1.Trzy pojęcia(znaczenia) organizacji: *w znaczeniu rzeczowym organizacja jest rozumiana jako jednostka, całość, wyodrębniona w celu świadczenia określonych usług na rzecz otoczenia(jedn gospodarcza)* w znaczeniu atrybutowym jest rozumiana jako struktura wewnętrzna wyodrębniona jednostka czyli inaczej mówiąc jako struktura organizacyjna* w zn czynnościowym jest ozumiana jako proces tworzenia organizacji w znaczeniu rzeczowym oraz opracowanie jej struktury organizacyjnej.2. wymień i omów funkcje rzeczowe: 1) f. podstawowe-której realizacja powodem utworzenia organizacji jest yo np.f produkcyjna, f dydaktyki 2)f. ekonomiczna- polega na tym że działalnosć org powinna być prowadzona w taki sposób aby była aktywna ekonomiczne 3) f. handlowa- polega a tym że należy tak prowadzić działalnosć aby produkty firmy(usługi) znajdowały nabywców. 4) f. społeczna- która obejmuje realizacje różnorodnych działań dotyczących pracowników firmy tj. planowanie potrzeb kadry, dobór pracowników. 3. Na czym polega i jakie są konsekwencje przenikania się f. rzeczowych i zarządzania: Przenikanie się funkcji organicznych i funkcji zarządzania doprowadziło do powstania szczegółowych dyscyplin takich jak: zarządzanie finansami firmy(zmiana struktury kapitału, zarządzanie płynnością finansową, zarządzanie ryzykiem bankowym), zarządzanie marketingiem (planowanie działań marketingowych) zarządzanie kadrami(zasobami ludzkimi jest to teraz tożsame), zarządzanie majątkiem firmy(zarządzanie produkcją).4. Omów podział celów org w ujęciu hierarchicznym. Jakie są najważniejsze cele organizaci? Cel najwyższego rzędu: przetrwanie i rozwój. Cele pośrednie: zrównoważone funkcjonowanie(dostęp do zasobów koniecznych dla rozwoju)* w firmie występują napięcia napięcie to np. zwolnienia ludzi z pracy* produkty firmy nie znajdują nabywców do oferty są wprowadzane nowe produkty aby utrzymać firmę; maksymalizacja zysku( w przypadku org komercyjnych) lub maksymalizacja budżetu ( org niedochodowe); wytwarzanie społecznie użytecznych dóbr i usług( realizacja fiunkcji na rzecz otoczenia). Cele najniższego rzędu: realizacja konkretnych zadań przedsięwzięć zamierzeń. 5. Wymień i krótko omów 4 wybrane przez siebie klasyfikacje celów: Kryteria wyróżniania celów: podmioty wyznaczające kierunki działań; zawartość elementów opisujących cel; przedziały czasowe realizacji celów; przedziały osobowe; sposób formułowania; stopień wymieności-cele wymierne, niewymierne; ze względu na obszar dzałalności- cele produkcyjne, handlowe, rozwojowe, personalne, inne; ze względu na ocene etyczna- cele godziwe, niegodziwe; stopien powtarzalności- powtarzalne, jednostkowe. 6. Podaj 3 przykłady celów prrzedmiotowych i efektywnosciowych: przedmiotowe: wprowadzenie systemu zarządzania jakością, wprowadzenie nowego systemu motywowania, wprowadzenie skutczniejszego mechanizmu oceny i kontroli. Efektywnościowe: w celu zwiększenia sprzedaży o 10%, w celu zwiękzenia wydajności pracy,( np. cel sprzedaży został ustalony na 250 000 sztuk, podczas kiedy właściwa sprzedaż ukształtowała się na poziomie 100 000 sztuk). 7.podaj przykłady celów wymiernych i niewymiernych: Pewne cele odnoszące się do sfery finansów – wymierne,Wymiernym celem jest na przyklad zmniejszenie kosztów wystepowania bledów. Celem takim w sferze operacyjnej moze byc wiec zmniejszenie ilosci bledów podczas montazu o 15%. Kolejnymi celami moga byc wzrost zadowolenia klientów mierzony ograniczeniem liczby reklamacji oraz skrócenie okresu realizacji zamówienia klienta o 10%. rozwój i niezadowolenie – niewymierne

