Prawo pracy – I rok aplikacji
Wykład
Podstawy prawa pracy i podstawowe zasady prawa pracy.
Źródła prawa pracy
Konstytucja, Kodeks pracy, ustawy, akty wykonawcze do ustaw, m.in. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60 poz. 281 z późn. zm.), rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) oraz rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.);europejskie prawo pracy , umowy międzynarodowe.
Autonomiczne źródła prawa pracy: układy zbiorowe pracy - zakładowe i ponadzakładowe, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, pakty socjalne, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, inne akty prawa wewnątrzzakładowego.
Zasady prawa pracy
Podstawową zasadą prawa pracy jest wolność pracy ( art. 10 kp ), która oznacza, że:
• każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy,
• nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu (z wyjątkiem przypadków szczególnych),
– prawo do pracy – państwo powinno zachować się aktywnie i zapewnić produktywne zatrudnienie,
– wolność pracy – państwo nie ma obowiązku zapewnić obywatelowi pracy, nie ingeruje w działania pracodawców, obowiązują zasady gospodarki rynkowej; nie stanowi źródła domagania się zatrudnienia, oznacza natomiast prawo do podjęcia pracy w ogóle, prawo wyboru rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania.
Zasady podstawowe:
1. zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 K.p.) – oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli ;
2. prawo do gwarantowanego przez państwo najniższego wynagrodzenia za pracę (określanego zarządzeniem MPiPS na mocy delegacji art. 774 K.p.) – oznacza, że poniżej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudniać pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy;
3. prawo do poszanowania godności (jako poczucia własnej wartości, ocenę siebie jako człowieka) i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.) – oznacza, że każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinien być traktowany przez pracodawcę z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury (kodeks pracy nie wskazuje katalogu dóbr osobistych; są to jednak te same dobra, o których mówi art. 23 kodeksu cywilnego, tj. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska);
4. zasada równości praw pracowniczych (art. 112 K.p.) – oznacza, że pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność – zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji);
5. prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.p.) – oznacza, że pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy – ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny;
6. prawo do wypoczynku (art. 14 K.p.) – sprowadza się ono do prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy i przerw w pracy; zasadę tę rozwijają szczegółowo przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych w kodeksie pracy, aktach wykonawczych, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach.
Zasady pochodne:
1. obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.) – obejmuje całokształt warunków pracy otaczających pracownika, które w sposób bezpośredni lub pośredni wpływają na jakość pracy (normy sanitarne, branżowe, techniczne itp.); obowiązek ten ciąży na wszystkich pracodawcach w stosunku do wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy;
2. obowiązek zaspokojenia – stosownie do możliwości finansowych i warunków – potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników (art. 16 K.p.) – odnosi się do szeroko pojętego funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych, który powinien wspomagać pracowników; szczegółowe zasady w tym zakresie określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;
3. obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.) – szczególne obowiązki w tej dziedzinie nakładają na pracodawcę postanowienia kodeksu pracy dotyczące pracowników młodocianych; szczegółowe zasady oraz warunki podnoszenia kwalifikacji przez dorosłych określają przepisy rozporządzenia MEN oraz MPiPS.
Nawiązanie stosunku pracy.
Strony stosunku pracy:
- pracownik - art. 2. k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
- pracodawca - art. 3.k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Stosunek pracy ( art. 22 kp ):
Zawarcie stosunku pracy może nastąpić ( art. 2 kp ):
- na podstawie umowy o pracę,
- na podstawie powołania,
- na podstawie wyboru,
- na podstawie mianowania,
- na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.
