skanuj0203

266 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

zarządzania. Teoria ta może również - dzięki swojej jednolitej wizji zarządzania - wspierać realizację ogólnej strategii firmy. Trzeba jednak pamiętać, że zasady te zawsze należy wprowadzać stopniowo, za wyjątkiem przypadków takich, jak chociażby Nissan, kiedy to firma zakładana była od zera w nowym miejscu. Na przykład: w ICL zaczęto od programu przemian kultury, a dopiero potem stopniowo wprowadzano takie systemy, jak nadzorowanie wyników pracy, zarządzanie jakością totalną i nowy system nagradzania.

W trakcie wprowadzania każdego nowego programu warto zastanowić się nad tym, w jaki sposób może on wzmacniać pozytywne skutki już działającego programu - i odwrotnie: jak już istniejące systemy mogą wpłynąć na lepsze rezultaty nowo wprowadzanych zmian. Wszystkim tym inicjatywom powinny towarzyszyć programy informacyjne, szkoleniowe i edukacyjne, których celem jest zrozumienie i akceptacja przemian oraz pełniejsze zaangażowanie w ich realizację.

Choć nie istnieją gotowe rozwiązania, należy pamiętać, że trzy główne sfery działalności firmy powinny być objęte szczególną troską jako dominujące nad całokształtem aktywności przedsiębiorstwa. Są to:

1.    Opracowanie strategii;

2.    Przygotowanie zbioru wzajemnie zależnych i wewnętrznie spójnych zasad procesów zarządzania zasobami ludzkimi;

3.    Podział obowiązków i przypisanie zadań wszystkim zainteresowanym stronom.

Opracowanie strategii

Idealnym punktem wyjścia dla opracowania nowej strategii firmy powinna być analiza jej strategii obecnej, a także procesów, systemów oraz struktur. Najskuteczniejsze w tej sytuacji byłoby przeprowadzenie analizy SWOT, badającej zalety (strengths), słabe punkty (weaknesses), możliwości (opportuni-ties) oraz zagrożenia (threats) przedsiębiorstwa.

Analiza ta powinna wskazywać, jakie środki są niezbędne, by firma mogła się dalej rozwijać. Program działań może obejmować restrukturyzację, przemiany kultury, kwestię zatrudnienia, doskonalenia zasobów ludzkich oraz nadzorowanie wyników pracy i system wynagrodzeń; może też dotyczyć sfery stosunków pracowniczych. Program powinien precyzować, które zadania są priorytetowe, przydzielać obowiązki, ustalać terminy i środki.

Wzajemna zależność procesów ZZL - opracowanie taktyki

Przede wszystkim warto określić, jakich skutków oczekujemy po wprowadzeniu zasad zarządzania zasobami ludzkimi. Dopiero gdy kryteria te zostaną ustalone, będzie można zbadać wartość i znaczenie poszczególnych działań i przedsięwzięć w sferze ZZL.

Teoretycznie przy przeprowadzaniu takiej oceny można wykorzystać Tabelę 17.1. Przedstawia ona możliwości łączenia różnych procesów zarządzania zasobami ludzkimi wraz ze wszystkimi skutkami tych kombinacji. Ilustruje też znakomicie tezę, iż procesy te uzupełniają się i wzajemnie wzmacniają swe oddziaływanie na personel.

Rysunek 17.1 przedstawia związek zachodzący między kluczowymi przedsięwzięciami w sferze zarządzania zasobami ludzkimi a procesem formułowania strategii firmy. Dotyczy kwestii niezwykle istotnych dla opracowywania spójnego i jednolitego systemu zarządzania zasobami ludzkimi.

1.    Strategie zarządzania zasobami ludzkimi dotyczące rekrutacji, badania zasobów (w najszerszym rozumieniu), stosunków pracowniczych i doskonalenia zawodowego wynikają z założeń ogólnej strategii firmy. Zasady polityki ekonomicznej i personalnej firmy ulegają przemianom pod wpływem czynników wewnętrznych i zewnętrznych.

2.    Opracowując strategię dotyczącą zatrudnienia określa się, jakich umiejętności i wyników pracy oczekujemy od pracowników, stąd też wynika ścisły związek tej strategii z nadzorowaniem wyników pracy i planami doskonalenia zawodowego.

3.    Kontrola wyników pracy stanowi podstawę określania potrzeb każdego pracownika w zakresie doskonalenia, ale prócz tego jest głównym kryterium wzrostu wynagrodzenia.

4.    Rekrutacja, kontrola wyników pracy, system wynagrodzeń, systemu doskonalenia zawodowego oraz stosunki pracownicze mają głęboki wpływ na poziom wydajności pracy.