8. Omów 2 wybrane przez siebie klasyfikacje zmian organizacyjnych: 1) ze względu na możliwość przewidywania przyszłych warunków funkcjonowania organizacji, zmiany dzieli się na: reaktywne, proaktywne; podział ten nie ma charakteru rozdzielczego co oznacza że ta sama zmiana może mieć charakter realtywny lub proaktywny.2) ze wzg na zakres przedmiotowy, wyodrębnia się zmiany:cząsteczkowe(dot fragmentu działalności firmy), całościowe;np. utworzenie nowego działu-zmiana cząstkowa(nienarusza struktury organizacji. 9. Co to jest rawo dołka i jakie wynikają z niego wnioski dla przeprowadzenia zmian: z wprowadzaniem zmian w organizacji jest związane tzw. Prawo dołka lub siodła. Wnioski:1) ustalając potrzebę zmiany należy wziąć pod uwagę etap rozwoju org i nie podejmować zmiany doóki nie zostaną wykorzystane wszystkie rezerwy wzrostu sprawnosci działania organizacji tkwiące w dotychczasowym rozmiwązaniu.2) chcąc ocenić efekty zmiany trzeba odczekać aż zmiana wejdzie w fazę eksploataci 3).nie ma możliwosći okreslenia jednolitych granic czasowych i głębokości obniżenia sprawności czyli tego „dołka”. 10. Wymień etapy i fazy cyklu zmian organizacji: 1. Faza preparacji zmiany: określenie potrzeby zmiany, preparacjia prac projektowych, opracownie projektu zmiany.2. realizacja miany: przygotowanie do wdrożenia, rozruch( wdrozenie). 3. Kontrola: kontrola, monitoring. 11.Omów metody projektowania organizacji: 1. Podejście klasyczne – biurokracjaOrganizacja w której działania i cele są racjonalnie obmyślone i w której wyraźnie określono podziały pracy. Charakteryzuje się specjalizacją zadań, powoływaniem ludzi na stanowiska na podstawie kwalifikacji, stwarzaniem możliwości kariery zawodowej, rutynizacją działań, ustalonymi zasadami podejmowania decyzji, jasnymi liniami podporządkowania, wyraźnie określonym zakresem władzy i odpowiedzialności. 2. Podejście zadaniowo-technologiczneTechnologia wywiera wpływ na strukturę organizacyjną. Wpływ ten jest największy w małych firmach. Dzieli organizacje na trzy grupy według ich technologii zadaniowych: a jednostkowej i małoseryjnej - produkcja pojedynczych wyrobów odpowiednia do indywidualnych wymagań klienta, wytwarzanych w małych ilościach w odrębnych fazach b. wielkoseryjnej i masowej - wytwarzanie wielkich ilości wyrobów, niekiedy na linii montażowej c. procesów cidg1ych - wytwarzanie wyrobów sprzedawanych na wagę lub według objętości3. Podejście środowiskowe Rozróżnia dwa systemy organizacyjne: a. mechanistyczny – działania organizacji są podzielone na odrębne, wyspecjalizowane zadania, kierownicy wyższych szczebli precyzyjnie określają cele działalności każdego pracownika i każdej jednostki. Najodpowiedniejszy dla firm w otoczeniu stabilnymb. organiczny – system charakteryzujący się brakiem formalności, pracą w grupach i otwartością w komunikowaniu się. Najodpowiedniejszy dla firm w otoczeniu burzliwym.c. w szkoleniu behawioralnym stosuje się takie metody jak ćwiczenia symulacyjne , gry przemysłowe i opisy sytuacyjne, tak aby pracownik za pomocą inscenizacji mógł się nauczyć zachowań właściwych w danej pracy.12. Omów 2 poziomy reakcji na zmiany oraz wskaż na praktyczne znaczenie ich odrębniania: 1) czynniki osobowościowe- wiek, poziom samooceny(wiara w siebie), generalne nastawienie do zmian, dotychczasowe doświadczenia ze mnianą 2) czynniki tkwiące w samej zmianie-treść i charakter zmiany, jego głębokość; przewidywane przyszłe efekty, upływ miany na zaspokojenie potrzeb. 