Rodzaje stosunków pracy
Rodzaje umów o pracę (art. 25 K.p.):
1. umowa na czas próbny – jest umową o specyficznym przeznaczeniu, jej założeniem jest możliwość sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji i przydatności pracownika do wykonywanej pracy, a pracownikowi stwarza możliwość zapoznania się ze specyfiką tej pracy i przekonania się czy odpowiada mu taki rodzaj pracy – nie daje żadnej ochrony pracownikowi, a jakiekolwiek przerwy w jej wykonywaniu powodują jej wydłużenie; okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy; można ją wcześniej rozwiązać za wypowiedzeniem wynoszącym w zależności od okresu jej trwania 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie; może poprzedzać zawarcie pozostałych rodzajów umów o pracę (art. 34 K.p.);
2. umowa na czas określony – musi być określony dokładny termin jej trwania nie koniecznie w sposób cyfrowy; najczęściej jednak podaje się daty; można też w sposób odmienny ale precyzyjnie określony (np. 5 dni po zakończeniu żniw); wygasa wraz z terminem, na który została zawarta; w przypadku umowy dłuższej niż 6 miesięcy można zawrzeć klauzulę o jej wcześniejszym rozwiązaniu za 14 dniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.); nie ma ograniczeń terminowych w jej zawieraniu, są natomiast ograniczenia ilościowe - maksymalnie dwie umowy, trzecia już na czas nie określony;
3. umowa na czas wykonywania określonej pracy – jest to idea umowy o dzieło przeniesiona z kodeksu cywilnego (np., na sporządzenie bilansu); odnoszą się do niej wszystkie reguły dotyczące umowy na czas określony; rozwiązuje się z momentem wykonania pracy, dla której została zawarta;
4. umowa na czas nieokreślony – zapewnia najszerszą ochronę pracownika; jest najbardziej stabilną formą zawierania stosunku pracy; może ją rozwiązać każda ze stron za wcześniejszym wypowiedzeniem zależnym od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wynoszącym 2 tygodnie, 1 lub 3 miesiące (art. 36 K.p.).
Rodzaje stosunków pracy:
• powołanie (art. 68 K.p.) – występuje w sytuacjach określonych w przepisach szczególnych dotyczących danych jednostek organizacyjnych (np. na mocy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych powołuje się dyrektora, jego zastępcę i głównego księgowego); sugeruje, że jest to czynność jednostronna; taki sposób nawiązania stosunku pracy wymaga jednak zgody obu stron, osoba powołana musi wyrazić zgodę na objęcie stanowiska lub funkcji przed dokonaniem aktu powołania; wywiera podwójny skutek: nawiązuje stosunek pracy i powierza funkcję; akt powołania nie musi być dopełniony umową o pracę; odrębnym pismem ustala się powołanemu wynagrodzenie i inne elementy niezbędne do wykonywania przez niego zakresu obowiązków; powołanie musi być dokonane na piśmie, chociaż nie dokonanie tej formy nie eliminuje powołania (odpowiedzialność odszkodowawcza za nieprawidłowe powołanie lub odwołanie); bardzo często powołanie jest poprzedzone konkursem (przedsiębiorstwa państwowe - obligatoryjnie, pozostałe na podstawie art. 681 K.p.); do powołania stosuje się wszystkie przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę (może być odwołany w każdej chwili, z dnia na dzień) i rozpatrywania sporów ze stosunku pracy (nie ma możliwości korzystania z drogi sądowej w zakresie wypowiedzenia, odszkodowania lub przywrócenia do pracy); odwołanie zaś jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; akt powołania z jednej strony zapewnia prestiż i ogromne pieniądze, z drugiej strony niepewność jutra;
• wybór (art. 73 K.p.) – to powierzenie określonemu kandydatowi funkcji poprzez decyzję organu kolektywnego (przy powołaniu – decyzja jednoosobowa); wybór zgodnie z procedurami (aparat samorządowy, członkowie zarządu miast i gmin); nieodzowna jest zgoda osoby wybieranej przed przeprowadzeniem wyborów; nie wymaga zawarcia umowy o pracę, stosowne pismo reguluje kwestie wynagrodzenia i inne zagadnienia; do wyboru stosuje się przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony jeszcze w węższym zakresie; są odrębne uregulowania w przepisach szczegółowych, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami - przepisy kodeksu pracy; stosunek pracy rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu;
• mianowanie (art. 76 K.p.) – stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych przepisami szczególnymi; dotyczy niektórych kategorii pracowników (np. nauczycieli akademickich, urzędników państwowych); w stosunku do pracowników mianowanych określane są zwykle szczególne wymagania w zakresie kwalifikacji; mianowanie następuje przez wręczenie nominacji na określone stanowisko; nieodzowna jest zgoda pracownika przed dokonaniem aktu nominacji; powierzenie obywatelowi na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania szeroko pojętej administracji, powodujące powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno-prawnym z osobą obejmującą takie stanowisko; zapewnia organowi administracyjnemu większą dyspozycyjność i stabilność kadry; pracownikom ma dać większą stabilizację życiową (pewność zatrudnienia, wyższe zarobki, pewność socjalną); jest to akt jednostronny, ale mianowany musi wyrazić zgodę na mianowanie – ta zgoda nie wchodzi w akt mianowania, jest elementem nawiązania stosunku pracy; można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, takich np. jak: staż pracy, wykształcenie, znajomość języka obcego potwierdzona certyfikatem, posiadanie pełni praw obywatelskich; jest to stosunek szczególny, w którym wyodrębniona jest podległość służbowa, bezwzględne wykonywanie poleceń dotyczących pracy, bardzo rozwinięta i często zaostrzona odpowiedzialność dyscyplinarna;
• spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 K.p.) – dotyczy zanikającej grupy jednostek organizacyjnych – spółdzielni pracy i spółdzielni rolniczo-produkcyjnych; stosunek pracy nawiązuje się między spółdzielnią pracy a jej członkiem; powstaje on w drodze wstąpienia do określonej spółdzielni pracy; do takich stosunków stosuje się przepisy ustawy Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami – przepisy kodeksu pracy; zgodnie z tymi przepisami członek spółdzielni pozostaje w stosunku pracy na tej właśnie podstawie; bezwzględnie wyłączone są przepisy zawierania umów na okres próbny.
