CCF20140217041

6.3. Metody planowania zasobów ludzkich 185

W planowaniu potrzeb kadrowych znajdują zastosowanie następujące rodzaje norm pracy [Strzelecki 1987, s. 6]:

■    normy czasu -określające ilość czasu niezbędnego do wykonania jednostki zadania, wyrażane w roboczogodzinach;

■    normy wydajności - ustalające liczbę jednostek zadania możliwą do wykonania w jednostce czasu;

■    normy obsługi - ustalające liczbę stanowisk pracy (maszyn, urządzeń), które powinien obsłużyć jeden pracownik lub określony zespół pracowników;

■    normy obsady - określające liczebność zespołu pracowników realizujących lub nadzorujących dany proces produkcyjny.

Metoda planowania potrzeb kadrowych na podstawie norm pracy obejmuje następujące etapy:

►    opracowanie norm pracy;

►    określenie podstawy szacowania potrzeb kadrowych (np. plan produkcji, planowana liczba stanowisk pracy, planowana liczba ciągów technologicznych);

►    obliczenie potrzeb kadrowych.

W planowaniu potrzeb kadrowych na podstawie norm pracy należy uwzględnić dodatkowo współczynnik zmianowości. Praca w produkcji może się odbywać na jedną zmianę (współczynnik zmianowości = 1), dwie zmiany (współczynnik zmianowości = 2) lub trzy zmiany (współczynnik zmianowości = 3). Tak więc wielkość planu produkcji przyjęta za podstawę obliczeń zapotrzebowania na zatrudnienie musi być podzielona na ewentualne zmiany.

Zaletą metody jest możliwość optymalizacji stanu zatrudnienia, tj. dostosowania go do konkretnych uwarunkowań techniczno-organizacyjnych w danym przedsiębiorstwie. Wady to sztywność systemu norm pracy, znaczny koszt jego tworzenia i utrzymywania oraz to, że normy pracy opierają się z reguły na średnich statystycznych wynikach pracy. Dobór ludzi do badań przy tworzeniu norm pracy, a także zespół warunków, w których są prowadzone, ma duży wpływ na prawidłowość uzyskanych wyników, wielkości przyjęte za normatywy, a w efekcie na poziom norm pracy.

□ Metoda planowania w oparciu o schemat organizacyjny

i plan przestrzenny

Poziom zatrudnienia w niektórych rodzajach prac w firmie czy dla niektórych jej funkcji można ustalać na podstawie schematu organizacyjnego [Sajkiewicz (red.) 1977, s. 95], Dotyczy to w szczególności stanowisk kierowniczych oraz szeregu stanowisk administracyjno-biurowych. Schemat organizacyjny ukazuje wewnętrzny podział pracy, sposób grupowania stanowisk i komórek oraz ich wzajemne podporządkowanie. Liczba stanowisk kierowniczych w firmie jest prostą pochodną liczby jednostek i komórek organizacyjnych. Ponadto schemat organizacyjny może być