13. Metody(techniki) przeciwdziałania oporom wobec zmian: 1) edukacja (systematycznekształcenie pracowników firmy) 2) komunikacja w organizacji, czyli przepływ informacji z góry na dół i odwrotnie mający na celu informowanie pracowników firmy o jej sytuacji finansowej i rynkowej itd. Oraz planowanych zmianach ich chaakterze i celach: -ważny jest przepływ informacji z góry a dół i odwrotnie mający na celu ustalenie oczekiwań pracowników wobec firmy oraz panujących wśród pracowników nastrojach. 3) współczestnictwo w zmianie.4) ułatwnianie i wsparcie (np. finansowe,szkołeniowe, psychologiczne). Wsparcie finansowe-odprawy, wyprawki. Wsparcie szkoleniowe( organizowanie szkoleń pracowników). Wsp psychiczne( rozmowa z osobą w trudnej syt życiowej. 5) negocjacje, czyli przekazywanie partnerów społecznych do zaakceptowania zmian. 6) manipulacja czyli oszukiwanie. 7) przymus metoda skuteczna w przypadku jednostkowego oporu. 14 istota i cele restrukturyzacji org. Każda restrukturyzacja jest zmianą ale nie każda zmiana jest restrukturyzacja. Restrukturyzacja- to stopniowe przekształcanie w zarkesie rozmiarów i proporcji i produkcji w przedsiębiorstwie, metod wytwarzania, układów własnościowych i systemów zarządzania. Restrukturyzacja- to radykalna zmiana przynajmniej w jednym z pośród trzech wymiarów org tzn. w zakresie działania struktury kapiałowej lub org wewnętrznej firmy, których celem jest przywrócenie przedsiębiorstwu równowagi wewnętrznej i równowagi z otoczeniem. Cele: 1)zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego produktu tzw. Przewagi konkurencyjnej w odniesieniu do poszczególnych elementów jego funkcjonowania. 2) doprowadzenie do poprawy wyników gospodarowania zwłaszcza w doniesieniu do kosztów i wypracowania zysku na poziomie pozwalającym na rozwój przedsiębiorstwa. 3) zwiększenie rynkowej wartości przedsiębiorstwa, a tym samym okręgu potencjalnych interesów zainteresowanych udziałem w jego dalszym rozwoju 15. Omów pojęcia: motywowanie, motywacja, system motywowania: motywowanie- to proces celowego i świadomego oddziaływania ma motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemu wartości oraz oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego. Motywacja do pracy- jest to system wartości i oczekiwań w stosunku do miejsca pracy. System motywacyjny- to spójny i celowo dobrany zestaw narzędzi motywowania z punktu widzenia realizacji celów organizacji i prawnika. 16. Podaj 4 wybrane przez siebie klasyfikacje bodźców: 1) ze względu na kierunek zmiany stopnia zaspokojenia potrzeb wyodrębnia się: bodźce pozytywne( nacisk na zadowolenie z pracy i nagrody), b.negatywne( groźba kary, przymus) 2) ze względu na to kto odźce ustala wyodrębnia się: b. zależne od kierownika( styl kierowania), b. niezależne od kierownika.3) ze względu na stopień formalizacji wyodrębnia się: bodźce formalne( wynikające z przepisów zwenętrznych tworzonych wewnątrz organizacji), b.nieformalne(pokrywające się z tymi niezaleznymi od kirownika , ale ne zawsze). 4) ze względu na charakter potrzeb których dotyczą bodźce wyodrębnia się:b. materialne i niematerialne(typu finansowego B.materialne, typ niefinansowy-b.niematerialne),b. podstawowe i wyższego rzędu. 17. Co rozumiesz przez wynagrodzenie w szerokim ujęciu oraz jaka jest jego struktura wewnętrzna: rozumie się wszystkie korzyści materialne w wyrażeniu finansowym lub rzeczowym które pracownik uzyskuje w miejscu pracy. 