Cechy umowy o pracę:
1. ma charakter trwałego, wzajemnego zobowiązania stron (dwustronnie zobowiązujący) – oznacza to, że dwa podmioty teoretycznie mają równe względem siebie prawa i obowiązki,
2. osobisty charakter świadczenia pracy przez pracownika w sposób podporządkowany decyzjom pracodawcy,
3. ciągłość i powtarzalność czynności,
4. odpłatność świadczenia pracownika, przy czym wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie (art. 84 K.p.):
- musi być wypłacane w gotówce,
- możliwość dokonywania z niego potrąceń jest ściśle ograniczona do przypadków wyraźnie wskazanych w przepisach,
- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia,
- pracownik nie może przenieść prawa za wynagrodzenie na rzecz innej osoby,
5. podporządkowanie pracownika kierownictwu przełożonego (obowiązkiem pracownika jest wykonywanie wszystkich poleceń przełożonego dotyczących pracy (art. 100 K.p.),
6. ryzyko pracodawcy – odnosi się nie tylko do osoby pracownika, ale też do organizacji i wykonywania pracy:
- ryzyko techniczne – pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój w pracy z przyczyn technicznych i organizacyjnych,
- ryzyko osobowe – pracodawca ponosi ryzyko wynikające z doboru pracowników i jakości wykonywanej przez nich pracy,
- ryzyko gospodarcze – pracownik powinien mieć zagwarantowaną wypłatę wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, gdyż nie ponosi on skutków słabej kondycji finansowej pracodawcy,
- ryzyko socjalne – na pracodawcę zostały przerzucone obowiązki wynikające z sytuacji życiowej, zdrowotnej i rodzinnej pracownika (dni wolne z racji ważnych wydarzeń osobistych lub rodzinnych, zwolnienia lekarskie płatne w początkowej fazie przez pracodawcę) – odwołanie do ustawy o świadczeniach socjalnych.
Treść umowy o pracę art. 29 kp.
Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie, a także powinna określać rodzaj i warunki pracy, a w szczególności:
- rodzaj pracy – powinien być określony przez podanie stanowiska lub funkcji (lub zespołu czynności przy prostszych rodzajach pracy, z których będzie składała się wykonywana praca); elementem umowy o pracę jest rozszerzony zakres czynności, aby pracownik miał precyzyjnie określony przedmiot swoich działań (Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracownik ze swoim pracodawcą może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy; dopuszczalne jest zatrudnianie przez pracodawcę tego samego pracownika w innym charakterze);
- miejsce jej wykonywania – najczęściej podaje się adres osoby fizycznej lub siedzibę jednostki organizacyjnej będących pracodawcą;
- termin jej rozpoczęcia – jeżeli strony go nie zapiszą to przyjmuje się termin zawarcia umowy o pracę lub faktycznego podjęcia obowiązków przez pracownika;
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy – musi być precyzyjnie określone przynajmniej w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, które jest postawą świadczeń pochodnych (premia, stażowe).
Cywilnoprawna ochrona dóbr osobistych w stosunkach pracy i ochrona danych osobowych w stosunkach pracy- mobbing i dyskryminacja.
Mobbing można określić jako długotrwałe nękanie, dokuczanie, poniżanie, prześladowanie, straszenie wybranej osoby (osób) przez przełożonych lub współpracowników.
