MOTYWACJA - zespół czynników, które wywołują, ukierunkowują i podtrzymują zachowania ludzi. Motywowanie jest to takie oddziaływanie, które powoduje, że ludzie zachowują się w określony sposób. Motywacja do pracy, jako mechanizm psychologiczny, jest procesem, który aktywizuje zachowanie jednostki i sprawia, że przez dłuższy okres pragnie ona indywidualnie zaspokajać swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizowanie zadań organizacyjnych związanych z wykonywaną pracą.
Z pojęciem motywacji wiąże się sześć klasycznych pojęć:
potrzeba: ludzie będą działali by zaspokoić daną potrzebę,
akceptacja zadań: można osiągnąć znacznie lepsze wyniki, jeśli podstawowe zadania są : konkretne, stanowią wyzwanie, są osiągalne (realne), sprawiedliwe, zostały uzgodnione z osobą, która ma to zadanie wykonać, nawiązują do zadań w przeszłości rozwiązanych w sposób pozytywny, po zrealizowaniu dadzą poczucie sukcesu,
wzmocnienie: już osiągnięty sukces zachęci do powtórzenia określonego zachowania, gdy padnie podobna propozycja,
oczekiwany rezultat: ludzie zmieniają swoje zachowanie, gdy mają pewność, że przyniesie im to wystarczająco dużą nagrodę,
oczekiwanie skuteczności: bardziej prawdopodobne jest, człowiek będzie skuteczniejszy w swoim działaniu, gdy będzie wierzył w swoje możliwości,
związek przyczynowo - skutkowy: jednostka najprawdopodobniej powtórzy zachowanie, które przyniosło jej sukces, jeśli znajdzie związek tego zachowania z poprzednim sukcesem lub porażką.
Zarządzanie jest działalnością kierowniczą polegającą na ustaleniu celów i powodowaniu ich realizacji poprzez wykorzystanie zasobów, procesów informacji w istniejącym otoczeniu (społecznym, kulturowym, prawnym, ekonomicznym itp.) w sposób sprawny i skuteczny oraz zgodny z racjonalnością zadań. Funkcje:
planowanie - polega na przewidywaniu przyszłego układu warunków i środków działania oraz na formułowaniu celów działania dostosowanych do tego układu;
organizowanie - polega na wykonywaniu czynności mających na celu powiązanie różnorodnych działań członków organizacji w pewne bardziej lub mniej trwałe zespoły działań
przewodzenie (motywowanie) - polega na wywoływaniu u podwładnych właściwego stosunku do powierzonych im zadań. Narzędziami motywacji są bodźce motywacyjne, oddziaływujące na podwładnych w pozytywny lub negatywny sposób (premie, nagrody, nagany);
kontrolowanie - polega na porównywaniu przebiegu lub wyników pewnych działań, tzn. stanu osiągniętego z planowym celem;
Przywództwo jest zdolnością, która polega na wywieraniu wpływu (J.C.Maxwell).
Cechy: oryginalny wizjoner, stanowczy, asertywny, odważny, ambitny, kreatywny.
|
Tradycyjny model motywacji (twórca: F.W. Taylor. Założenia:
ważnym elementem pracy kierowniczej jest dopilnowanie, aby pracownicy wykonywali swoje powtarzalne zadania możliwie szybko i sprawnie;
pracownicy są z natury leniwi, a menedżerowie rozumieją ich zadania lepiej niż oni sami;
sposób wykonywania zadań był z góry określany przez kierowników.
do motywowania pracowników używano głównie zachęt pieniężnych - wzrost produkcji przekładał się na wzrost wynagrodzenia; nie dostrzegano przy tym, innych narzędzi motywowania, które można wykorzystać;
zwolennicy modelu tradycyjnego uważali, że jedynym wkładem pracownika w rozwój przedsiębiorstwa jest jego praca.
Model stosunków współdziałania (twórca - E. Mayo) Założenia:
w motywowaniu do pracy ważne są nie tylko bodźce finansowe, ale także kontakty nieformalne między współpracownikami, poza tym nuda, monotonia i rutyna zadań wpływają destrukcyjnie na mobilizację pracowników do wykonywania zadań;
menedżerowie motywując do pracy powinni zwracać uwagę nie tylko na motywującą rolę pieniądza, ale także na potrzeby społeczne motywowanych oraz zapewnienie pracownikom poczucia przydatności i znaczenia w firmie;
Efektem wprowadzenia modelu stosunków współdziałania było:
zwiększenie swobody podejmowania decyzji w pracy przez pracowników,
wzrost znaczenia roboczych grup nieformalnych,
wzrost przepływu informacji dotyczących decyzji kierowniczych i funkcjonowania zakładu pracy między pracownikami.
Model zasobów ludzkich (twórca - D. Mc Gregor) Założenia:
złożoność czynników składających się na motywowanie pracownika - na motywację składają się potrzeba osiągnięć i znaczenia pracy, a nie tylko chęć osiągnięcia zadowolenia i zachęty pieniężne.
większość ludzi jest motywowana do dobrego wykonywania pracy i nie traktuje pracy jako niepożądanej,
zachęcanie pracownika do rozwijania własnych inicjatyw,
pracownik dla osiągnięcia zadowolenia z pracy potrzebuje odpowiedniego zakresu obowiązków, więc kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za realizację celów z pracownikami, poszerzając ich zakres odpowiedzialności za wykonywane zadania i podejmowane decyzje.
zadaniem kierownika jest zachęcenie do uczestnictwa i tworzenie środowiska pracy, które pozwala w pełni wykorzystać dostępne zasoby ludzkie.
|
Teorie treściowe poszukują odpowiedzi na pytania: jakie potrzeby ludzie chcą zaspokoić? co ich zmusza do działania? Skupiają się one głównie na potrzebach lub ich braku. Są zgodne co do tego, że u różnych ludzi mogą występować odmienne potrzeby, a te same potrzeby mogą występować w różnym natężeniu.