1) wynagrodzenia krótkoterminowe określane inaczej płacą, a wniej np. wynagrodzenie zasadnicze, premie i nagrody za bieżące wyniki pracy, dodatkwe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej oraz dni ustawowe wolne od pracy. 2)świadczenia dodatkowe oraz socjalne.większość z nich ma caratker rzeczowy np. ubezpieczenie zdrowotne finansowane przez firmę , finansowanie rozwoju pracwnika , finansowanie udziału w imprezach.3) dochody(wynagrodzenia) długoterminowe np. dywidenda z tytułu posiadania akcji lub udziały, dochód z tytułu posiadania akcji lub udziały, dochód z tytułu wzrostu wartości akcji lub udziału, nagrody finansowe z zysku w ramach jego udziału, opłata składki ubezpieczeniowej w tzw trzecim filarze (dobrowolnie).18. omów instrumenty motywowania w postaci przymusu zachęty i perswazji: Przymus: nakazy, zakazy, polecenia,regulamin,normy pracy. Zachęty: 1)ekonomiczne: a) płacowe:formy wynagrodzeń, składniki wynagrodzeń, struk.zewnętrzna wynagrodz, taryfy płacowe.b) pozapłacowe: nagrody pieniężne i rzeczowe, świadczenia socjalne, akcje i obligacje. 2) pozaekonomiczne: w zakresie organizacyjnym(elastyczny czas, formy organizacji pracy, awans zawodowy),w zakresie psychologicznym(pochwały, wyróżnienia, wyznania, ambitne zadania, samorealizacja),w zakr technicznym(nowoczesna technologia, praca na nowym sprzęcie). Perswazja: konsultacje, negocjacje, stawianie celów, partycypacja w zarządzaniu, styl kierowania, propaganda firmy. 19. Omów klasyfikację stylów kierowania ze względu na przestrzeń stylu kierowania:

Stopień wykorzytsania pozycji przywódczej przez Przełożonego Stopień swobody Podwładnych w realizacji Zadań

Styl skrajnie dyrektywny styl skrajnie demokratyczny

Stopień wykorzytsania pozycji przywódczej przez Przełożonego Stopień swobody Podwładnych w realizacji Zadań

Stopień wykorzytsania pozycji przywódczej przez Przełożonego Stopień swobody Podwładnych w realizacji Zadań

stopień wykorzystania pozycji przywódczej przez przełożonego stopień swobody podwładnych w realizacji zadań

20. warunki skutecznego stosowania stylów kierowania ze względu na przestrzeń stylu kierowania: a) style dyrektywne: niskiekwalifikacje podwładnych, zainteresowanie podwładnych głównie zaspokajaniem potrzeb niższego rzędu, obawa podwładnych przed podejmowaniem odpowiedzialnośći, brak wiary przełożonych w możliwości podwładnych, styl dyrektywny na wyższych szczeblach wymusza niższych, napięte terminy zadań i ostry deficyt zasbów b) style demokratyczne: kwalifikacje podwładnych są wysokie, podwładni są zainteresowani zaspokajaniem wielu potrzeb wyższego rzędu, podwładni nie obawiają się odpowiedzialności, kierownicy wierzą w możliwości swoich podwładnych oraz wykazują wewnętrzną implikację dostosowania demokratycznego stylu kierowania, występuje na wyższym szczeblu kierowania, w realizacj zadań występują rezerwy zasobów oraz terminy. 21. Co to jest siatka stylu kierowania i jakie zawiera style kierowania:

Styl 1.1-nieingerujący odpowiada typowi kierownika biernego, który nie jako stoi z boku, przygląda się rozwojowi sytuacji i działa dopiero wtedy gdy okoliczności zmuszają go do tego. Styl 9.1- integratywny odpowiada typowi kierownika demokraty dla którego podstawową wartością jest podwładny,skoncentrowana jest jego uwaga. S.1.9- dyrektywny odp typowi kierownika autokraty tutaj pracownik nie liczy się ważne są jedynie zadania i przydatności pracownika do ich wykonania. S 9.9- zintegrowany gdyż kierownik uzyskuje znaczace efekty dzięki integrowaniu celów pracowniczych z celami org. S 5.5- zwany systemem przeciętnym, składa się z mieszanki 4 wcześniej omówionych stylów.