Dyskryminacja - według DYREKTYWY RADY 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE L z dnia 2 grudnia 2000 r.):
Artykuł 1
Cel
Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2
Pojęcie dyskryminacji
1. Do celów niniejszej dyrektywy "zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
3. Molestowanie uważa się za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.
4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych z jednej z przyczyn określonych w art. 1, uważa się za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.
Zakaz konkurencji w stosunkach pracy.
Zmiany podmiotowe po stronie pracodawcy.
Normy i ogólny wymiar czasu pracy. Systemy i rozkłady czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych. Praca w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
Doba pracownicza jest rozumiana jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1).
Tydzień pracowniczy to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2).
Ustalanie systemów i rozkładu czasu pracy – art. 150 k.p.
Art. 135 k.p. podstawowy równoważny czas pracy.
Art. 138 k.p. przedłużony czas pracy.
Art. 139 k.p. przerywany czas pracy.
Art. 140 k.p. zadaniowy czas pracy.
Art. 142 k.p. indywidualny rozkład czasu pracy.
Art. 143 k.p. skrócony tydzień pracy.
Art. 144 k.p. praca weekendowa.
Art. 145 k.p. skrócenie czasu pracy.
Art. 146 k.p. praca zmianowa.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151. § 1. ).
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek ( art. 1511 k.p.).
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą, odprawy.
Ochrona wynagrodzenia za pracę jest to ogół tych przepisów, które gwarantują, że pracownikowi pensja zostanie wypłacona na czas i w określonej wysokości:
a. prawa do wynagrodzenia nie można się zrzec
b. pensja jest płatna co miesiąc albo częściej
c. pensję należy płacić zawsze w jednym terminie, z dołu i nie później niż do 10 dnia miesiąca
d. pensję należy płacić w pieniądzu w pełnej wysokości
e. pensję płaci się do rąk pracownika, a na konto tylko jeżeli wyrazi zgodę albo wynika to z układu zbiorowego pracy.
Odprawy:
- rentowa i emerytalna,
- pośmiertna,
- ustawa z 13.08.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz.U. 90, poz. 844 ze zm. ) - przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych.
Urlopy - Wynagrodzenie za czas urlopu. Ekwiwalent pieniężny za urlop niewykorzystany w naturze.
Urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwalną i płatną przerwą w wykonywaniu pracy.
Jego udzielanie opiera się na 5 podstawowych zasadach:
- powszechność uprawnień urlopowych – prawo urlopowe mają wszyscy pracownicy, po co najmniej miesiącu pracy
- równości uprawnień urlopowych – pracownicy posiadający te same okresy zatrudnienia i
ukończone szkoły, mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze
- odpłatność urlopu – w/w przerwa urlopowa jest zawsze płatną przerwą w wykonywaniu pracy, za którą należy się pracownikowi wynagrodzenie takie jak za okres wykonywania pracy
- prawo do urlopu w naturze – wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w
sytuacjach wyjątkowych (określonych prawem)
- prawo do urlopu nieprzerwalnego – podział urlopu może nastąpić tylko w granicach przewidzianym prawem (tj. min 14 dni jednorazowo)
- urlop bezpłatny art. 174 kp,
- urlop macierzyński art.180 kp,
- urlop wychowawczy art. 186 kp.
Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem.
Odpowiedzialność materialna pracownika. Odpowiedzialność porządkowa pracownika. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy.
Katalog sankcji porządkowych obejmuje kary niemajątkowe (upomnienie, nagana) oraz karę majątkową (kara pieniężna). Przesłankami zastosowania odpowiedzialności porządkowej są: bezprawność zachowania i wina pracownika. Zastosowanie kary porządkowej wymaga uprzedniego "wysłuchania" pracownika. W razie odrzucenia sprzeciwu w całości (także z powodu przekroczenia terminu do jego wniesienia) bądź w części pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia wystąpić do sądu rejonowego - sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej (częściowo podtrzymanej) kary porządkowej. Po upływie tego terminu wygasa prawo pracownika do dochodzenia uchylenia kary na drodze sądowej. Kara pieniężna zostaje po jej wymierzeniu potrącona z wynagrodzenia za pracę (art. 87 § 1 pkt 4 k.p.) i podlega zwrotowi po uwzględnieniu sprzeciwu albo po jej uchyleniu przez orzeczenie sądu, Zatarcie kary porządkowej następuje ex lege po roku pracy nienagannej.