Maslow podzielił ludzkie potrzeby na 5 grup, które są ułożone w „piramidę”, od potrzeb najbardziej podstawowych do tych wyższego rzędu.
Człowiek koncentruje całą swą uwagę na realizacji ważnych potrzeb z grupy potrzeb niższego rzędu, jeśli ta nie została jeszcze zaspokojona.
Warunkiem uaktywnienia się potrzeby z wyższego rzędu jest konieczność zaspokojenia potrzeby bardziej podstawowej.
zaspokojenie danej potrzeby jest równoznaczne z tym, że przestaje ona oddziaływać na zachowania jednostki.
Dwuczynnikowa teoria Herzberga
Opiera się ona na założeniu, że zadowolenie i niezadowolenie nie są przeciwstawnymi wymiarami tego samego uczucia.
Według Herzberga przeciwstawieństwem niezadowolenia jest brak niezadowolenia, a stanem przeciwnym do zadowolenia jest jego brak - brak zadowolenia.
Motywację można uzyskać tylko poprzez aktywizację czynników motywujących
Czynniki wpływające na zadowolenie i brak zadowolenia określono jako czynniki zadowolenia lub czynniki motywacji (motywatory). Wiążą się one bezpośrednio z treścią pracy, stad nazywane są też czynnikami wewnętrznymi. Należą do nich: odpowiedzialność, uznanie, osiągnięcia, awanse, rozwój oraz sama praca.
Teoria ta jest próbą określenia relacji pomiędzy pracownikami i przełożonymi.
Teoria X: przeciętny człowiek jest leniwy z natury, ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać; pracownik woli być kierowany, unikać odpowiedzialności i charakteryzuje go niski poziom ambicji; omija sytuacje braku bezpieczeństwa.
Teoria Y: przeciętny człowiek nie ma wrodzonej niechęci do pracy; wysiłek fizyczny i umysłowy to dla niego stan naturalny; praca może być dla człowieka źródłem satysfakcji; człowiek samokontroluje się w sytuacjach, w które się zaangażował, sam poszukuje odpowiedzialności; zewnętrzna kontrola, groźba i kary nie są jedynymi sposobami mobilizowania do pracy; zdolności i umiejętności są szeroko rozdzielone między ludzi; zadaniem przełożonych jest stworzenie odpowiednich warunków pracy w celu uniknięcia zaprzepaszczenia talentów pracowników.
|
Teoria wartości oczekiwanej Vrooma
|
Teoria procesu koncentruje się na wyjaśnieniu dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów. Zajmują się procesem powstawania motywacji.
Teoria oczekiwań Nadlera i Dowlera
Motywacja zależy od dwóch czynników: siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.
D. Nadler i E. Dowler opierają teorię oczekiwań na czterech założeniach dotyczących zachowania pracownika w przedsiębiorstwie: zachowanie jednostki jest podyktowane przez kombinację czynników występujących u danej osoby i w jej środowisku; ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach w organizacji; ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele; ludzie dokonują wyboru spośród możliwych zachowań podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego rezultatu.
Teoria wyznaczania celów E. A. Locke
Cel to coś, do osiągnięcia czego świadomie zmierzają poszczególne jednostki. Pracownicy są motywowani do pożądanych zachowań w pracy przez wyznaczanie im celów. Cele te muszą być odpowiednio zdefiniowane i możliwe do osiągnięcia oraz akceptowane przez pracowników. Im cel jest trudniejszy i bardziej szczegółowy, tym większa jest motywacja do jego osiągnięcia.
Teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa
Ludzie szukają sprawiedliwości w stosunkach z innymi pracownikami. Związki są uczciwe, kiedy ludzie widzą, że rezultaty ich działań są proporcjonalne do wkładu ich pracy i wysiłku. Według J.S. Adamsa, ludzie porównują siebie samych z innymi, w zakresie podejmowanych wysiłków i wyników tych wysiłków (np. płaca). Jeśli ta relacja jest nierówna, ludzie odczuwają niezadowolenie.
Teoria wzmocnienia powstała w oparciu o prace B. F. Skinnera.
Zakłada istnienie trzech komponentów zachowania: bodźca, reakcji i konsekwencji.
Bodziec jest zmienną wywołującą reakcję. Reakcja to skutek - zachowanie, powodowane przez bodziec. Konsekwencja to każde następstwo reakcji, które wpływa na prawdopodobieństwo, że reakcja pojawi się ponownie po zaistnieniu bodźca.
wzmocnienie pozytywne (nagrody) - zwiększają prawdopodobieństwo ponownego wystąpienia reakcji,
kary - zmniejszają prawdopodobieństwo ponownego wystąpienia reakcji. Stanowią wzmocnienie negatywne,
unikanie - omijanie niepożądanych następstw, które by się pojawiły w przypadku, gdyby zachowanie nie przynosiło określonych osiągnięć - wzmacnia zachowania pożądane,
eliminacja - wzmocnienie negatywne w postaci usunięcia nagrody lub kary, w celu zmiany prawdopodobieństwa pojawienia się reakcji po wystąpieniu bodźca.
|
|