22. omów podział stylów kier wg. Redina oraz scharakteryzuj bliżej 2 wybrane style. William J. Reddin wyróżnił cztery podstawowe style:separujcy się, poświęcający się, towarzyski, zintegrowany. Wsród nich wyróżnia się style mniej i bardziej efektywne. Mniej efektywne: dezerter, autokrata, misjonarz, kompromista. Bardziej efektywne: biurokrata, życzliwy autokrata, rozwojowiec, administrator. Kompromista- bardzo podatny na wpływy otoczenia lubi zgadzać się ze wszystkimi i zawsze, koncentruje się przede wszystkim na rowiązaniu zagadnień bieżących pomijając te o dłuższym horyzoncie czasu. Administrator- umie stawiać i stawia wysokie wymagania sobie i podwładnym kładzie nacisk na pracę zespołową potrafi skutecznie dobierać bodźce co zapewnia mu skuteczność w realizacji zadań. 23. Istota i funkcje sformalizowanych ocen pracowniczych: oceny pracownicze sformalizowane- polegają na tym że są przeprowadzane przez przełożonych według narzuconych kryteriów oraz procedury i terminy. Wyniki ocen są zapisywane na specjalnie zaprojektowanych arkuszach ocen. Funkcje: 1.ewoluacyjna -polega na tym że oceny umożliwiają ustalenie mocnych i słabych stron każdeo pracownika.2. motywacyjna-kryteria oceniania uświadamiają pracownikom pożądane efekty pracy cechy osobowościowe i zachowania oraz nagrody i konsekwencje wynikające z poziomu oceny 3. Kadrowa- mają one uruchomić takie ruchy kadrowe jak: zwolnienie i przyjęcie pracownika, awans poziomy lub pionowy, degradacje i przemieszczenie pracownika. 4. Korekcyjna- na podstawie ocen formułowane są programy rozwoju kadr oraz doskonalenia organizacji i zarządzania. Metody oceniania jest rozumiana jako usystematyzowany sposób postepowania uwzględniający przyjęte wcześniej cele, zasady i kryteria ocen wg którego przeprowadzana jest ocena pracowników. 24. Podaj podział metod oceny oraz omów 3 wybrane przez siebie metody szczegółowe: metody oceny dzieli się na: absolutne(polegająna porównywaniu wyników osiągnitych przez pracownika z ustalonymi wcześniej standardami), relatywne(charakteryzują się porównywaniem pracowników między sobą). Absolutne: metoda wydarzeń krytycznych, met. porównywania ze standartami, skala ocen, testy wyboru, ocenianie przez określanie celów, met 360°. Met wydarzeń krytycznych-pol na dokonywaniu opisów zachowań pracownika w wydarzeniach kluczowych(krytycznych) zachowanie pracownika w tych wydarzeniach mogą być jego sukcesem lub porażką. Met 360- jest kompleksowym wielopodmiotowym sposobem zbierania informacji o ocenianiu pracowników. Relatywne: ranking, met porównywania parami, met wymuszonego rozkładu, met portfolio personalnego. Ranking- prosta met oceny pol na uszeregowaniu pracowników zodnie z przyjętym kryterium od najlepszego do najgorszego. 25. Na czym polega metoda portfolio personalnego: nawiązuje do met BCG zakładając ocenę pracowników przy pomocy 2 kryteriów: efektywności pracownika, potencjał rozwojowy pracownika

Najlepsi pracownicy(orły)	Solidni pracownicy (woły robocze)
Pracownicy problematyczni(???)	Pracownicy mało przydatni(wyschłe drzewa)

Wysoka efektywność

Możliwosć niska 26.wymień cele kształtowania(planowania) zatrudnienia: celem planowania jest zapewnienie organizacji odpowiedniej liczby pracowników o odpowiednim poziomie kompetencji zawodowych dla realizacji strategii. Planowanie polega na określeniu przyszłych potrzeb kadrowych organ. Plan powinno uwzględnić 4aspekty przszłych potrzeb kadrowych:ilościowych, jakościowych, czsaowych, przestrzenny.