Zakres odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków obejmuje odpowiedzialność ogólną (art. 114-122) oraz odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art. 124-127). Pierwsza z nich jest zróżnicowana wedle stopnia winy - ograniczona w przypadku winy nieumyślnej (art. 114-119), z dalszym rozróżnieniem według kryterium nasilenia winy (art. 121), oraz pełna - w razie umyślnego wyrządzenia szkody (art. 122). Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, może mieć charakter indywidualny (art. 124) lub wspólny (art. 125). Zróżnicowana jest nadto wedle rodzaju powierzonego mienia - jest odpowiedzialnością pełną za szkodę w mieniu określonym w art. 124 § 1 (pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze), może być ograniczona w przypadku szkody wyrządzonej w mieniu innym niż wymienione w § 1 (art. 124 § 2).
Roszczenia wynikające z wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę.
1. Pracowników:
wypowiedzenia
- umowy na czas nieokreślony art. 45 kp:
- wypowiedzenie nieuzasadnione
- z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów
-przywrócenie do pracy art. 47 kp,
- odszkodowanie art. 471kp,
- wynagrodzenie do upływu okresu wypowiedzenia art.49 kp,
- umowy na okres próbny art. 50 § 1 kp.
- umowy na czas określony art. 50 § 3 i 4 kp.
rozwiązania umów
- bez wypowiedzenia art. 56 i 57 kp:
-odszkodowanie art.58 i 59 kp oraz art. 60 kp.
- powołanie art. 69 i nast. kp.
2. Pracodawcy
Art. 611 i art. 612 kp
3. Porozumienia stron. Wygaśnięcie stosunku pracy. Świadectwo pracy.
13. Sądy pracy, rozpoznawanie roszczeń, przedawnienie.
1. Definicja i omówienie wstępne spraw z zakresu prawa pracy i związanych ze stosunkiem pracy.
2. Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy – sądy pracy, ich skład, zakres działania i postępowanie w sprawach pracowniczych.
3. Omówienie występujących roszczeń pracowniczych, sposób ich dochodzenia przed sądem pracy w kontekście uregulowań kodeksu pracy i kodeksu postępowania cywilnego.
4. Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy – według kodeksu pracy i kodeksu cywilnego, zakres stosowania art. 300 k.p.
Ćwiczenia w grupach seminaryjnych
Rozwiązanie przygotowanych kazusów - stanów faktycznych dotyczących konkretnych sporów sądowych w oparciu o orzeczenia Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych:
- umowy o pracę i wynagrodzenia- analiza charakterystycznych cech umowy o pracę na podstawie zestawienia porównawczego z umową cywilną. Ustalenie istnienia stosunku pracy przed sądem jako roszczenie główne i prejudycjalne. Elementy istotne kontraktu menadżerskiego w spółkach prawa handlowego. Szczególne rodzaje zatrudnienia.
Wyrok z 12.07.2012 r. II UK 14/12
Wyrok z 14.06.2012 r. I PK 222/11
Wyrok z 29.03.2011 r. I UK 316/10
Wyrok z 23.03.2012 r. II PK 169/11
Wyrok z 11.10.2005 r. I PK 42/05
Wyrok SA we Wrocławiu z 23.02.2012 r. III APa 48/11
Wyrok z 8.10.2010 r. II PK 30/10
Wyrok z 2.12.2009 r. I PK 112/09
Wyrok z 3.02.2010 r. II PK 196/09
Wyrok z 26.07.2011 r. I PK 23/11
Wyrok SA W Gliwicach z 24.06.2008 r. IV SA/GI 117/08
Wyrok z 14.04.2010 r. III PK 63/09
Wyrok z 6.07.2011 r. II PK 51/11
Wyrok z 22.12.1998r. I PKN 517/98
Wyrok z 17.07.2009 r. I PK 26/09
- wypowiedzenia- Rozwiązywanie kazusów dotyczących sporów sądowych wynikłych z odwołania się pracownika od wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy dokonanego w trybie kodeksu pracy i ustaw odrębnych. Aktywność procesowa stron. Rozkład ciężaru dowodu. Wybór między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem.
