CCF20140217043

5.3. Metody planowania zasobów ludzkich 187

nować strukturę kwalifikacyjną załogi. Na tej podstawie można określać plany dodatków stażowych, a także plany nagród jubileuszowych.

Jak widać, posiadanie danych osobowych pozwala nieraz na wiele lat z góry planować pewne ruchy kadrowe. Oczywiście przewidywania te mogą, ale nie muszą się sprawdzić. Pracownik może bowiem pracować do końca życia w tej samej firmie, ale równie dobrze może ją zmienić lub zostać zwolniony.

□    Metoda sondaży

Częściowo dane na temat przewidywanych przyszłych zachowań pracowników można pozyskiwać na drodze sondaży, rozmów i ankiet. Chodzi przede wszystkim o dane dotyczące zamiaru odejścia z pracy, indywidualnych motywów i planów kształcenia i rozwoju, zmiany kwalifikacji zawodowych, miejsca zamieszkania, stanu cywilnego itp. Pozyskanie tego typu informacji poprzez okresowe badania pracowników jest cennym źródłem wiedzy o mogących wystąpić w przyszłości problemach personalnych.

Najlepszą metodą zbierania takich informacji są nieformalne rozmowy prowadzone z pracownikami przez ich bezpośrednich przełożonych. Pracownicy z reguły niechętnie udzielają informacji o swych przyszłych zamiarach. A zatem warunkiem zdobycia wiarygodnych informacji jest głównie wzajemne zaufanie przełożonego i podwładnego. Od strony pracownika potrzebna jest chęć i gotowość otwarcia się przed szefem, od strony szefa - przyjazny stosunek, takt, kultura, a przede wszystkim zrozumienie dla indywidualnej sytuacji pracownika.

□    Metoda analizy trendów

Cennym źródłem informacji do budowy planu zmian w zasobach ludzkich jest systematycznie prowadzona analiza zasobów ludzkich. Pozwala ona m.in. uzyskiwać dane o strukturze, płynności i stabilności kadr, w tym o:

►    zmianach w strukturze kwalifikacyjno-zawodowej załogi;

►    odejściach pracowników - skali zjawiska, strukturze odejść i ich przyczynach;

►    zwolnieniach dyscyplinarnych i rutynowych związanych z wymianą kadr;

►    zakresie korzystania pracowników z urlopów długoterminowych.

Na podstawie danych historycznych uzyskanych z analiz przeprowadzonych w ciągu kilku ostatnich lat można wyprowadzać funkcje trendów w obszarze różnych zmiennych charakteryzujących zasoby ludzkie. Trend ukazuje główny kierunek zmian, ułatwiając dostrzeganie dysproporcji, zagrożeń i co za tym idzie umożliwiając podjęcie stosownych działań zapobiegawczych. Przykładowo, wykrycie tendencji starzenia się załogi może być przesłanką do zaplanowania bardziej intensywnych działań w obszarze rekrutacji nowych kadr, podobnie tendencja pogarszania się wydajności pracy może być powodem zmian w systemach wynagradzania, nadzoru, obsady stanowisk kierowniczych.