28. co to są koszty pracy(podaj składniki) i omów ich rolę w ustaleniu efektywości pracy: Koszty pracy stanowią, po kosztach materiałów i energii, najważniejszą pozycję spośród kosztów rodzajowych przedsiębiorstw produkcyjnych (w przedsiębiorstwach usługowych mają zwykle najwyższy udział) wpływając znacząco na konkurencyjność firmy. Koszty pracy to wydatki, które ponosi organizacja na zatrudnienie i rozwój personelu. Zatem w określeniu kosztów pracy zawierają się również wydatki wykraczające poza ściśle określone nakłady, w formie środków rzeczowych i usług, na pracę żywą. Uwzględniając różnorodne potrzeby pracownicze koszty pracy obejmują wydatki na: płace i jej opodatkowanie, nagrody i odszkodowania, składkę ubezpieczeniową, podróże służbowe, dojazdy do pracy, bezpieczeństwo i higienę pracy, doskonalenie personelu, rekrutację i selekcję kandydatów do zatrudnienia, działalność socjalno-bytową. obejmują całość nakładów dotyczących zatrudnienia, przygotowania do pracy zawodowej oraz nakładów na potrzeby ludności w wieku produkcyjnym. Dotyczą one nakładów w skali makroekonomicznej ponoszonych na rozwój zasobów ludzkich w kraju , a wykorzystywane są na poziomie mikroekonomicznym w przedsiębiorstwach.29. podaj wsk charakt: poziom kwalifikacji, stażu pracy oraz ruchu zadrudnionych:1)wsk ogólnego potencjału wykształcenia Pow=E Ppw x Lp (Ppw liczba pracowników na koniec okresu o danym poziomie wukształcenia, Lp mnożnik odpowiadający danemu poziomowi kształcenia) 2)wsk średniego poziomu wykształcenia Pśw= Pow/Zk Pow – ogólny potencjał wykształcenia na koniec danego okresu,Zk – liczba pracowników na koniec danego okresu 3) wsk stażu pracy Ssp = (∑Zsp * xp)/ Zk ZsP- liczba pracowników na koniec badanego okresu, należących do danego poziomu klasowego stażu pracy;Xp- środek przedziału klasowego stażu pracy;Zk- liczba pracowników na koniec badanego okresu; Sz = (Zmb / Zk)*100 Zmb- liczba pracowników na koniec badanego okresu ze stażem pracy w przedsiębiorstwie dłuższym od przeciętnego minimum stabilizacyjnego;Zk- liczba pracowników na koniec badanego okresu 4) wsk ruchu zatrudnień Pn=N/Zp*100% N-lp pracowników przyjętych w danym okresie Zp- lp prac w ostatnim dniu okresu poprzedzającego 5) wsk zatrudnień Pz=O/Zp*100% O-lp prac zatr w okresie 6) wsk ruchy ogólnego Pnz= N+O/Zp*100% 6) wsk wymiany Pw= Wc/Zp*100% Wc-lp praco wymienionych w okresie 7) wsk zwolnień niepożądanych Ppł = Zwł+Zpw+Zsw/Zp*100% Zwł= lp prac zwolnionych Zpw-lp prac zwol przez pracodawcę z winy pracownika Zsw- lp prac samowolnie opuszczających pracę 30. Co to są tablice kompetencyjne po co się je opracowuje oraz rodzaje: Tablice kompetencyjne okreslaja role organizacyjna poszczególnych stanowisk pracy pracowników przy rozwiazywaniu rozmaitych problemów zwiazanych z zakresem zarzadzania firma. Mamy 3 rodzaje tabli: tablice komórek organizacji stanowisk, tablice służb (pionów organizacyjnych), tablice dla przedsiebiorstwa. .Podstawy opracowania tablic kompetencyjnych to klasyfikator funkcji i zadan komórki , sluzby lub przedsiebiorstwa oraz struktura organizacyjna z podzialem na stanowiska komórki lub