Wyrok z 22.05.2012 r. II PK 248/11
Wyrok z 06.04.2011 r. II PK 255/10
Wyrok z 02.10.2002 r. I PKN 374/01
Wyrok z 3.08.2007 r. I PK 79/07
Wyrok z 8.01.2007 r. I PK 187/06
Wyrok z 6.07.2011 r. II PK 12/11
Wyrok z 24.09.2009 r. II PK 69/09
Wyrok z 23.05.2012 r. I PK 193/11
Wyrok z 19.05.2011 r. I PK 221/10
Post. Z 17.01.2006 r. I PK 143/05
Wyrok z 09.05.2006 r. II PK 270/05
Wyrok z 4.03.1999 r. I PKN 614/98
Wyrok z 26.07.2012 r. I PK 20/12
-przywracanie terminów i roszczenia z k.c. - 1. Model postępowania odrębnego w sprawach dotyczących roszczeń wynikających ze stosunków pracy i jego cechy szczególne; zdolność sądowa w sprawach z zakresu prawa pracy (prawidłowe oznaczenie pracodawcy); kontradyktoryjność procesu i dyspozycyjność stron; dopuszczalność działania przez sąd z urzędu.
Wyrok z 12.01.2011 r. II PK 186/10
Wyrok z 18.04.2011 r. III PK 56/10
Wyrok z 27.07.2011 r. II PK 21/11
- wynagrodzenia – rodzaje świadczeń, ochrona, ich dochodzenie, świadectwo pracy.
Uchwała z 13.07.1976 r. I PZP 22/76
Wyrok z 2.03.2012 r. I PK 109/11
Wyrok z 07.06.2011 r. II PK 256/10
Uchwała z 09.04.2008 r. II PZP 6/08
Wyrok z 25.06.2010 r. II PK 32/10
Wyrok z 4.12.2008 r. II PK 139/08
Wyrok z 25.01.2012 r. II PK 102/11
Wyrok z 17.05.2007 r. III BP 5/07
- zmiana pracodawcy – skutki i odpowiedzialność
Wyrok z 06.05.2003 r. I PKN 219/01
- dyskryminacja i mobbing- omówienie najważniejszych zagadnień dotyczących postępowań sądowych o roszczenia wynikające z naruszenia zakazu dyskryminacji (nierównego traktowania w zatrudnieniu) oraz naruszenia dóbr osobistych pracownika z uwzględnieniem ciężaru dowodowego i aktywności stron w procesie.
wyrok z 5.05.2011 r. II PK 181/10
wyrok z 23.05.2012 r. I PK 173/11
wyrok z 26.05.2011 r. II PK 304/10
wyrok z 6.02.2009 r. I PK 147/08
- zakaz konkurencji- zakaz konkurencji w czasie i po ustaniu stosunku pracy. Elementy istotne umów. Dopuszczalność rozwiązania (wypowiedzenia). Konsekwencje zawarcia umowy o zakazie konkurencji dla pracodawcy.
Wyrok z 10.01.2002 r. I PKN 560/01
Wyrok z 23.06.2010 r. II PK 374/09
Wyrok z 16.06.2011 r. III BP 2/11
Wyrok z 27.05.2009 r. II PK 300/08
Wyrok z 3.12.2008 r. I PK 94/08
Wyrok z 7.06.2011 r. II PK 327/10
- odpowiedzialność stron stosunku pracy
Wyrok z 08.01.2008 r. II PK 120/07
Wyrok z 20.10.2009 r. I PK 87/09
Wyrok z 06.05.2003 r. I PK 188/02
Wyrok z 25.05.2000 r. I PKN 635/99
Wyrok z 04.11.2008 r. II PK 100/08
- czas pracy - Normy i ogólny wymiar czasu pracy. Systemy i rozkłady czasu pracy, z uwzględnieniem szczególnych regulacji. 3. Ewidencja czasu pracy i obowiązki pracodawcy Podróż służbowa. Czas pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Wyrok z 27.04.2009 r. I PK 213/08
Wyrok SA w Katowicach z 15.12.2006 r. III APa176/05
Wyrok z 14.12.2004 r. II PK 106/04
Wyrok z 16.11.2010 r. I PK 79/10
Wyrok z 18.01.2012 r. II PK 116/11
Uchwała z 3.06.2008 r. I PZP 10/07
Wyrok z 13.05.2009 r. III PK 9/09
Wyrok z 18.08.2010 r. II PK 228/09
Wyrok z 23.06.2005 r. II PK 265/04
Uchwała z 09.12.2011 r. II PZP 3/11
Wyrok z 17.02.2012 r. III UK 54/11
- urlop
Wyrok z 12.04.2007 r. I PK 261/06
Symulacja rozprawy przed sądem rejonowym pracy w sprawie o przywrócenie do pracy.
SSO Joanna Siupka-Mróz, 2013