przypisaną do zajmowanego stanowiska odpowiedzialnością. Szczególne ważne
są takie aspekty jak:
odpowiedzialność za podwładnych,
odpowiedzialność za finanse,
która może dotyczyć
która może dotyczyć
jedynie kontroli operacyjnej, czyli kontroli
jedynie kontroli wydatków
realizacji zadań i planów czy koordynacji
lub być realizowana na poziomie zarządzania,
pracy podwładnych
w tym: planowania i realizacji budżetów,
a może być realizowana na poziomie
podejmowania decyzji o znaczeniu
zarządzania i obejmować zatrudnianie,
inwestycyjnym czy brania finansowej
ocenianie, rozwój, zwalnianie
odpowiedzialności za negatywne skutki swoich
decyzji i działań
4
Selekcja  przeprowadzenie selekcji wstępnej.
Ocena aplikacji na poziomie merytorycznym
Dominujący charakter / styl wykonywanej pracy
Oceniając CV pod kątem dominującego charakteru i stylu pracy, należy zwrócić uwagę na to, czy prace realizowane
przez kandydata mają spójny, powtarzający się charakter co najmniej w czterech poniższych zakresach:
1.
a. samodzielności, indywidualnej przedsiębiorczości, samomotywacji, samoorganziacji
(np. praca w ramach wolnego zawodu, własnej działalności, indywidualnego doradcy)
b. przynależności do sformalizowanej instytucji komercyjnej o charakterze korporacyjnym,
o charakterze drobnej przedsiębiorczości, o charakterze naukowym czy sformalizowanej
instytucji niekomercyjnej o charakterze społecznym, administracyjnym, politycznym
2.
a. roli nadzorczej, kontrolnej, menedżerskiej, zarządczej
b. roli organizacyjnej, koordynacyjnej
c. roli podległej, wykonawczej, odtwórczej, wspomagającej, administracyjnej
Selekcja  przeprowadzenie selekcji wstępnej.
Ocena aplikacji na poziomie merytorycznym
Dominujący charakter / styl wykonywanej pracy
3.
a. pracy projektowej, kontraktowej, poświęconej rozwijaniu i wprowadzaniu pewnych
przedsięwzięć, zajmowaniu się wybranymi etapami, fazami przedsięwzięć
b. pracy ciągłej, stałej i osadzonej w procesie organizacyjnym (etaty, ścieżka kariery
wyznaczona przez awanse wew. jednej organizacji lub organizacji pokrewnych , podobnych)
4.
a. pracy samodzielnie wykonywanej, zajmowania specjalistycznych stanowisk, pełnienie
jednoosobowych funkcji, pracy skoncentrowanej na indywidualnym sukcesie
b. pracy zespołowej, realizowanej zawsze w kontekście zespołu współpracowników, pracy
bazującej na współdziałaniu i uwzględnianiu innych osób we własnych sukcesach
5
Selekcja  przygotowanie się do kontaktu bezpośredniego
ze wstępnie wybranymi osobami
Przygotowanie scenariuszy wywiadów.
Wywiady powinny uwzględniać specyfikę doświadczenia zawartego w CV
kandydatów oraz odnosić się do trzech aspektów:
faktów zawartych w CV
(poszerzenie, uzupełnienie, wyjaśnienie informacji z zakresu historii zatrudnienia
doświadczenia zawodowego)
osobowości i motywacji zawodowej
sposobów zachowania się (postaw / reakcji)
Selekcja  przeprowadzenie selekcji właściwej.
Przeprowadzenie wywiadu
metoda STAR
S T A R
(situation) (task) (action) (result)
opis sytuacji opis zadania opis działania opis efektów
1. Szukaj konkretnych zachowań w kontekście opisu konkretnej sytuacji z życia
zawodowego kandydata (metoda retrospekcyjna) lub sytuacji modelowej, która jest
przygotowana do wywiadu (metoda sytuacyjna).
2. Dopytuj o wszelkie szczegóły kontekstu. Zachowania ludzi w sytuacjach z pozoru
podobnych bardzo się różnią w świetle niepowtarzalnych elementów swego kontekstu.
Pytaj o opis zadania, uczestników sytuacji, ich wzajemne zależności i role,
relacje między kandydatem a uczestnikami sytuacji.
3. Dopytuj o sposób działania / postępowania kandydata i jego przyczyny. Pytaj na
jakiej podstawie podjął takie, a nie inne działanie, czy miał wybór, jeśli tak to jaki,
jakie mogły być konsekwencje wyboru innego działania niż to, które podjął.
4. Dopytuj o szczegóły efektów podjętego działania o konsekwencje tych działań,
o zgodność tych konsekwencji z wcześniejszym przewidywaniem kandydata,
o ocenę tych efektów przez uczestników sytuacji
6
Selekcja  przeprowadzenie selekcji właściwej.