sluzby (grupy komórek) Klasyfikacja funkcji jest wykazem czynnosci realizowanych w przedsiebiorstwie. Musi on byc uporzadkowany i hierarchiczny co otrzymuje sie dzieki stopniowej dezagregacji zadan zasadniczych na zadania czastkowe. Tablice kompetencyjne okreslaja podzial pracy miedzy poszczególne komórki i stanowiska w przedsiebiorstwie i moga byc podstawa do ustalania zakresu czynnosci (obowiazków) dla stanowiska, komórek. Ponad to moga byc one wykorzystywane do ustalania ewentualnych mankamentów struktury organizacji takich jak: brak wykonawcy funkcji, istnienie zbednych stanowisk, nierównomierne obciazenie stanowisk, niewlasciwy podzial kompetencji, podzial pomiedzy odrebne komórki stanowisk scisle ze soba wspólpracujacych, wlaczenie do róznych pionów komórek miedzy którymi wystepuje scisla wspólpraca.31. Na czym polega dezagregacja funkcji zadań oraz jakie są zasady jej przeprowadzania: Określenie ról organizacyjnych niezbędnych do wykonywania zadań elementarnych. Istota dezagregacji – eksponowanie przedmiotu działalności poprzez wykorzystanie dwóch kategorii: „czynność” i „obiekt”. Cel dezagregacji – identyfikacja struktury działalności z zachowaniem kryteriów poprawności (kompletność, względna rozłączność, dokładność, przejrzystość i prostota).Zasady: 1. Zasada doboru kryteriów dezagregacji: do każdego zadania konsekwentnie stosować jedno wybrane kryterium, np.I etap - kryterium „charakter zadania” - wyodrębnienie zadań pierwotnych i wtórnych 2. Zasada kompletności wyodrębniania zadań - podział „koniunktywny” (jakie czynności są niezbędne do wykonania zadania?)- podział „alternatywny” (jakie są możliwe sposoby realizacji zadań?) 3. Zasada rozłączności zadań - zadania powinny być względnie rozłączne, nie powinny dublować się- zalecenie stosowania postulatu „wyłączności jednego kryterium podziału 4. Zasada ograniczonej „szerokości” podziału zadań - w celu przejrzystego odwzorowania zadań, a także ujednolicenia stopnia szczegółowości zadań zaleca się wyodrębnienie max.10 zadań cząstkowych na poszczególnych poziomach 5. Zasada odpowiedniej „głębokości” podziału zadań - liczba stopni podziału zadań zależy od celu dalszego wykorzystania struktury zadań oraz specyfiki i wielkości przedsiębiorstwa, także stopnia specjalizacji prac 32. Omów pojęcia: majątek trwaly, m.obrotowy:m trwały- cechą jest stopniowe zużywanie się go w kolejnych cyklach pracy( umożenie środków trwałych, a,ortyzacja-dokonywanie zapisów na odpowiednim koncie kwot kolejnych umożeń),zużycie techniczne, żużycie ekonomiczne. Cechy: okresuzytkowania dłuższy niż 1 rok, wartość powinna przekroczyć określony pułap, przedsiębiorca powinien być włącicielem danego środka trwałego. M.obrotowy- charakt się tym że jego zużycie polega na przechodzeniu przez nast. Cykl. Produkcja-zapasy-prod w toku- zapasy- pieniądz. 