CCF20140217037

6.3. Metody planowania zasobów ludzkich 181

niać przewidywane zwolnienia i odejścia w ciągu roku według ich przyczyn. Ma on charakter kroczący, tj. stan zatrudnienia na dany rok określa się na podstawie stanu zatrudnienia na koniec roku poprzedniego.

4. Zbilansowanie zapotrzebowania kadrowego na dany rok z planowaną wielkością posiadanych zasobów ludzkich. Odpowiednio do stwierdzonych nadwyżek czy niedoborów należy ustalić działania korekcyjne niezbędne do zbilansowania popytu i podaży zasobów ludzkich.

W tabeli 6.1 zaprezentowano przykład planu zatrudnienia dla dużego przedsiębiorstwa. Obejmuje on dwa lata i został opracowany według opisanej wyżej metodologii. Należy zwrócić uwagę na dwie pozycje: „przyjęcia na zbilansowanie potrzeb” i „zwolnienia na zbilansowanie potrzeb”, które ustala się na końcu planu na dany rok, gdyż - jak sama ich nazwa wskazuje - służą bilansowaniu popytu i podaży zasobów ludzkich. Dodać trzeba, że opracowanie planu zatrudnienia ogółem rozpoczyna proces planowania zasobów ludzkich. Opracowany plan ogólny dez-agreguje się na jednostki organizacyjne i grupy zawodowe. Na tej podstawie można następnie budować plan wynagrodzeń, szkoleń, rezerwy kadrowej i inne szczegółowe plany zasobów ludzkich.

Tabela 6.1.

Przykład budowy ogólnego planu zatrudnienia

Wyszczególnienie	Lata
	0	I	II
Podaż (posiadane zasoby) na początek roku	587	611	628
Popyt (zapotrzebowanie) na koniec roku	611	628	609
Różnica	+24	+17	-19
Przyjęcia razem (+), w tym:	+45	+43	+7
- na zbilansowanie potrzeb	+38	+36	0
- rutynowe (na pokrycie ubytków)	+4	+4	+4
- powroty z urlopów	+3	+3	+3
l Zwolnienia razem (-), w tym:	-6	-6	-24
- na zbilansowanie potrzeb	0	0	-18
- rutynowe	-4	-4	-4
- dyscyplinarne	-2	-2	-2
Odejścia razem (-), w tym:	-15	-17	-19
- na emerytury i renty	-4	-6	-8
- zgony	-1	-1	-1
- na własną prośbę	-7	-7	-7
- na urlopy	-3	-3	-3

Źródło: Opracowanie własne.