Przeprowadzenie wywiadu
metoda STAR
S T A R
(situation) (task) (action) (result)
opis sytuacji opis zadania opis działania opis efektów
1. Szukaj konkretnych zachowań w kontekście opisu konkretnej sytuacji z życia
zawodowego kandydata (metoda retrospekcyjna) lub sytuacji modelowej, która jest
Zadając do wywiadu (metoda sytuacyjna).
przygotowana każde z pytań w ramach wywiadu sytuacyjnego miej
zawsze konkretne oczekiwania co do odpowiedzi, tak, by
2. Dopytuj o wszelkie szczegóły kontekstu. Zachowania ludzi w sytuacjach z pozoru
podobnych bardzo się różnią w świetle niepowtarzalnych elementów swego kontekstu.
jednoznacznie wiedzieć, które wypowiedzi kandydata mogą
Pytaj o opis zadania, uczestników sytuacji, ich wzajemne zależności i role,
być ocenione pozytywnie a które negatywnie z punktu
relacje między kandydatem a uczestnikami sytuacji.
widzenia kryteriów selekcyjnych. Wywiad sytuacyjny
3. Dopytuj o sposób działania / postępowania kandydata i jego przyczyny. Pytaj na
przeprowadzony bez ówcześnie przygotowanych scenariuszy
jakiej podstawie podjął takie, a nie inne działanie, czy miał wybór, jeśli tak to jaki,
oczekiwanym i nieoczekiwanych odpowiedzi jest bardzo trudny
jakie mogły być konsekwencje wyboru innego działania niż to, które podjął.
w analizie i mało miarodajny przy porównywaniu kandydatów.
4. Dopytuj o szczegóły efektów podjętego działania o konsekwencje tych działań,
o zgodność tych konsekwencji z wcześniejszym przewidywaniem kandydata,
o ocenę tych efektów przez uczestników sytuacji
Rodzaje i sposoby oceniania pracowników 
testy, kwestionariusze  przegląd ogólny (wybrane)
Insights DiscoveryTM
Kwestionariusz do Badania Preferencji Zawodowych Hollanda (PKZ)
Motywacyjna Analiza Potencjału Zawodowego (MAPP)
Thomas International
Wskaz
nik Typów Briggs-Myers (MBTI)
Extended Disc
Test Thomasa-Kilmanna
Formalna Charakterystyka Zachowania  Kwestionariusz Temperamentu (FCZ-KT)
Skala SSS Zuckermana
Skala I-E
Kwestionariusz stylów radzenia sobie ze stresem (CISS)
Inwentarz Konstruktywnego Myślenia (CTI)
Inwentarz Poglądów Osobistych (PVS)
Inwentarz Stanu i Cechy Lęku (*ISCL)
Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (MBI-GS)
Kwestionariusz Barier Twórczości
Kwestionariusz Preferowanych Wartości Ogólnych
Skala Ważności Ról
Kwestionariusz Znaczenia Ról Społecznych
Kwestionariusz Wartości Realizowanych w Rolach
Kwestionariusz indywidualnych i organizacyjnych systemów wartości SYMLOG IOVAL
Test Ról Zespołowych Belbina
Testy Grupy SHL (testy zdolności, inteligencji, kwestionariusz motywacji)
7
Rodzaje i sposoby oceniania pracowników 
ocena zintegrowana vs. ocena niezintegrowana
OCENA ZINTEGROWANA
KOMPETENCJA
2
1. wiedza
2. umiejętności 3
1
3. motywacja wew. 5
4. cechy osobowościowe
4
5. uprawnienia
6
6. wzorce zachowań
OCENA NIEZINTEGROWANA
1 3
2
5
4
6
Metody i narzędzia oceny pracowników 
Assessment Center
METODA OCENY ZINTEGROWANEJ
budowa sesji Assessment Center (Centrum Oceny)
ok. 2 godz. ok. 1 godz. ok. 1,5 godz.
ok. 1 godz. ok. 2,5 godz.
zadanie zadanie zadanie
zadanie
zadanie
indywidualne zespołowe zespołowe
zespołowe
STARTER zespołowe typu PODSUMOWANIE
np. In basket strategiczne typu
typu
MIX
dyskusja
dyskusja
2/2 zespoły 2/2 zespoły
bez lidera
case study
1 zespół
1 zespół
budowa sesji Development Center (Centrum Rozwoju)
blok szkoleniowy
blok oceny kompetencji ||
ok. 1,5
ok. 2 godz. ok. 1 godz. ok. 30 min ok. 1 godz.
godz.
blok zadanie informacja
zadanie zadanie
warsztatowo- zespołowe zwrotna;
zespołowe zespołowe
szkoleniowy typu MIX ' grupowa i
typu MIX typu dyskusja
nr 1 2/2 zespoły indywidualna
2/2 zespoły bez lidera
STARTER
+ +
+ 1 zespół
omówienie omówienie
omówienie +
omówienie
8