33. Wymień wsk charakt gospodarowanie środkami trwałymi: 1) wsk produktywności śrdk trwałych: *globalny wsk produkt śr trw. Emg=Pw/Mc *ogólny wsk produkt śr trw Emo=Pw/Mpr *cząstkowy wsk produkt śr trw Emc=Pw/Mu pw-przychody ze sprzedaży Mc-wartość ogólu środków trwałych Mpr- wartość produkcyjnych śr trw Mu- wart śr trw bezposrednio produkcyjnych 2) wsk odnowienia i likwidacji śr trw * wsk odnowienia Wod=Mj/Mc *wsk likwidacji Wl=Ml/Mc*100% *wsk umożenia Wu=Uo/Mc*100% Mj-wart śr trwał uzyskanych z działalności inwestycyjnej w badanym roku Uo-dotychczasowe umożenie wart śr trw na koniec roku Mc- wart śr trwał na koniec danego roku Ml- wart śr trw zlikwidiwanych w danym okresie 3) wsk wykorzystania maszyn i urządzeń* wsk inwestycyjnego wykorzystania maszyn i urządzeń Winten=Tu/To*100% Winten2=Wrz/Wp*100% Tu-liczba godzin ruchu użytecznego maszyn To-lp godz ruchu całkowitego maszyn Wrz-wydajność rzeczywista maszyn Wp-potencjalna wydajność maszyn *wsk ekstensywnego wykorzystania maszyn Weks=Trz/Tn*100% Trz-l godz rzeczywiście przepracowanych w okresie lub inaczej efektywny czas pracy Tn- nominaly czas pracy maszyn, urządzeń*wsk integralnego wykorzystania maszyn Winteg=(Winten*Weks)/100% 34. Na czym polega podział pracy i jakie są jego najważniejsze formy? Podział pracy, sposób organizacji procesów produkcyjnych w społeczeństwie, polegający na wyodrębnieniu się grup ludzi zajmujących się wytwarzaniem określonych produktów (społeczny podział pracy), lub wykonujących określone czynności przy wytwarzaniu tego samego produktu (techniczny podział pracy). Polega na dzieleniu procesu produkcyjnego na wydziały, oddziały, linie produkcyjne i inne. Formy podziału: koncentracja, specjalizacja, dywersyfikacji

36.Co rozumiemy przez określenie: forma org pracy i jakie są cechy poszczególnych form? Forma org pracy- wyraża stopień organizacyjnego zespolenia pracowników w procesach pracy 1) forma pracy indywidualnej- każdy pracownik wykonuje indywidualne zlecone mu przez przełożonego zadania przy czym od poziomu dokonania tego zadania zależą korzyści uzyskane przez niego 2) forma pracy zespołowej-gdy grupie pracowników powierzono wykonanie zadania złożonego jego sprawia realizacja jest celem działania zaspołu a od poziomu realizacji tego celu zależą korzyści uzyskiwane przez zespół 37. Omów podzał zespołów ze względu na charakter współpracy: Wyodrębnia się zespoły: współpracy pozytywnej, współpracy neutralnej,współpracy negatywnej. Współpraca neutralna polega na tym, że lider zespołu decyduje o przemieszczeniach pracowników zespołu w celu udzielenia pomocy pracownikom, którzy są nadmiernie obciążeni pracą. 38.Omów pojęcia: efekt synergiczny, cel zespołowy, integracja społeczna i integracja organizacyjna: efekt synergiczny-jest rozumiany jako przyrost efektów pracy w przeliczeniu na jednego czlonka zaspołu wywołany współpracą. Integracja organizacyjna- oznacza utworzenie zaspołu a więc rozwiązania które wymusza współpracę. Integracja społeczna- oznacza że między osobami wchodzącymi w skład zespołu wytworzyły się relacje które wzmagają współpracę. cel zespołowy- Przy pracy zespołowej ma miejsce ustalenie celu zespołowego działania, którego sprawna realizacja powinna być motywem działania każdego z członków zespołu. Od poziomu realizacji tego celu zależy z reguły poziom wynagrodzenia indywidualnego, który jest udziałem poszczególnych członków zespołu w wynagrodzeniu zespołowym